現代企業如何運用創新機製做好人才管理？

文/時勝利

現代企業管理的重點從對物的管理轉到對人的管理可謂是企業創新管理的一個重要趨勢，從而通過科學管理體制的創立來實現現代企業管理的創新。很多企業家都清楚，企業之間的競爭說到底是人才的競爭，誰擁有了優秀的人才，就等於擁有了取之不盡、用之不竭的財富。

但是如何發現優秀人才，如何有效管理優秀人才，卻是不少企業領導者希望解決而又難以把握的一個問題。很多人會說這個好辦，充分授權啊！公司要做大、做強，老闆必須學會放權、授權，也一定要放權、授權，沒有這樣胸懷和境界的老闆，只能開一個夫妻老婆店。

那麼問題又來了，授權之後如何做好有效管控呢？雖然早有用人不疑的古訓，但是一個原來覺著很好的人才因為給了權力之後，也有虛報開支、公車私用的小毛小病，說吧，人家還不高興、鬧點情緒；不說吧，對中小企業主來說，那多花的可是血汗錢啊！倘若發展到攜客戶以令老闆、一言不合就離職單幹的大問題，那是更不能不防微杜漸的了。

那麼在放權於管控之間該運用怎樣的機制來管好人才、用好人才呢？在第七期的創新私董會上，就有一位公司老闆提出了這樣的困惑。

在場的企業家們也根據自身企業經歷的經驗教訓紛紛獻計獻策，有的認為：公司老闆要做好放權和授權的工作，必須有一個前提。這就是：對被授權的人和事能夠完全掌控，或者有一個健全的約束制度。如果有，你可以根據被授權人的道德品質和業務水平，給予相應的放權、授權。否則，這樣的授權不但不能給公司帶來效益的提升，反而會給公司帶來傷害，授權的力度越大，傷害越大。這個時候公司老闆先要抓緊時間提高自己駕馭全局的本領，抓緊時間建立一套適合本公司的、行之有效的管理機制。

有的企業家就費用報銷的困擾建議採取承包制，根據項目標的確定費用比例，節約了是你自己的，多了公司也不給你另外報支。針對人才流失的情況，有企業家建議採用按工作年限確定晉陞機制，如果幹了多年一個樣、干多干少一個樣，是很容易滋生老員工的消極情緒的。也有企業家善意的提醒，要在用人之前就簽好書面協議，規範好權力義務以及保密制度獲離職創業的相關規定，這樣能有效的避免核心人員自己單幹帶走老客戶的狀況。

看來企業家們對於人才管理都是深有感悟啊。當然也有企業家提出不一定高端的人才就是適合你公司的人。其實，對於中小企業更應該只找適合公司的人，就可以推動公司向前發展了。好的人，不一定是適合你公司的人。能留得下來、真心一起發展的，才是你公司需要的、適合的人。

對於這個問題，私董教練大兵哥通過阿里、華為、海爾的用人之道和芬尼克茲裂變式創業的案例，將人才管理上升到一個新的維度，闡述了將員工變成合伙人的創新機制。隨後還從稻盛和夫與海底撈對員工採用的情感策略來說明用情感留住人才的重要性。私董教練時勝利老師也從人管人、制度管人、文化管人的企業人才管理三階段進行了簡明扼要的總結。

另外，本期私董會還討論了一位做智能家居的企業主提出的如何找到客戶的問題。資深運營咖陸雨瑤雖然年輕，但是快人快語地反問了四個問題：你對智能家居是怎麼理解的？智能家居的利與弊你了解嗎？你的品牌是如何定位的？如何定位你的目標用戶？並說弄清楚這四個問題，如何找客戶自然有答案了。看來剛剛觸網的傳統企業就是需要這樣的人才啊，那麼這樣的人才如何能夠合作好、為企業創造價值呢？哈哈，貌似又回到第一個問題了吧。

國家在提倡創新，企業在呼籲轉型。但是創新轉型對於中小企業絕對不是閉門造車的事情，事業有成的傳統企業主想要二次創業，就必須走出來多跟互聯網人深度融合融合，讓自己的大腦多接受新物種新思維的衝擊，從而生髮自己的智慧，再次在互聯網時代成就自我！當然，有痛點想打磨，別忘記來創新私董會！記住，那可是必須的哦。

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