讓員工掙到錢，老闆才可以掙到錢！

小Z離職了，有離職想法其實有一段時間了，但小Z都說服了自己，畢竟在公司工作5年多了，同事、領導還是很有感情的。

俗話說，做生不如做熟，沒有什麼實在不能讓人接受的事情，也不想輕易換工作，畢竟換工作都是有風險的。

誰知道碰到的新領導什麼樣？新公司業務真的就比現在公司好嗎？雖說掙的比以前多了，但能掙多久，也是個未知數。

領導給自己提了薪資，比例也不小，差不多30%。但漲的薪資不是按月發，也不像原來那樣按季度發，而是統一放到年底發，是固定發？還是根據公司業績浮動發？比例是多少？也沒個定論。

小Z現在就是月度和季度工資的結構，季度有一部分與公司業績掛鉤，作為一個中層管理人員，這也是正常的，但如果再有大比例的工資放到年底發，小Z算了一下，即使是按30%浮動，自己浮動工資額，競然佔到工資總額的40%，現在銷售分公司總經理級別的浮動工資比例也就40%，如果做為一個職能部門的中層管理人員，也是同樣的比例，明顯有失公平。

薪資對於員工來講是最重要的，這也是導致員工離職原因的主要因素。

員工因為薪資離職，薪資高底是原因之一，但薪資是否公平也是重要原因，就好像前面提到的小Z，領導給漲了30%薪資，按理說還是不錯的，但就因為薪資結構，讓小Z覺得不公平，進而對於領導漲薪的誠意產生了懷疑，最後離職了。

很多員工離職不是因為工資多或少，而是工資是否公平，但很多老闆卻忽略了這個問題，只關注個體工資的多少，很少去考慮整體工資的平衡和公平問題。

解決工資體系設計問題，對於公司來講是很重要的，沒有一個完整的工資體系，想留住人，那就是天方夜譚。

缺少體系化的工資結構，就會造成「會哭的孩子有奶吃」的情況，誰要就給誰加，不要，領導就覺得你滿意了，或是每次都要討價還價，你要漲1000，領導考慮一下說800吧，可么就600，總得給以後留點兒空間吧，今年漲1000，明天還不得要1500？

薪資多或少是離職原因，但薪資是否公平，也是離職原因之一。

工資定多少，真是門學問，工資定高了，員工滿意了，企業虧了，工資定低了，企業合適了，但招不進來人，也留不下人。真是頭疼啊！

很多老闆都會採用績效工資，但對於績效怎麼定義，卻有著很大不同。很多老闆認為績效工資，就是效益工資，公司有效益，就有工資，工資沒效益，工資自然就要少。

但對於員工來講，公司效益不是我一個人的問題，我的工作做到了，就應該拿自己應得的那一份，效益的問題，有年終獎呢，公司沒效益，年終獎，你少給點兒，我沒意見，但還要損失我的月度工資，那可不行。

片面的運用效益與績效工資掛鉤的方式，存在以下弊病。

1、滯后，無法體現激勵的作用。

2、效益並不能反應員工個人的貢獻。

3、無法體現企業業績、部門業績和個人業績的結合，難以起到激勵公司整體業績目標的實現。

4、效益與績效掛鉤比例多少，缺乏科學及數據支撐，多以老闆的看法相關，無法體現出崗位價值的高低，無法起到促進員工積極性的作用。

現在很流行的薪點制工資體系，對於解決這個問題，還是有一定效果的，薪資點制工資主要針對 管理崗位的，以薪點數為標準，根據企業效益情況，按結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以貢獻率大小為基礎，確定崗位工資。這種方法以突出崗位貢獻和重要性為依據，可以合理拉開收入差距。突出崗位貢獻和重要性，也可以更好地激發員工工作的積極性和主動性，從而帶動業務目標的實現。

員工收入高了，公司自然效益就好了，讓員工掙到錢，老闆才可以掙到錢！

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