評論丨國企高管薪酬改革步入深水區

產經觀察

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■夏金彪

從國企高管「限薪」到國企職業經理人市場化薪酬，國企高管薪酬改革正步入深水區。

據媒體報道，目前，上海、廣東、山東、江西等多省市紛紛開始制定國企改革相關細化方案。其中，繼續深化混合所有制改革、優化國資監管體系將成為改革重點，薪酬改革試點也將擴大；與此同時，國資委等相關部門也正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。

多年來，人們對國企高管薪酬多有詬病。國企高管亦商亦官，一方面是企業的高級管理人員，拿著企業高新、享受高職務消費，另一方面又是中央或地方上的幹部，享有黨政幹部的待遇，比如醫療、住房等各種福利。對此，人民群眾要求對國企高管「限薪」的聲音不斷。

對此，中央全面深化改革領導小組於2014年8月審議通過了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，決定從2015年開始對央企高管「限薪」，至此啟動了新一輪國企高管的薪酬改革。其中，央企高管的薪酬結構從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的7－8倍。各地國企也仿效央企的做法，對組織任命的高管薪酬「限高」，進一步縮小了國企高管與員工的收入差距。

國企高管「限薪」后，雖然一定程度上消除了兩極分化，調動了廣大員工的積極性，但由於相關政策沒有及時配套，國企高管中的職業經理人與出資人代表同樣被「限薪」，影響了職業經理人的積極性，導致了人才流失。

其實，2015年9月作為國企改革頂層設計方案的《關於深化國有企業改革的指導意見》就明確提出，推行職業經理人制度；對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以採取多種方式探索完善中長期激勵機制。

但在，國企建立職業經理人制度仍有不少難點。比如，現有國企管理人員的身份轉換和定位問題。此外，由於國企的產權結構、市場化程度等不同，如何對職業經理人實行市場化薪酬和中長期激勵，也需要進一步探索。

據了解，目前，地方國企和央企已經開始推進相關改革。隨著地方國企、央企的「一把手」更多地從市場中產生，以市場化薪酬為主體的改革開始提速。

不久前，山西省出台的《關於在深化國有企業改革中激發企業家活力的指導意見》表示，將「一企一策」地制定目標責任書，考核指標完成情況，由第三方機構嚴格審計評估，評價結果作為國企領導人員續任或解聘的重要依據，以及兌現延期支付薪酬、中長期激勵的依據。

近期，山東省出台的《關於加快推動國有企業改革的十條意見》也提出，山東將完善國有企業負責人業績考核制度，並把國有企業負責人完成新舊動能轉換任務情況納入業績考核體系，並與薪酬掛鉤。

國企改革專家周放生建議，對公益性和壟斷性企業，其管理層由行政任命，應進行限薪、降薪；而競爭性行業，應該進行徹底的混合所有制改革，國企管理層實行市場化聘任。

事實上，如何確定國企高管的薪酬一直是個難題，不僅在，即使在國企不佔主導的西方國家也不例外。比如，在法國，對於國企高管薪酬，究竟是參考私企，還是參考公務員，也一樣存在爭議。有人擔心國企高管薪酬沒有私企高，無法吸引或者留住人才。對此，法國的做法是取「中」，競爭性國企薪酬會參考私企，但要低於私企；而在壟斷性國企中，高管工資水平參考公務員體系，但又高於公務員。

需要指出的是，目前，正在完善社會主義市場經濟體系，其重要特徵就是追求社會的公平公正，而這應該在國企薪酬改革中得到更加充分的體現。即使競爭性國企，其高管薪酬的制定是以市場機製為主的，也應該受到嚴格監管，不能過於強調與市場看齊，而忽略國企的公共屬性，以免使社會收入差距進一步擴大。

作者系經濟時報記者