跟《哈佛商業評論》學習如何與員工溝通

初為領導者，帶領團隊是不是無從下手？為什麼你忙得要死，團隊成員無所事事？身為領導者，怎樣可以避免決策性失誤？到底怎樣可以成為一個高效的領導者？搞好人際關係，跟激勵團隊成員，有什麼差別？相信這是很多領導人一折困擾的問題，然而他們卻不知道這些讓人抓耳撓腮、苦思冥想的問題，大師們早已做了深入的研究。《哈佛商業評論》創建於1922年，是哈佛商學院的標誌性雜誌，致力於給全世界的專業人士提供縝密的管理見解和最好的管理實踐，並對他們及其機構產生積極的影響。

喜馬拉雅最近推出一檔專門講解這本雜誌的音頻節目，名字為「陳雪頻：《哈佛商業評論》管理工具」，作為主講人的陳雪頻曾任《哈佛商業評論》中文版社群總監兼新媒體主編，他挑選了《哈佛商業評論》中最值得閱讀的十大經典著作，為我們細細解讀，提煉出十大工具，旨在幫助一些人迅速成為一位高效的領導者。

而這其中，給我留下印象最深的便是《溝通的天塹與通途》這一章節，這篇文章是《哈佛商業評論》歷史上最受歡迎的文章之一，首次發表時曾引起巨大反響。陳雪頻細細讀來，又加入自己的見解和總結，為我們抽絲剝繭地揭開了謎題。那麼，作為管理者，到底應該怎樣說話呢？

克服溝通的最大障礙：評論衝動

我們都有本能的慾望想去判斷、評判、同意或不同意別人的話，此乃天性使然。阻礙溝通的一大障礙就是，人們總喜歡在溝通前妄自評判一番。但只得慶幸的是，我同時發現，如果人們能學會認真的傾聽，就可以遏制評判他人的衝動，在很大程度上改善溝通的效果。

雖然在所有談話中，相互評判屢見不鮮，但是在當事人情緒或者情感比較激烈的場合下，這種反應的影響就被放大了。因此，感情越是強烈，溝通中所能達成的共識就越小，我們所能看到的就是在心理層面上截然不同、相互排斥的兩種想法、兩種感覺、兩種判斷。作為領導者，首先要學會遏制自己的評論衝動，學會在員工做事情的同時少製造一些矛盾，這是一切得以順利進行的前提。

找到合適的溝通渠道：傾聽並理解

如果我們能夠傾聽並理解他人，控制妄自評判的衝動，就能夠實現真正的溝通。這就意味著，我們要從對方的角度觀察他所表達的想法和態度，體會他的感受，理解他在討論當前話題時的價值依據。

這聽起來似乎簡單得好笑，但事實遠非如此。陳雪頻讀過後細細品味，實際上，在心理治療中，這是一種極為有效的方法，是迄今為止我們所發現的能改變人的基本人格結構、增進與他人關係和溝通效果的最有效途徑。假如我能認真聆聽某人的傾訴，並真正理解他如何憎惡其父親、憎惡其公司、或者我能真正了解他擔心自己發瘋、懼怕核炸彈的根源所在，那我就能更好地幫助他化解這些仇恨或者恐懼，與引發這些情緒的人和環境建立更和諧的關係。可以簡單總結為這種移情式理解——和他一起去理解，而非去理解他——是一種非常有效的心理疏導方法，能顯著促進人格的完善。

發現溝通的捷徑：給予信任

要贏得對方的信任並進行誠實的溝通，必須先讓對方對我們產生基本的信心。這一點在溝通雙方權力不均衡時會顯得尤為重要，因為權力上的差異常常會導致溝通之初出現較為嚴重的不信任情緒。這一作用是雙向的：員工會因為害怕報復而不信任管理者，管理者會因為擔心員工只說順耳的話而對其充滿懷疑。

陳雪頻講解說，獲得他人的信任，你需要先信任他人。領導可以授予員工充分的自主權，也可以發揮他的長處與員工相互輔導。通過類似的方式，領導表達出對員工的尊重和信任，也幫助領導獲得員工的信任。

筆記小結：

儘管領導處於相對統治地位，但如何與員工溝通，如何克服溝通的天塹，找到通途依然是一門很深的學問。因為溝通，尤其是有目的的溝通是情感與智慧共同作用的成果，它一部分源於溝通者對自身的了解，另一部分則源於技巧的訓練。人與人之間的最大隔閡就在於他們不能明智、寬容、有技巧的傾聽，同時沒有理解溝通所隱藏的秘密。作為領導要與員工溝通，首先就要克服自己的評論衝動，然後如何傾聽，如何理解，這對於兩個人是否能找到有效的溝通渠道至關重要。最後是溝通的捷徑，如果領導給予員工一定的信任，除了能同時獲得員工的信任外，更能為溝通打開一條快車道，清除很多障礙。

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