創業不選的五種合伙人

朝向互聯網拓展的睿意德，經歷一段膠著后，去年取得了一點成績，所以最近有常被意欲轉型的朋友提問，希望能分享可借鑒的經驗。大家提出的多數問題，都聚焦在實體行業與互聯網的思維方式、運營邏輯、文化差異等方面，這些確實重要，但在我的感知中，為新項目首先找到恰當的合伙人，在互聯網這樣一個競速極致的賽場上，更是決定項目能否成功的關鍵源頭。

雖然不同行業和專長不同的創始人，會對合伙人有不一樣的需求，但選擇合伙人的核心不是看技能，而像選擇婚戀伴侶一樣，焦點在「人」本身的特質契合度上，人選得對才能夠攜手抵達目標。具體對於以下幾種特徵的人選，建議排除在目標之外：

沒有永不滿足的決心

創業像一場不能停下的馬拉松，參賽的每個選手，任何時候都要傾盡全力跑出最快速度----如果落人身後，毋庸置疑必須追趕，而如果暫時領先，也要時刻警惕有人突然冒出衝到更前，永遠只有追求更快才能稍稍安心。創業公司核心訴求是追求規模增長，並且在大多行業，規模就是競爭壁壘的核心，成長越快才越安全。所以要求創業公司合伙人要有 「永不滿足」的心態，以不停止對更多更好的追求，才可能讓公司獲得領先地位或者更安全的保持優勢位置。

沒有反常規的思維

一個公司的價值，在於能夠解決別人的問題，所解決的問題的大小決定著公司價值的大小，而解決大問題的商業模式就是互聯網界所談的「大賽道」。因為「大賽道」在回報上的更大想象空間，一定有更多人關注或嘗試過，之所以問題一直沒被解決，說明方法並不容易找到，那麼最終找到方法解決問題的人，一定是與大多數人想法不同的人。在公司內部，不論是戰略方向還是細節小問題，只要是需解決的問題，不分挑戰大小，核心管理者永遠都是那個最後兜底」知道答案」的人----不管他真正知道還是不知道，他必須要給出方法，而且還要保證方法在絕大多數時候有效，如果他做不到，公司就可能隨時陷入風險甚至倒閉。因此創業公司成功的一個基礎要求，是核心管理者要有在不確定情況下的決策力，而這種決策力常常來自他非常規甚至反常規的思考能力，如此才能在別人的通常經驗失靈時給出創新解決方案。

沒有培養人的意識

從零到一再到多，所謂創業的成功，就是一群人成長順帶的成就。但沒有哪個團隊、哪個人是生而優秀，都是歷練成長的結果，如果創業成功的概率是5%，那麼所謂的成功一定是團隊精進到了極少數的卓越之列。而且，創業公司因為風險高薪資低，在聘人時並不佔優，要達成卓越就必須在培養人方面有更強的緊迫感。作為驅動公司發展的合伙人團隊，每位必然都應是引領同事成長的最高級別導師，他們必須是有心有力的人，對培養人要有著強烈的使命感和自發性。這並不容易，尤其對於從成熟大公司過來的人而言。他們在大公司比較容易找到高水準的人，而且公司的成熟體系下也可能已人馬齊備，崗位培訓也有系統支持，造成他們對培養人並沒有急迫的感知，不易完成意識切換，而作為合伙人這一重要角色，意識的滯緩就會對公司成長形成阻礙。

沒有公司全景的視角

站在創始人的角度看公司，沒有什麼是不該管的 「閑事」。一個人在一家公司關注的事越寬，越能夠積極的在本職之外去幫助別人解決問題，他就越接近公司的全景視角，是越珍貴的好夥伴。雖然大多數公司在文化中都強調「團隊精神」、「換位思考」，但要求每個人都做到是一個幾乎不可能完成的任務，而對於合伙人級別的夥伴，做到這一點卻是一個必須，否則他及其管轄的團隊就會成為公司運轉的阻礙點，釀成禍害。曾看到有公司的合伙人，因之前多年在一個專業深耕，習慣於站位局部業務而非全局視角做判斷，日積月累就不可避免與其它部門形成了深度隔閡，其它部門成員又因為他級別高權力大而從不敢多說，這位合伙人已完全失去了 「戰略決策者「的本應角色，成為了組織中一直難以消除的負面因素，直至公司停業。

沒有自己決斷的能力

沒有人能確保創業一帆風順，很多公司都會經歷多次生死劫難后才得以涅槃。合伙人作為公司的核心負責人，如果沒有獨立決斷力的特質，那麼即使他加入前對可能遇到的困難有預期，到真正遭遇時也難免會受身邊負面聲音影響而動搖。一位知名企業家朋友在表達選擇夥伴的考量時曾說：在確定合伙人前一定要見見對方的太太，如果他是遇事依賴太太給意見的人，那麼他就會放棄這位人選。在他看來，雖不乏有堅定的太太從始至終支持丈夫創業，但絕大多數女性還是偏向於追求平穩和憐惜家人，遇困難時就不願讓自己的先生在前程不明情形下煎熬堅持。這位朋友的視角雖可能偏激，但也不無道理，因為不論是親人朋友，對一件事、每個人都有不一樣的判斷角度，若創業合伙人沒有自己判斷決策能力，就不會有忠於選擇的習慣，也就不可能帶領團隊完成創業闖關任務。