用「全面薪酬」破解人才難留現象

製造業企業高層次「藍領」的缺口很大，但是根據城市現行規定，他們往往很難落戶。有企業高級研發人員月薪達6萬元，但扣除「五險一金」和個人所得稅后，實際到手才3萬多元。一位曾在國外留學、擁有豐富經驗的技術骨幹，回國后只評上了助理研究員。(《人民日報》 5月8日)

「留住人才」不僅要有可靠的外在薪酬體系，更要具有吸引力的內在薪酬體系。隨著現代企業制度的不斷演化發展，薪酬體系也在與時俱進，日臻全面化。在筆者看來，要破解「人才難留」問題，不僅要突破以「金錢」為代表的外在薪酬體系，更要完善對人才的晉陞、尊重等內在薪酬體系，要把現代全面薪酬體系落到實處。

當下，「人才難留」的現象不僅僅是出現在製造業，其他行業也存在。近日，一項對四川省成都市和綿陽市、河南省鄭州市和洛陽市、浙江省杭州市和寧波市的121家企業創新情況的調查顯示：創新中遇到「人才瓶頸」，在培養、引進、評價、激勵人才和人才流動等方面，鼓勵創新的人才政策落實還不是很到位，導致人才請不來、留不住，企業創新借不上人才的力。

改革開放三十五餘載以來，伴隨著經濟的快速發展，我們的「家底」也在不斷變化，人口結構發生了大的調整，「人口紅利」逐漸消失。在此背景下，各行各業出現「人才難留」的現象，實屬正常。但是，對於用人單位而言，要想真正留人，就要滿足員工的物質需求和精神需求。於員工而言，大多數人不會因為「金錢」而離職，才能得到施展、被認可、尊重等內在薪酬體系，也顯得尤為重要。

馬雲曾說過，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。而這些歸根結底，是沒有將全面薪酬體系落到實處。對於員工而言，不同年齡段、不同崗位，對於「薪酬」的期待自然不同。出生於七十年代及以前的員工，他們經歷了「苦日子」到「好日子」的歷程，對安全感的期望較高，在工作也願意為「金錢」而加班;而「8090一代」而言，在工作中能體現自己的價值與被認可，這要遠大於「金錢」，在外在薪酬體系滿足的前提下，要給他們更多的個人發揮自由、信任等的內在薪酬體系;對於技術人才而言，很多時候「職稱」、「有挑戰的工作」、「融洽的團隊」，也許比「金錢」更具吸引力。

「留住人才」不是「金錢」能所解決的問題，破解「人才難留」的現象也不能僅僅依靠外在的物質激勵，而是要落實好全面的薪酬體系，滿足員工的物質需求與精神需求。惟其如此，才能破解「人才難留」的現象。

長江網網評員：黃磊