沒有KPI，績效管理怎麼玩？

昨晚阿里巴巴股價大漲13%，登頂亞洲市值最高的公司。很多人對此發表了自己的看法：有人說慶幸阿里沒在上市；也有人說阿里幫日本人掙錢。今天我想從管理角度談談自己對此事的看法。

阿里巴巴榮登亞洲市值最高的公司，要歸功於很多因素。但有一點是不容置疑的，那就是KPI起到的作用。

馬雲曾說「每個人都願意停留在理想之中，每個人都恨KPI（關鍵績效指標）。但如果沒有KPI，那麼我個人覺得所有的理想都是空話，我們就變成一個夢想者，胡說八道。」在前不久，馬雲出席湖畔大學開學典禮時又說過同樣的話。可見馬雲對KPI的重視程度之高。

可是最近幾年，KPI一直飽受非議。先是小米雷軍提出去KPI，接著微信張小龍說要警惕KPI。於是很多追求熱點的培訓師大肆宣傳「KPI已死，擁抱OKR」之類的文章。（OKR來自百度的定義：OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。）

下面的第一張圖是我在國內某知名OKR專家課程介紹中，拷貝的《OKR目標與打分結果模板》。第二張圖是比較通用的《KPI考核表》。讓我們一起來看看KPI和OKR到底有什麼不同：

（表一）

通過上述兩張圖表我們可以看出：OKR和KPI非常相似，只是OKR比KPI多了幾個關鍵結果項。如果說這就是OKR比KPI的先進之處，不知道你信不信？反正我不信！

其實OKR的關鍵結果，就是KPI指標分解時用到的關鍵成功因素。兩種方法的思路其實是相同的，只是OKR會在表格中把關鍵結果項顯示出來，KPI不會而已。

這位專家指出OKRs不是一個績效考核工具，而是衡量員工是否稱職的管理方法，重在提醒員工，當前最重要的任務是什麼。OKRs更強調做的事情要有成果，而不是考核結果是否達標。

我們再來分析這句話：KPI是一個績效考核工具，這點大家是公認的，是因為KPI和員工的獎金、晉陞進行了掛鉤。員工做得好獎金就多，員工做不好獎金就少。但如果KPI不和員工獎金、晉陞掛鉤，只是通過KPI考核發現員工存在的差距，幫助員工改進和提升，這樣OKR和KPI的作用是不是大致相同了呢？

另外在企業，如果推行OKR不與獎金掛鉤，OKR能夠走多遠值得我們深思。如果OKR和獎金掛鉤，是不是OKR也是一個績效考核工具了呢？

從上述的比較我們可以看出，其實OKR和KPI一樣，都是績效管理實施的工具。OKR確實能解決很多問題，但它並不像傳說中的那樣神奇，KPI也不像傳說中的那麼無用。阿里巴巴和GE不都是實施KPI的成功代言嗎？

我曾經在《成功績效管理的三個必備要素》中提出：成功績效管理的三個必備要素：指標（基礎）、承諾（關鍵）和改進（目的）。

凡是績效管理就要涉及考核指標，因為沒有考核指標無法衡量業績完成程度。只要涉及考核指標，就無法避開KPI。不論是企業還是個人，資源和精力都是有限的，因此，需要把20%的資源和精力花在80%的工作任務。KPI也符合「二八原則」。

在這個浮躁的社會，在這個追求熱點的社會。很多事情最終都要回歸其本質，績效管理當然也不例外。KPI也好，OKR也罷，只是績效管理的一種工具和方法，而績效管理也只是企業管理的一種工具。

績效管理確實可以解決企業很多問題，但也不能把所有期望都寄託於績效管理。當然沒有績效管理也是不行的！管理學大師彼得•德魯克說過：企業的一切經營活動都是為了該企業的績效！

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