如何留住你的核心人才？

隨著經濟全球化的發展，近些年企業人才流失的狀況日趨嚴重。核心人才的流失已經成為企業的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響員工的士氣和企業的生產率。更重要的是，企業核心競爭力的削弱對企業發展戰略所帶來的負面影響，離職的人才很有可能掌握原企業的核心資源，關鍵技術，商業機密，客戶信息，一旦投到競爭對手那裡，且原企業經營機制不健全的話，對原企業來說，是致命的打擊。所以「如何留住企業的核心人才」就成為了企業管理者所關心的問題。

一、什麼是核心人才？

企業要想制定核心人才戰略，吸引、留住和開發利用核心員工，首先必須識別哪些員工是本企業的核心人才。華恆智信認為，企業的核心人才必須符合兩個關鍵條件。一、企業價值大；二、市場較為稀缺。也就是既對企業作用大又難找的人才才稱為核心人才。凡是企業作用大，但是市場相對容易找尋的人才只能是通用人才。市場好找，作用較低的稱為輔助人才。企業的人力資源管理策略也因此而變化，對核心人才的管理方法與通用人才不同，也和普通的輔助性人才不同。核心人才關注長期發展，一定要留住；通用人才關注能力提升，盡量穩定；輔助人才實現規範化管理，盡量外包的人力資源管理策略。這樣才能實現企業人力資源管理的策略提升和成本降低。華恆智信認為，新老客戶對企業的貢獻存在20/80原則，企業的人才作用與價值也存在20/80的原則，也就是關鍵崗位的核心人才對企業的作用和價值最大。

二．核心人才流失的原因

是什麼原因導致了核心人才的出走，企業又應如何留住自己的核心人才？想要解答這些問題，就必須追本溯源，找出核心人才流失的關鍵癥結所在，從造成核心人才流失的原因入手，基於企業在核心人才管理方面出現的問題，有針對性的制定核心人才戰略，為企業留住自己的核心人才。基於多年的諮詢實踐經驗和人力資源管理專業研究，華恆智信分析員總結，核心人才流失的原因主要有以下幾點：

1. 薪酬福利體系不合理。薪酬是吸引員工並留住員工的一件法寶，如果企業內部員工干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，賞罰不分明，分配不合理，就會使核心員工感到企業支付的薪酬不能很好地體現其個人的價值，或者是不能正確評估其對企業的貢獻，這時，他們必然會選擇離開。

2. 缺乏有效的激勵機制。企業中的一些領導沒有注意到激勵對挖掘人才潛能的積極作用，而是把人才當成機器一樣使用，根本就不知道「機器」也有「生鏽」的時候，只是一味地要他們「不停地運轉」。長此下去，定會導致核心員工身心疲憊，為離職埋下了隱患。

3. 在企業中不受重用，自我價值無法實現。在一些企業中，公司領導由於種種原因對人才不敢大膽授權，致使核心人才在企業里沒有發展的空間和晉陞的機會，使他們感到「英雄無用武之地」，時間一長，人才的流失也就成了必然。

4. 缺乏個人成就感。任何員工都希望得到上級的賞識。；所有人最喜歡的是被認可和尊重的感覺。馬斯洛的需求等級論也再一次證明：人類最深層次的需要就是被尊重和自我實現。企業無法滿足人才的個人成就感，也成為人才流失的一大原因。

三．留住企業核心人才的措施

針對企業核心人才的流失的原因以及核心人才本身的特質和重要性，華恆智信認為，首先，企業管理者要正視人才流失問題，樹立危機意識；在此基礎上，留人=硬機制+軟環境。硬機制包括建立完善的薪酬分配製度與績效考核制度，而軟環境則是樹立「尊重人」的管理理念，給予員工充分的信任與尊重以及發展的空間和提升的平台。

1. 要從戰略的高度重視核心人才的流失問題，樹立核心人才的流失危機意識

核心人才是企業的稀缺資源，是企業戰略最終實現者，那麼要求企業管理者要有高瞻遠矚的戰略目光，較高的個人素質、魅力、文化水平以及不斷進取的精神，能夠胸懷若谷，開言納諫，給予核心人才以充分的重視。建立核心人才信息庫，把核心人才的保留當做企業戰略的重要部分，學習識別核心人才的方式方法，把握和確定核心人才的心理和行為規律，一旦發現核心人才的情況異常，快速予以反應，採取恰當的方式和應對措施，將人才的流失消滅於萌芽狀態。

2.完善企業薪酬分配製度

(1) 建立科學、合理、公平、有競爭力的薪酬體系。企業應多注意市場薪酬水平的變化，積极參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業薪酬具有外部競爭性和內部公平性。內部公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。組織在設計薪酬體系之前，應對不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的複雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的薪酬制度。薪酬應具備一定的差異性，並與員工的貢獻相對應，這樣既能體現公平，還會對員工起到激勵作用。

(2) 建立科學有效的激勵機制。核心人才的激勵應先實施長短激勵的結合，物質激勵與短期激勵的結合。過多的金錢激勵不利於核心員工對企業的忠誠度，而給予核心人才更多的非物質關懷以及寬闊的發展空間都能夠有效地增加核心人才對企業的忠誠度。可實行員工持股計劃。包括普惠制的股票購買計劃、面向高層經營者的股票認股權及受限股和獎勵股等。員工持股可以把員工利益與企業利益緊密地聯繫在一起，使員工把公司當成自己的家，更努力地工作，更忠於企業。

3.完善企業績效考核體系

完善企業績效考核體系。企業考核制度首先應本著公開公平的原則，針對企業核心員工的工作的性質、特點、崗位職責及風險制定與之相適應的績效考核標準，並給員工做出一個全面系統公平的評價；其次，讓員工明確自己的績效目標，並通過對結果的反饋、分析績效的差距來提高員工的績效；再次，重視績效管理中的溝通和反饋。對員工的表現做詳細的記錄並及時進行信息交流，把績效結果反饋給員工並獎勵考核成績優秀的員工。

4. 完善企業人力資源培訓與開發體系

幫助核心人才制定職業生涯發展規劃，為其提供良好的職業發展平台。 企業應根據自身實際情況，關注核心員工的職位生涯發展，制定具體的行動計劃和措施，為員工提供升遷和發展的機會。另外，企業為提高員工能力應根據員工的興趣、特長及公司的發展需要為員工制定相應的培訓計劃，使他們不斷更新自身的知識和技能，以利於提高員工的績效和對企業的貢獻，讓員工清楚地看到他們在企業中的發展前途，這樣才能讓核心員工和企業結成長期的合作夥伴關係，從而提升整個企業的學習能力和創新能力，提升企業的核心競爭力。

5.尊重與信任

敢於放手，充分的信任與尊重核心人才，必要時給予支持。 企業管理者要想核心人才發揮其極積作用，必須給予充分的授權，疑人不用，用人不疑，切勿半信半疑，給予諸多的限制，使其難以施展拳腳，打擊其極積性。必要時給予恰當的支持，當核心人才完成任務時，給予恰當的讚揚和指導，勢必進一步的激發其工作熱情，發揮他們的潛能，滿足其工作成就感和加強為企業服務的信心。

核心員工是企業的寶貴財富，企業必須能夠及時總結核心員工的流失原因，提前做好準備，降低核心員工的流失率，減少流失后的損失，才能在競爭日益加劇的環境中立於不敗之地。