你印象中的國企可能是「假國企」，我們不吃「大鍋飯」！

「一杯茶，一支煙，一張報紙看半天！」這是大家對國企事業單位人浮於事、悠閑無趣的最鮮活印象，當然，這也是最陳舊的印象。

新時期的國企早已是另一番模樣。

國企工作不再是鐵飯碗，子承父業只能在歷史的黃頁中尋到點蛛絲馬跡。

國企不再是「混」、「熬」的場所，遊手好閒、不思進取的人在企業中的生存空間已經越來越小，越來越邊緣，幹事創業、敬業奉獻、為夢想和情懷拼搏的人在國企中大有人在。

當然，事物的發展都會有一個過程，對於國企的刻板印象同樣如此。

現在提到國企單位，依然是有的人夢寐以求，覺得穩定，體面，壓力小，還能解決戶口；有的人嗤之以鼻，認為體制僵化、工資低、效率低、大鍋飯、出人頭地全靠關係、靠熬年頭。

對此，小鐵也無意於全盤駁斥，畢竟國企很大，很多，範圍很廣，處於不同的發展階段，兩邊的結論似乎都能找到個案支撐，無法做出一致的、讓雙方都服氣的判斷。

但是小鐵想說的是，國企改革大潮正在不斷深入，發展狀態、能力、精氣神煥然一新、越來越好。

別的不說，就是我們鐵建地產集團自己，我們的改革正在穩步推進。

熟悉小鐵的朋友都知道，2016年鐵建地產集團開展4+6+X組織體系改革，成立4家區域公司，6家專業公司和3家大型項目公司，正在從單一住宅開發向開發、運營、服務並重轉變，向著年銷售額千億目標奮勇前進。

「

2016年，鐵建地產集團公司組織架構調整和人事配套早已到位，新成立的13家公司在各自規劃的軌道上大步前行。

現在，我們的改革正在向深水區穩步邁進，打破大鍋飯，開展薪酬和績效考核改革，匹配企業發展的需求，進一步釋放改革的活力和發展動力。

在任何企業，薪酬和績效考核改革都是最難的，因為它涉及到每個人的切身利益，真正動了大家的乳酪。因為難，更需勇氣，因為難，才有價值。

吃大鍋飯式的平均主義，看似公平，每個人都滿意，實際上是用勤勉奮鬥的人的付出貼補懶惰的人，是最大的不公平。

這本質上也違反人性，不可持久，最終的結果是大家都不努力，拖垮企業，一起遭殃。

薪酬和績效考核改革並不是簡單的調整既有利益分配，拆了東牆補西牆，而是要樹立一種新的導向，真正激發每一個員工的工作積極性和動力，進而把企業效益提高，把蛋糕的盤子做大，最終是每個人都受益。

平均主義的攔路虎必須幹掉！

經過自上而下和自下而上兩輪的討論和徵求意見，經過總經理辦公會、董事會、黨委會以及職代會多次會議研究審議和表決通過。

鐵建地產集團的薪酬改革方案基本敲定，並且已經率先在總部機關逐步落地，各二級單位以集團公司薪酬改革的指導精神為依據，結合各自企業實際，參考制定本企業的相關制度辦法。

下面給大家簡要介紹薪酬體系究竟如何制定？

薪酬體系中分為薪酬管理和職務等級評定兩個相輔相成的部分。員工的薪酬遵循以下原則：

①.堅持以崗位價值為導向的原則：依據崗位職責，合理體現不同崗位之間的薪酬差距，體現崗位價值與薪酬水平的相對統一，責、權、利相對統一。

②.堅持薪酬水平適當的原則：薪酬水平與集團公司整體業績相適應，與集團公司所處行業和市場地位相適應。

③.堅持激發員工活力的原則：薪酬水平與考核結果掛鉤，鼓勵團隊合作，打破分配大鍋飯，多勞多得。

④.堅持公平、公正、公開的原則。

薪酬結構上包含五個部分：

基本崗位工資：基於崗位職責的基本勞動報酬。

考核工資：基於員工專業技術水平、工作表現和工作業績的勞動報酬。

輔助薪酬：包括年功補貼和誤餐補貼。

職務工資：職務工資是基於所擔任職務及承擔相應責任的勞動報酬。

績效薪酬：集團公司年度經濟效益情況及員工本人的考核情況給予員工的年度激勵性收入。

下面再說一個關鍵問題，等級如何評定?

職務等級評定遵循以下原則：

①.經歷與資格優先的原則：評估員工工作經歷、任職年限等因素。

②.能力與績效結合的原則：評估員工學歷、職稱、工作經驗、專業能力、業務專長以及績效表現等因素。

③.職級與責任對等的原則：評估員工目前所承擔工作對公司運營所產生的影響大小、工作複雜性、工作強度及是否承擔人員管理的責任等。

總部機關F級（含）以下的員工，根據員工學歷、職稱（含通過國家統一考試取得的職業資格）、工作經歷、考試成績、組織評價等情況，按照權重得分和職務應得分區間，給予評定。

從董事長到最基層的員工被賦予不同的職務等級，每一個職務等級分設不同的檔位，對於相同等級中不同表現的員工進行區分。

在這樣的薪酬體系下，不同崗位的工資和等級進行了區分，同一個崗位也能夠因為不同的表現和貢獻配比不同的檔位，實現工資區分。

員工的職務和工資也不是某個領導一個人說了算，員工的工作資歷、學歷和職稱都是硬性的分數，工作表現通過分管領導、部門領導、單位同事每月打分核算。

簡而言之，就是誰努力，誰付出，誰幹得好，誰為公司貢獻多，薪酬工資就向誰傾斜。

而且薪酬和職務等級都是動態變化的，公司每個月都要對每位員工的表現進行考核打分，每月的考核結果直接與考核工資掛鉤，體現在每月的工資單上，從此不再有一勞永逸，不再是干好乾壞一個樣兒。

此外值得一提的是，薪酬辦法中對企業中層及以上領導幹部和一般基層員工進行了區分。

按照一般性80/20法則，在一個組織中，有80%的重要工作由20%的人來完成。

在企業發展中，有20%的人負責執行戰略性、開創性、引領性的工作，他們負責開天闢地，推動企業發展。

有80%的人更多的是做執行和其他基礎工作，他們修剪草坪，跟隨企業發展。

簡單來說，企業的領導幹部對企業發展成效負有更大的責任，企業一般性員工負責基礎執行工作，為企業做出自己的貢獻。

因此在薪酬結構上，領導幹部的工作更多的以績效薪酬為主，基本工資偏低，企業發展效益好，領導幹部的工資才能相應提高，如果效益不好，高層的領導幹部負有責任，績效工資就越低，最低趨於零，那麼他們拿到的工資可能比中層幹部少。

對於一般員工而言，他們以自己每天的實際工作量為企業做出了自己的貢獻，他們的薪酬以日常工資為主，績效工資為輔。企業效益好了，基層員工跟著受益；企業效益不好，基層員工受到影響相對較小。

通過這樣的薪酬設計，不同崗位的職工責任和利益分配更加公平合理。

在多次不同的會議上，鐵建地產集團董事長、黨委書記吳仕岩強調：「企業要發展，大鍋飯的平均主義必須破除！」「不能讓英雄落淚！」

前幾日，鐵建地產集團召開了薪酬改革工作推進會議。會上吳書記強調說：薪酬管理工作是企業文化的重要構成部分，決定著團隊成員職業生涯的價值取向，關係到企業的長足發展。

建立健全薪酬體系不能偏離薪酬制度的公平性，無論是從房地產行業內橫向比較，還是在企業內部縱向分析，員工認同是體現薪酬制度公平性的根本。

在集團公司總部機關薪酬改革工作方面，要加強薪酬工作的動態管理，體現薪酬管理的科學性、合理性，實現企業管理的良性循環。

在基層薪酬改革工作方面，注意加強學習集團公司總部機關薪酬改革相關文件，參考領會薪酬改革的精神和思路，結合公司實際，分級管理、適度創新。

在薪酬改革下一步工作安排中，各單位要落實集團公司總部機關薪酬改革相關文件中先進的工作方式、方法，相互學習，加強交流，按照時間節點完成本公司的薪酬改革工作。

對於這樣的薪酬體系，小鐵是十分認可的，也相信會激發出每個人的工作熱情和活力，凝聚起全集團所有員工的幹勁，大家擰成一股繩，共同朝著千億目標大步前進！

品牌發布會之後，通過與大家的互動，小鐵感覺腰也不疼了，腿也不酸了，熬夜也不困了，上樓更有勁了。小鐵會帶著大家的理解和鼓勵繼續前行，持續為大家傳遞有用的信息，謀求給力的福利。

今天的小鐵播報就到這裡啦，我們下期不見不散哈！

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