突圍！80后和90后財務人員

ACCA報告：80后和90后財務人員的職場畫像

報告調研了全球範圍內超過19000名80后受訪者，其中1000多名來自。

80后是生活在當下的一代人，非常善於改變，所以他們對於職業的穩定性要求不高。

下圖的扇形數據圖中，超過70%的受訪者會在兩年內換一個角色，有四成人會選擇內部換位，六成人選擇跳槽。

那是不是因為80后比較傲氣、特立獨行，不能和僱主非常好地相處呢？

意外的是48%的80后、90后受訪者說對現在的工作非常滿意或比較滿意，49%的受訪者目前的工作能夠提供工作和生活的平衡。67%的受訪者和直屬經理保持非常好的關係，近六成受訪者與團隊同事關係良好。

這打破了我們對80后的預期，也就是他們並不是憤怒的一代，他們在工作中非常開心，但他們又非常容易去改變、跳槽，所以我們可以把這些80后、90后稱為集郵哥、集郵姐，他們像投資一樣，希望可以收穫不一樣的職場經歷和經驗，來豐富自己的工作組合。

另外，85%的受訪者覺得目前的財務工作經驗能為未來擔任領導崗位起到積極作用。受訪者一方面覺得在目前崗位上可以學到非常多技能，另一方面這些技能可以在未來職業生涯中應用到財務部及其他部門中。

英國有一項研究，在英國最大的前一百家上市公司中，55%的CEO有財務背景。美國2014年針對標準普爾公司的調研中，1/3的CEO有財務背景。

對於80后、90後來說，也許CEO、CFO並不是他們最終的夢想，他們希望成為創始人。81%的受訪者說到希望將來可以開創自己的事業、締造自己的商業王國。的數據是67%，有接近七成80后、90后希望未來可以創業。

給80后、90后職場新人的建議

建議一：把技術用到財務工作中

80后、90后是非常善於使用技術的一代人。我第一份工作在四大會計師事務所，當年做審計沒有電腦，客戶用的是手工工作底稿，所以字寫得好很有優勢。

後來發展成一個審計團隊配置一台筆記本，給合併底稿的人使用。而我發現60后、70后合伙人不太善於用電腦，常常會因為電腦問題而崩潰。

所以，給80后、90后的建議是：發揮自己的強項，把更多技術用到財務工作中，通過技術為財務專業工作增加更多附加值。

建議二：專註細節，時間沉澱

建立個人品牌（品牌可以是企業內部的，也可以是行業內的）。越來越多CFO已經走出部門、走出企業，在行業內發聲。對80後來說，要建立好的品牌，首先需要時間的沉澱，另外，好的品牌非常注重細節，這也是給80后的建議。

建議三：專業性

有個詞叫極客經濟。在剛剛結束的總統競選中，希拉里在總統辯論中提到呈現創新趨勢、上升趨勢的極客經濟，帶來了很多創新機會，但也帶來一些問題，有很多人開始打零工，不同因素影響下，勞動力變得非常移動，工作可以在任何地點完成。

數字化、軟體確實解放了財務人士一部分工作，但極客經濟並不是打零工、打散工的概念，還非常強調專業性。

如果你是財務雲專家，未來你很可能利用極客經濟工作，幫助客戶重新設計財務流程；如果你是大數據專家，可以接受某些公司邀請，幫助他們在大數據中形成行動方案。

剛才提到全球化概念，調研發現，80%受訪者都希望在不同國家和地區有工作經驗，這也是80后、90后非常嚮往的理想工作。

我們父輩一代的工作是JOB FOR LIFE，也就是一輩子做一份工作。現在的80后和90后不再追求一輩子做一份工作，追求的是充滿不同工作經驗的LIFE OF JOBS，這些工作是不同地方、不同工種，不同企業和不同部門，他們特別喜歡提供更多機會的企業。

給僱主、CFO的建議

80后、90后的人員流動率很快，這對僱主來說是一個非常大的挑戰。

調查發現：受訪者留在某公司或去往某公司的重要決定性因素，薪酬福利僅排在第三位，而學習、發展技能機會和職業發展機會排在薪酬福利之前。

對於80后、90後來說，他們看重的是僱主是否可以提供豐富學習、發展技能的機會，是否具有非常清晰、有前景的職業發展路線圖。

在這張圖中，28%的受訪者認為目前工作沒有提供足夠多的發展機會，不能很好地發揮自己的才能。

這裡提一個非線性概念：在過去的職業生涯中，我們幾乎是按直線往前走——先加入財務部，從出納、小會計做起，之後是總賬會計、財務經理一步步發展。

現在的80后、90后喜歡非線性、條約的發展，僱主可能要考慮一些角色調換的機會，給他們非常清晰的路線圖。

羅振宇在2017年初的演講中提到一個概念：創業者要負擔起建立共同體的責任。不管你是打工或自由職業者，為公司或者為個人，只要是不斷提升自己，試圖干一些創新的事，你就可以被稱為內部創業者。

ACCA在兩年前也提出了相同的概念：叫intrapreneur。大家可都知道entrepreneur是企業家、企業家精神的意思。intra是內部，intrapreneur是內部創業的意思。

很多CFO問怎樣創造創新文化。

2015年ACCA發布了一個研究報告——企業文化以及企業行為的養成。

圖中可以看到，左邊和右邊列了兩列英文單詞，兩組英文單詞都是相對詞。

每個企業、CFO可以做一個自查：企業（財務部）內部文化是更靠近左邊，還是更靠近右邊。組織是否多元、扁平化、可以容忍更多錯誤，企業內部有沒有機制鼓勵一線員工、年輕員工把想法傳達到決策層。

另外，企業有沒有足夠多授權，讓一線員工有創新機會。從財務角度來說，我們更多是避免風險的角色還是轉變成為尋找風險的角色，財務部有沒有在鼓勵創新和控制風險之間找到一個最優平衡點。

最後說一下公眾價值。Deloitte報告中有一句話，千禧一代（80后）很少表示對僱主的忠誠，很多人計劃離職的重要原因之一是大部分企業除了利潤沒有更多的追求，他們覺得商業目標和自己的存在感之間存在差異。

那麼那些偉大的公司是怎麼定義自己的信條的呢？

比如Facebook，2015年，扎克伯格去了清華大學，用不太流利的中文講了這樣一句話：最好的公司都不是因為創始人想要創業而被創業的，而是創始人想要「改變世界」。蘋果也有類似的信條，蘋果說過「做你自己的創造發明，去改變世界」。

很多偉大公司都會給自己這樣的使命，這種使命感會賦予員工、特別是年輕員工更多責任感。

最後，有一個字在圖上。中文字很有意思，「懂」的左邊是心，右上是草字頭，下面是重要的「重」——意思是要用心去讀懂一個人，把小草放在重要的位置才能真正理解和懂他。

有人說80后、90后是過渡、掙扎的一代，社會發展太快，他們可能兒時有夢想，但被現實的洪流淹沒了；也有人說80后、90后是追求精神文化、有熱血的一代，但又生活在前所未有的物質時代，所以有非常矛盾的價值觀；有人說得非常好，80后、90后看似堅強、實則脆弱，最世故也最單純，最平凡又自命不凡。

面對這樣一群80后、90后，我們更多的時候要理解，他們是Y時代，也是WHY時代，常常會問為什麼。作為僱主，要賦予他們使命感。