你們醫院薪酬分配不公？往往因為沒有使用這個管理工具

編輯|醫管通（hm_wisdom）

醫院薪酬分配不公不利於凝聚人心，更不利於醫院整體目標的達成。究其原因，往往是因為這個管理工具沒有被使用。這個工具是什麼？如何能用好？請花5分鐘讀一下這篇長文，文末還有我們精心準備的一個訓練營，讓你更好地掌握這個工具。

常常聽到醫院職工抱怨說，「某某科室的薪酬收入高出我們好幾倍！」，「我們科室的職工收入這幾年一直都沒漲，光骨幹人員就走了好幾個……」,「行政科室中層幹部獎金分配係數都一樣，各科室職員的獎金分配係數也相同，干多干少也就那麼回事……」。類似這些抱怨都指向一個醫院很棘手的管理問題——薪酬分配內部不公平。

這樣棘手的問題看似很難，但並非沒有解決之道，深耕醫院管理諮詢領域多年的惠宏醫療管理集團認為：解決這個問題的根本辦法就是進行職位價值評估。

職位價值評估可以解決什麼問題？

職位價值評估結果的應用可以幫助醫院解決以下2個問題。

1、幫助醫院建立職位價值級別的統一標準

醫院通過職位價值評估結果的應用可以建立激勵效果更顯著的薪酬體系。在一家醫院中，職位類型及名稱很多，同時，在不同的醫院中，相同的工作可能有不同的職位名稱，或者相同的職位有可能從事的工作大相徑庭，各不相同。而醫院出於各種管理需要，通常要確定不同科室不同職位之間的價值比較，比如，在確定薪酬水平的時候，需要知道各個職位究竟誰對醫院的貢獻更大，誰應該獲地更高的薪酬待遇標準，解決這個問題就需要醫院開展職位價值評估工作。

2、建立薪酬分配的客觀基礎

員工在醫院工作中，隨時都可能會拿自己的收入跟別的科室員工相比，如果他覺得不平衡，即薪酬的內部公平性出現了問題，職位價值評估就可以幫助醫院有效解決這一難題。

什麼是職位價值評估？

職位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的標準和方法，對職位在醫院中的貢獻大小、影響範圍、職責大小、工作複雜度、任職資格、職位工作條件等等特性進行評價，以確定職位在醫院中的相對價值，並據此建立職位價值序列的過程。職位價值評估結果體現了內部公平性，為建立公平合理的薪酬體系提供科學的依據。

職位價值評估有何特點？

1、職位價值衡量的是醫院所有職位之間的相對價值，而不是某一個職位的絕對價值，職位價值評估是根據評估模型對每一個職位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個職位的相對價值分數。這樣一來，醫院的所有職位之間也就有了對比的基礎，最後再按照評定結果，對職位劃分出不同的價值等級。

2、職位評估結果具有一定的穩定性和可比性。由於醫院發展目標、組織結構、職位設置等都具有一定的穩定性，因此，職位價值的評估結果也存在相對的穩定性。但隨著國家醫改的深入推進以及醫院發展戰略的轉變，醫院的業務流程也在發生變化，進而導致醫院組織結構、職位設置、職位工作內容的變化，職位價值也會隨之而變化。如果醫院只是小範圍的調整而導致新增加個別職位，則可以根據以前的職位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增職位的職位價值而不需要重新進行評估。

3、職位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的職位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與優化、職位設計、職位說明書編寫、流程設計與優化、數理統計和計算機數據處理等技術。同時，也需要運用職位排序法、職位分類法、因素比較法等多種職位價值評估方法，才能對所有職位作出相對比較客觀公正的評估。

職位價值評估有何原則？

職位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，職位價值評估是現代人力資源管理中薪酬體系設計的關鍵，為了保證職位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學性和合理性，並獲得內部絕大多數員工的認同，一般來說，醫院在實施職位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則。

1、對崗不對人的原則

職位價值評估的對象是醫院中所有的職位，而非從事某個職位的具體某一個人。職位承擔了醫院戰略目標實現的所有事項，只要將每個職位的工作職責加起來，就形成了整個醫院為實現願景目標的運作模式。但在這個過程中，每個職位承擔的工作職責會有差異，那麼他們之間的價值高低如何衡量，就需要對他們進行職位價值評估。

2、適宜性原則

職位價值評估必須從醫院實際出發，選擇適合醫院實際的科學評估模型、評估方法、評估技術和評估流程，只有這樣，評估結果才會體現出合理性。

3、評估方法、評估標準統一的原則

為了保證職位價值評估工作的規範化和評估結果的可比性，提高評估工作的科學性和工作效率，職位價值評估必須採用統一的評估方法和評估標準，在規定範圍內，作為評估工作中共同遵守的準則和依據。

4、過程參與原則

職位價值評估工作涉及到醫院內部所有職位，評估結果會影響醫院的所有員工的薪資水平，所以職位價值評估方法的有效性、職位價值評估要素和評估標準的科學性，以及評估數據處理的規範性等都最終會影響醫院中所有職位的相對價值高低和地位差異，所以，適當地讓員工參與到職位價值評估工作中來，更容易讓他們對職位價值評估的結果產生認同感，也有利於增強職位價值評估結果的合理性。

5、結果公開的原則

職位價值評估結果應該向員工公開，透明化的職位價值評估標準和評估程序、評估結果有利於員工對醫院的價值取向達成理解和認同，明確自己的努力方向，並可降低薪酬管理變革中可能出現的主觀隨意性、潛在的偏見、可能過分強調某一特定因素等風險，同時提高員工對新的薪酬體系標準的滿意度，減少員工對薪酬管理變革的抱怨，並切實實現激勵效果。

實施職位價值評估有什麼意義？

1、確定職位之間的相對價值

醫院通常有很多職位，常需要確定不同職位的相對價值，比如想知道兩個不同部門的職位究竟誰對醫院創造的價值更大。職位價值評估就是根據組織的職位設置，依據一定的職位評估標準，運用系統化、程序化的科學分析方法，對職位進行一系列比較，可以明確各職位針對醫院戰略目標的實現所不同的貢獻度，即職位的相對價值。

2、職位價值評估建立了員工的晉陞通道

根據醫院內職位價值評估得分建立一些連續的職位等級，應用於薪酬體系設計並形成薪酬等級結構，從而使員工明確自己的職業發展和晉陞途徑，便於員工理解醫院的價值標準，引導員工朝更高的層次發展。

3、有助於改善醫院職工對薪酬分配內部公平性的滿意度

職位價值評估可以提供一種通用技術語言和程序，可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對評價的看法趨於一致和滿意。它撇開了確定相對薪酬等級的不可量化性因素，有利於消除薪酬結構方面的不公正因素，同時也利於建立起一種易於理解和接受的薪酬結構。

如何通過7類因素確定職位的相對價值？

IPE（International Position Evaluation System，國際職位評估系統）評估法是廣泛使用的職位價值評估標準之一，可用於量化醫院各部門各職位的相對價值。IPE是評分法的一種具體模型，通過對7類因素的評分，確定各職位的相對價值。

圖IPE評估標準框架（由惠宏醫療管理集團提供）

1、職位影響：主要評估職位的最典型成果（即產出）對組織的貢獻方式及其影響範圍。

2、監督管理：是評估本職位在監督管理方面所負有的責任，從下屬人員的種類和下屬人員的數量兩個維度進行考察。

3、工作責任：考察任職者所在職位承擔工作的受控程度和承擔責任的領域，它是從工作責任的範圍和完成工作的獨立性兩個維度來考察。

4、溝通協調：評估本職位在必須同他人交往時的方式、程度和層次，從溝通目的、頻率、範圍三個維度評估。

5、知識技能：知識技能是衡量任職者從事本職位工作所應具備的知識、技能與經驗的範圍和水平，同時包括任職者獲得這些知識技能所需的相應教育水平。

6、問題解決：考察任職者在開展本職工作時，所面臨問題的本質、數量、多樣性、複雜程度，以及對分析問題情境和做出結論的困難度與創造性要求。

7、工作環境：工作環境是考察職位任職者的工作環境對身體或心理所造成影響的程度。從環境危害、加班頻率、出差頻率三個維度考察。

總之，通過職位評價形成各職位的相對價值序列，並以分值的形式表現出來，使每個職位可以清晰地以量化的形式與其他職位相比較，這為薪酬體系（如獎勵性績效獎金）設計提供了科學依據。

圖某醫院職能管理部門職位價值曲線圖（由惠宏醫療管理集團提供）