別笑老闆拿情懷忽悠人 因為高薪真就未必等於高效

在管理者能調用的所有資源中，似乎沒有比加薪更好用的激勵方式了。老闆們已經認定了越優秀的人才等於越高的人資成本。

薪酬越高，員工們工作越努力，而我們坐在工位面對電腦沒什麼幹勁兒的時候，理由往往都是錢少。不過最近有一項關於薪酬和工作動力的研究結果顯示，薪酬達到一定高度後繼續增長並不會讓人增加額外的工作熱情和幸福感。

紐約時報報道了眾多心理學研究的最終成果：薪酬高過臨界點后對員工的激勵作用是收益遞減的，而這個臨界點可能是足夠支付一兩件奢侈品的價格。

日本三井住友銀行買下皇家蘇格蘭銀行航空租賃業務時，蘇格蘭銀行方面由四個人負責這項價值73億美元的收購，朱超就是其中之一。那時作為一名投行人，他的薪酬足夠高，但生活反而極度空虛。「以辦公室到我家為半徑畫一個圓，我100%的生活圈都在裡面。」等到下班就去酒吧喝一杯，然後回家休息繼續工作。除了工作、睡覺，沒有娛樂。最終他決定辭職做一些自己喜歡的工作比如一個專註於金融行業的培訓招聘平台。

在擁有很高的薪酬之後，當老闆再把豐厚的獎金交到員工手裡時，他們已經不會繼續為此而觸動了。那真正能夠激勵員工努力工作的要素是什麼呢？答案非常不友好：飢餓感和危機意識。

飢餓的人會努力爭取他看到的食物，因為只有通過努力才能滿足需求。這也是為什麼歷史上奴隸制度那麼有效的原因。這也是為什麼越是專家越跨界——他們看到更多未知，對更多的知識感到飢餓。

而營造危機意識是不少大公司用過的制度。末位淘汰制這一績效管理方式由美國通用電氣公司前CEO傑克·韋爾奇首先提出並在通用電氣公司實踐運用。曾經給亞馬遜和華為立下功勞。可惜它的副作用也不小。員工跟僱主站到了對立面上形成壓迫與被壓迫的關係。現在連通用自己都不這麼幹了。

所以，別企圖讓員工努力更努力地工作，如果他們覺得跟僱主理念相同，能通過企業發揮自己的價值達成夢想他們會主動加班的。好了，現在又可以扯出馬斯洛需求層次理論來做衡量了。當基礎需求被滿足后，員工最需要的不再是錢財，他們跳進了自我實現的情感需求中，理想和抱負成了新的訴求。

薪酬的重要性是支持理想不要變成空中樓閣。在實實在在的經濟基礎上，情懷不是不能談。總之，一味給錢的辦法太粗魯了。