公開課《企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班》7.21-23廣州



開課日期：

廣州 2017年07月21-23日

課程費用： 6000元/人

現代企業管理，更注重「以人為本」的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，並推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及企業目前正處於改革與創新時期，特舉辦「企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班」。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程目標：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，

解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

認識績效管理的重要性、並正確理解績效管理，

學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，

重點學習KPI、並介紹平衡計分卡，

了解績效管理推進中的問題、並避免運作中的誤區。

學員對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

費用：6000元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)

課程大綱

績效考核KPI+BSC課程大綱（前2天講授）：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業績還是非關鍵業績？

績效管理如何與戰略介面？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

傳統文化對績效管理的影響

為什麼不願意實現大大超額目標

為什麼推行績效管理這麼困難？

3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績效制度設計——考核所採用的方法

1.模糊感覺判斷法；

2.360°評估；

3.強制分佈法；

要不要排名？

績效排名設幾檔才合理；

績效排名每個檔次設計什麼比例才合理；

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計；

部門人數很少怎麼排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編製排名還是按照實際人數排名？

經理給員工輪流坐莊怎麼辦？

排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？

排名的程序

4.關鍵業績指標考核；

三．KPI操作中的幾個基本問題

1、什麼是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什麼評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們為什麼不接受這些考核指標——可控性問題

為什麼考核這些指標后適得其反——行為問題

選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區分度

3、在公司建立KPI體系的思路；

1、什麼是平衡計分卡；

2、企業操作平衡計分卡的誤區；

3、戰略與平衡計分卡有什麼關係？——戰略與戰略地圖；

4、如何編製戰略地圖

5、戰略地圖編製需要注意的10個問題6、平衡計算分卡落實的三種方式；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關係，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、指標分解所需要解決的問題

團隊業績與個體業績之間的矛盾

2、分解指標的2種基本思想

按照驅動因素分解指標；

按照責任人分解指標；

3、按照驅動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關係

4、按照驅動因素分解的四種方法

按照指標的結構分解法；

OAM分解法；

貢獻路徑圖法；

流程關鍵控制點法；

四種方法的優缺點；

企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法；

5、分解KPI指標的注意問題：

權利對指標分解的影響、

組織結構的影響、

職責劃分對指標分解的影響

硬體條件與軟體條件對指標分解的影響

六．指標詞典的編製

指標找到了就萬事大吉了？還存在什麼問題呢？為什麼需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什麼需要定義KPI

2、財務指標定義時，需要注意的問題；

收入類指標需要注意的問題

成本指標考核需要注意的問題

費用類指標需要注意的問題

3、非財務指標，定義時需要注意的問題；

4、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

七、任務指標如何定義

職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？

1.職能部門工作的特點；

2.什麼是任務指標；

3.難度不同的任務考核；

4.工作量不均衡如何處理？

5.誰來制定任務？

6.臨時任務多如何處理？

7.務指標的定義模式；

8.不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

八．目標值的確定

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？

1、設定目標的痛苦；

2、沒有歷史數據怎麼辦？

先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？

3、原點法定目標？還是突破發定目標？

4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？

5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？

6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對目標設定的影響；

8、淡季旺季，對目標設定的影響；

9、制定目標的程序

10、目標衝突的處理

1、計分規則有哪些類別

比率法；

層差法；

說明法；

2、計分規則設計要素

要不要封頂？

難度不同怎麼區分？

要不要倒扣分

不同計分規則設計的要素；

1、什麼是指標的組合方式；

2、組合方式的種類；

3、設置權重的步驟與注意問題；

關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎麼辦？不關注非關鍵業績指標是否會出問題？

如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與基礎績效的關係；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、推行績效管理需要解決觀念問題；

3、推行需要解決制度與技巧問題

4、推行需要解決心態問題；

十三、績效溝通

1.計劃階段的績效溝通

員工提出指標不可控怎麼辦？

員工提出完成任務的難度比別人大怎麼辦？

資源配置的溝通

工作計劃的溝通；

2.輔導階段

如何設置監控體系與績效跟蹤；

發現問題后，如何進行輔導；

過程中目標是否需要變更？

如何進行績效紀錄

3.考核階段的績效溝通

面談的策略

員工提出多干多錯怎麼辦

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；

崗位分析與薪酬設計課程大綱（后1天講授）：

一、崗位分析部分

1、什麼是崗位分析

什麼是崗位分析；

崗位分析需要分析什麼內容；

職責

任職資格

編製

2、職責編製的方法

職責編製的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工——專業化還是工作擴大化

如何編製崗位職責；

3、任職資格與晉陞通道的設計

職位族劃分與晉陞通道的設計；

崗位任職資格編製的方法；

4、如何確定編製的工具方法

業務數據分析法；

勞動效率定編法；

比例法；

預算控制法；

十一、薪酬管理

1.薪酬分析；

企業宏觀的薪酬分析——投入產出；

微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；

2.如何給員工設計加薪

按照業績考核成績加薪；

分數與排名對加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業績綜合考慮加薪；

按照能力與業績與員工在寬頻中的位置加薪；

薪酬預算與控制

培訓師

蔡 巍

國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰方法；蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，「關鍵績效」指引成功》、《BSC，「平衡計分」保證發展》，《如何發獎金》受到企業的高度重視，和給予極高的評介。

自從2000年加入顧問行業以來，已經從事顧問培訓行業十五年事件，在這十五年時間裡，蔡老師除了出版了6本著作外，還為多家企業提供過管理諮詢與培訓服務，涉及行業包括電網、電站、電力設備製造、家電、地產、汽車、金融等多家行業。蔡老師授課風格嚴禁務實，邏輯性強，授課過程中，所引用案例多為自己所親自諮詢、培訓中所遇到問題以及顧問的解決方案。

報名詳情

課程時間：

費用：6000元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)

認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)

備註:

1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請提前準備好論文並隨理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試併合格者，頒發與所參加培訓課程專業領域相同之：「香港培訓認證中心HKTCC國際職業資格認證中心《國際註冊中（高）級人力資源管理（師）》職業資格證書」。（國際認證／全球通行／僱主認可／聯網查詢）。

3.課程結束后10日內將證書快遞寄給學員；

報名方式：，聯繫戚小姐進行報名，趕快行動起來吧！