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盤點HR能接受和不能接受的離職原因

盤點HR能接受和不能接受的離職原因

不管是HR還是應聘者,都對上份工作離開的原因很關注,請問HR比較能接受和不能接受的離職原因分別是什麼?

離職原因怎麼說?

一、正面回答。直接回答原因而不是各種繞和迴避,太過隱晦的回答反而會讓面試官認為其中有不好的負面原因,還會以此判斷你的性格和風格做出不利於你的判斷。

二、原因要真實。你的回答可以不是真實的全部,但一定要真實,因為只有真實的你才會回答得比較坦然,也只有真實的才是符合邏輯的才能經得起背景調查。

三、原因不要過多。因為面試時間的限制,過多的原因羅列可能會暴露各原因間的衝突,給hr造成你思維混亂的印象。

四、原因主次分明。類似於上面提到的對於避諱的辭職原因的解釋,「主要是因為職業發展與預期有了偏頗,其次合同剛好到期。」主次分明的原因讓hr感覺你思路清晰,邏輯性強。

五、希望與失望的剛好結合。失望時因為前公司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補你的失望。這樣既講述了真實的離職原因,又能表達對新平台的渴望和讚美,面試官會比較希望有這樣的表述。當然,做到這點一定是要在面試前有所準備,對面試的公司進行了解。

六、要三個匹配相結合。第一是與職業發展相匹配,剛畢業時可以表達自己正處於學習期,渴望一個成熟的令自身發展的平台,但如果是表達了自己才高八斗,想找一個識貨的老闆,hr反而會覺得你太嫩,不懂事。第二是與職業身份相匹配,即基層、中層、高層的回答均要符合職位身份。第三是與行業特點相匹配,比如自己不認同行業潛規則,行業衰退,想提前換個新領域等。

HR不能接受的離職原因

1、對上份工作不感興趣

點評:這項理由無情地暴露出了你沒有職業規劃,沒有考慮過自己喜歡與適合的崗位是什麼,不知道自己的優勢和劣勢是什麼,甚至於你根本就不了解自己。這樣,即便再找一份新的工作,傳達給HR的信息是:你這個人太盲目、不穩定,不穩定就談不了發展,沒發展就會引發一系列惡性循環。

工作雖不是生活的全部,但卻是人生的重要的組成部分。不能確定自己的職業規劃或者人生目標,這是對自己的不負責任。連你自己都對自己不負責,何談公司對你負責呢?HR對你敬謝不敏就一點都不奇怪了。

2、說老闆/公司的壞話

點評:不同公司的企業文化和經營理念都不同,即便不適合前一個公司的文化和狀況,也不應該對原公司發表詆毀性的言論。同樣的,即便不能認同老闆的領導風格,也不應貿貿然地就把責任和錯誤全推到對方身上。你不認可公司或者老闆,並不代表這家公司或者老闆不好,而是你不能去適應它。因為不能適應而去排斥,進而誹謗它,那就說明你的職業操守有問題。

在下一家公司也會很可能會遇到同樣的問題,HR認為這樣的候選人當然不能要。凡事應該先從自己身上找問題,特別是在面試的時候。能夠自我反省的人才會更敏銳地找到問題的癥結所在,同時,職業風度也更高尚,這樣的候選人才是HR所青睞的。

3、人際關係複雜

點評:人際關係複雜這個理由看似很有理,但其實在HR那裡是沒有說服力的。你自我感覺很好,覺得自己是「孤膽英雄」,可在別人眼裡,你卻是個「科學怪人」。

俗話說得好:「有人的地方就有江湖。」所以,有人的地方就會產生人際關係,到哪家企業都是一樣。第一個入職必要掌握的「軟素質」就是適應能力和協作能力。如今的工作基本沒有靠自己單打獨鬥的,公司講求的是團隊協作,人際關係都處理不好很可能會影響到整個團隊的工作氛圍。

4、懷才不遇

點評:懷才不遇的人大概是所有跳槽者中覺得自己最委屈的一個族群,但這個族群恰恰很可能被HR視作「推卸責任」、工作態度消極的人。大多人的所謂懷才不遇只是孤芳自賞、好高騖遠、自我陶醉而已,這些人往往對自己認識不足,高估了自己的能力。

首先,你客觀地評價一下自己,你究竟「懷才了哪些「才不?

其次,這些人才不在你現有或者未來的工作內容中能不能得到體現?再次,你通過什麼方法去積極體現你的「才不了嗎?

最後,公司的績效考核,以及結合領導、同事的評估,不可能對一個真正有才的人視而不見。即便你的長處沒有用對地方,真正的有才之人也會通過其他方式和工作內容將它展現出來。

因此,「懷才不遇的這個跳槽理由,從另一層面來解讀就是「智商很高而情商很低」

5、工作壓力太大

點評:有不少職場人都覺得,工作量大、常常要加班、付出和收入不成正比,這些都讓他們很委屈。為什麼不可以用「工作太累」作為跳槽理由呢?當出現累到你產生「厭班情緒」的情況了,首先你該找找自身的問題:你是不是凡事一把抓、事必躬親,部門裡的事情都要你來做?甚至其他部門的事情你都擔下了?對於額外的工作任務,你是不是不會說「不少?如果以上回答皆「是不是那說明你只會悶頭做事,不懂為自己設計前途,更不懂管理的藝術。

HR接受的離職原因

1、人崗吻合率較低:第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集,並且交集面較小,那麼這個時候勞資雙方都可能不划算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集,這時勞資雙方其中有一方會不划算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的,也即會是階段性的。

2、職位的生命周期已到:企業中的一部份職位是為配合企業完成階段性任務而特設的,並非常設職能,因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時,我就得離開。

3、沒有成就感:當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候,我會因無所突破而離職。(這種回答方式要有後續補充說明,否則考官會認為你無能)

4、企業發展較慢:當我在企業呆了較長時間,而因企業發展較慢,使我無法吸收新的養分或獲得發展機會的時候,我會選擇離職。(涉及到心態、價值觀與忠誠度問題)。

5、個人成長問題:當我所處位置橫向與縱向發展空間都不大的時候,我會因難以突破而離職。(涉及到心態與忠誠度的問題)。

6、職業生涯發展問題:在企業中無法實現我個人的職業生涯規劃時,我會選擇離職(當心考官會認為你不穩定)。

7、理念問題:當我的理念與企業理念差距較大,又無法有效融合的時候,我會選擇離職(以這種方式回答太危險,除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經營管理理念不健康的企業中工作,而你的理念又是正確的,否則最好不要用)。

8、用人機制問題:一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關係外,更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了,把我也換了,並不代表我有什麼問題,只是說明我與新主子不是最佳搭檔,我不能與其有效的形成有利於企業的匹配互補組合(內閣重組就是這種情況)。

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