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幫助員工進行職業規劃,鼓勵員工創造更大的成績

人生需要方向,事業需要規劃。在這個社會,應該說絕大部分人不甘於平庸,不甘於原地踏步,他們希望自己的人生不斷地豐富精彩起來。在職業發展上,很多有進取心的員工都希望有一個明確的職業規劃,可現實是,很多人茫然地「混跡」在公司,「混跡」在自己的崗位上,他們找不到方向,感覺事業上失去了動力。

作為企業的管理者,你有必要重視員工的職業規劃問題。也許有些管理者會說:「我招聘員工過來是為企業創造價值的,他們的職業規劃與我們無關,如果我們去重視每個員工的職業規劃,我們哪有時間和精力管理企業?」

這話聽起來頗為有道理,但細想一下:員工如果沒有職業規劃,職業前景一片茫然,沒有目標和動力,他們會在你的公司長久地效力嗎?可能性微乎其微,即便員工長期效力於你的公司,他們也可能是抱著「就這樣吧,混下去吧」的心態對待工作。也就說,當員工沒有清晰的職業規劃時,他們就會迷茫,就會失去前進的動力,並且很有可能頻繁地跳槽,你是留不住他們的。

對企業發展而言,如果留不住人才,尤其是那些優秀的人才,那麼企業的發展就會充滿諸多變數。要知道,優秀的人才是企業發展的基石,如果基石不穩固,企業大廈怎麼能牢牢矗立於激烈競爭的市場中呢?

某公司的部門經理辭職了,公司需要從團隊內部選一名合適的人擔任此職位。這件事讓老闆十分煩惱,因為他選出了兩名候選人,其中老趙在公司工作時間很長,屬於第一批老員工。無論是從資歷上,還是從工作能力上,他都非常優秀。如果讓老趙做部門經理,大家會心服口服,工作將會順利地開展。因為在員工的心目中,這個經理也是非老趙莫屬。

小韓到公司僅一年多,表現也十分出色,其個人素質、業務能力,在員工中都有突出的表現,更可貴的是,他是一位可塑性十分強、接受新事物能力很強的員工,他的知識結構、管理素質、性格等各方面也符合部門經理的崗位要求。

面對兩名出色的候選人,老闆左右為難,思前想後不知道該提拔誰。最後,他通過競選的方式來考核他們的綜合素質,結果,在考核中,小韓勝出,並順利當上了部門經理。

雖然老趙表面上表示服氣,但是從他之後的工作表現上,他明顯對這次競選失敗感到失望,他的工作積極性大不如從前。每次老闆找他談話,他都表示認識到了自己的問題,也會努力。但是兩個月後,他毅然選擇了辭職。老闆最後一次挽留他,問他為什麼要辭職時,他給出的回答是:「我找不到努力的方向,看不到自己的職業前途。」

自從老趙辭職之後,公司在短時間內出現了一陣「員工辭職旋風」,大家表示:老趙在工作上兢兢業業,對公司做了很大的貢獻,卻沒有獲得晉陞,他們從這件事上感覺到在公司沒有希望。

可以說,員工找不到努力的方向,看不到自己的職業前途,這是目前職場中普遍存在的問題。大多數管理者並未意識到自己在這其中肩負的責任,沒有意識到有什麼必要幫助員工進行職業規劃。即使當員工辭職時說「我找不到方向,我看不到自己的職業前途」時,他們也無法認識到員工需要一個清晰的職業規劃。

在上面的案例中,老趙辭職的根本原因也不是沒有被提拔為部門經理,而是他找不到努力的方向,感覺不到職業的前途。試想一下,一個在公司效力多年的老員工,基本上到了一個職業瓶頸期。這時老闆如果經常與老趙談話,和他探討職業規劃,並明確告訴他:下一步公司會如何提拔他,為此他需要在哪些方面進行自我完善,以便更好地勝任這個職位。那麼,老趙就會清楚自己要幹什麼,明白自己的職業前途在哪,也會覺得在公司工作是有上升空間的。即便這次沒有提拔他擔任部門經理,他也不會感到沮喪,因為他知道:只要自己朝哪個方向努力,就會獲得怎樣的職業成績,這樣一來,他會充滿希望地去努力工作。

身為管理者,如果消除不了員工的失望情緒,驅散不了員工心頭的迷茫,那麼員工的工作熱情就會逐漸降低,直至離開公司。這就需要管理者幫員工找到職業的方向,幫他們做好職業規劃。為此,首先要讓員工有職業規劃的意識,讓員工明白職業規劃的重要性,並指導他們如何去規劃。其次,他們幫助員工、指導員工完善他的職業規劃。這是幫員工成長的重要方式之一。

比如,當你發現公司的某員工適合做客戶服務工作時,把他調換到客服部,對他進行培養,並告訴他:「你做客服有獨特的優勢,你好好鍛煉半年,公司將根據你的表現,決定是否提拔你做客服部經理。」當你發現某員工技術過硬,管理能力很強時,你也可以培養他,然後把他提拔為執行經理。這是在幫助員工明確職業方向,幫助員工不斷變得優秀起來。在這方面,谷歌公司有獨特的職業規劃五步法,相信對你會有借鑒和參考價值。

第一步:根據員工當前所在的職位特點以及職責評估,找出適合員工的努力方向和晉陞路徑。

第二步:把員工的績效與晉陞的關係列出來。比如,如果員工在考核中獲得了五個「優」,工資就能升兩級;行政職位升一級。如果員工在考核中不達標,公司會給他改善的建議。

第三步:結合員工的能力與素質進行規劃。在幫助員工進行職業規劃時,必須考慮員工的能力與素質,因為不同的職位所需要的員工的核心能力是不同的。員工有哪方面的優勢,就讓他從事與他優勢相關性最大的工作,這便於員工揚長避短、最大化發揮優勢。

第四步:確定發展和晉陞的方式。晉陞有多種方式,不同崗位的晉陞方式是不同的,需要在崗位說明書中明確指出。

第五步:指出需要改善之處。職業生涯規劃不單單是幫員工確定下一個努力的方向和目標,更重要的是,指出員工工作中的不足之處,幫助員工改善,這樣有助於員工進步。



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