華為：經營企業最難的是如何經營幹部！

►1、擺脫對個人的依賴，造就人才輩出幹部隊伍

►2、組織的擴張要抓住機遇，而能否抓住機遇，取決於幹部隊伍素質和管理控制能力

►3、幹部隊伍，以企業內部選拔為主，培養自己的子弟兵

►1、幹部是核心價值觀傳承第一責任人

►2、幹部是業務經營主導者：聚焦客戶需求和客戶價值實現

►3、幹部是流程建設、執行的責任人：開展端到端流程變革和管理改進

►4、幹部是組織及幹部建設責任主體：開展組織建設、幹部管理和團隊建設

►1、文化轉身：各級主管是企業文化和人力資源管理第一責任人

►2、管理轉身：從單一隻管業務向業務經營、團隊建設的轉身

►3、習慣轉身：從關注個人到關注集體，從關注局部到關注全局，從關注內部到關注客戶感知

➀優先從成功實踐和優秀團隊中選拔幹部，優先在主戰場、一線和艱苦地區選拔幹部。

➁與其他公司相比，華為幹部管理的不同之處在於設立了一個後備幹部資源池。任正非在不斷營造幹部的危機感。

➂幹部任命實行業務部門主管、黨委和人力資源部門的三權分立。幹部的選拔任用——品德和作風是資格底線。品德對幹部是一票否決項，黨委就是專門接受相關投訴的，華為要求舉報實名制，黨委則會為舉報者保密。

➃幹部的使命和責任，首先是要做好企業文化的傳承。華為的主管不好當，要管思想、價值觀的傳承，還要抓業務，還要抓管理。

➄「幹部四力」：幹部持續取得高績效行為所應該具備的四種能力。第一，領導要有決斷力；第二，副職和職能部門的主管要有理解力；第三是執行力；第四是與人連接力，也就是合作能力。

➅幹部培養的原則。華為強調實戰，沒有艱苦的戰鬥磨難不會產生將軍。華為看到一個好苗子，就要在各種複雜情況下考驗他的能力。

➆幹部管理實行團隊負責制。堅持內閣原則而非一長負責制，杜絕一言堂。

➇幹部採取輪換制。幹部都是要進行各部門輪換，跨部門的大循環和部門內的小循環相結合。堅持「之」字型的發展路徑。

⑨幹部實施末位淘汰，開展末位述職。綜合績效差或者關鍵性指標差的幹部，首次述職未通過者黃牌警告，給予降薪處理，兩次綜合績效或者關鍵績效差的話，要紅牌警告並做降薪處理，述職仍未通過就要做降職處理了。

華為的幹部人才梯隊是如何做的？

►1、關鍵崗位群：目標導向——基於目標關鍵崗位的人才梯隊建設。比如在營銷體系裡面，有大T部長（大客戶負責人）和國家代表（區域前線負責人）兩個關鍵崗位，這兩個關鍵崗位會覆蓋上百個未來可能晉陞到此崗位的其他崗位，之後進行地毯式選拔人才。

►2、後備資源池：三級後備，當一個目標崗位出現空缺的時候，從現在的這些崗位上的任職者中來挑選那些可能性比較大的，但同時會考慮下一層崗位和再下一層崗位的人才發展，形成三級助推火箭式的層層接班。

華為幹部如何轉身和培養？

就任新崗位幹部的90天轉身計劃。有點像「新官上任三把火」，這三把火是經過規劃和設計的，第一把火是讓你知道自己該幹什麼，第二把火是大致看你能幹什麼，第三把火則是對你乾的結果進行評估審視。

►1、角色認知：這是華為新幹部們必修的培訓項目，從最基層的項目主管，到更高級別的區域業務領導人，都被通知在90天里完成。

這個項目會幫助你分析，在新的管理崗位上，你要承擔哪些關鍵角色（Who are you），為了履行好這些關鍵角色，你應該展現哪些關鍵行為(How to do)，以及為了支持這些行為，你要發展哪些能力(Where you go)。

►2、轉身教練：在90天內，華為新幹部會被分配到一位除了導師以外的管理教練，他會幫助你分析，從哪裡開始了解新的環境，如何識別該崗位的利益關係人並建立互動關係；還會幫助你規劃90天轉身期內與上司的五次關鍵談話，並提供談話的主題清單。

教練還會與你一起，找出幾個能夠幫助你在新崗位上最快做出績效結果的目標（Quick win——快速見效的目標），通過努力達成以建立信任關係；排除來自自己內心的障礙以及來自外部的干擾，確保轉身成功。

►3、評估管理。90天之後，新幹部要帶著成果參加任前審視或轉正答辯的會議，有60分鐘的時間與對面包括HR在內的管理團隊成員進行互動，你得告訴他們在過去的三個月里你和你的團隊做了什麼，帶來了哪些改變，創造了什麼價值，以及未來的業務策略。

這是一次比選拔PK時還要小心謹慎的重要會議，只有那些能夠笑著走出會議室的新幹部們才能獲得繼續與新同事們共事的可能。否則，就需要調離本崗位。

華為幹部是如何選拔的？

►1、猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡。華為幹部一定是要從基層一線來的，沒有基層一線成功實踐經驗的人員是不能被選拔成為幹部的。

►2、幹部流動制度化。華為提倡幹部之字形發展——橫向的崗位輪換，最長不到3年就要進行崗位調整，比如說研發的去市場，去供應鏈，再到採購，必須經過多個業務領域的歷練。

►3、幹部是公司資源。華為不允許幹部只在某個職能部門或者業務系統裡面循環，特別中高級的幹部，由華為公司總部進行統一的管理，這樣能保證幹部能夠跨領域、跨體系的進行調配。

►4、幹部能上能下的企業文化。能上能下是徹底的能上能下，崗位發生變化之後會易崗易薪。華為每年都會對幹部進行不少於10%的淘汰，高層的幹部同樣也需要進行淘汰，這在華為都是堅定執行的。