為什麼高薪資，高福利，還是留不住人才？

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本文由銷售與管理

戰略合作夥伴機械工業出版社授權首發

當今社會，存在著這樣一個怪現象：一方面，組織難找人才，找到人才又留不住，於是越來越不願意培養員工；另一方面，個人不停地換工作，浪費時間又找不到心儀的單位，還難以獲取個人發展的機會。

特別是隨著90后成為職場主力軍，員工閃辭現象越來越突出，一言不合就離職的現象屢見不鮮。調查表明，能在一個工作崗位待上兩年的人不到40%，即使在崗位上的員工也只有60%的員工發揮了60%的績效。在這樣混亂的惡性循環中，很多組織和人才逐漸走上失敗道路。

前途和錢途

造成這種現象的原因，其實是因為現代社會中傳統僱用關係已經發生根本性的變化。

傳統僱用關係是工業文明的產物，強調分工與效率，最大的特點是組織與人的關係為僱用關係，屬於「計件工」思維。這存在著天然的缺陷，員工積極性難以最大程度地調動起來。

過去，只要掌握了高薪酬和高福利就能找到人才，留住人才。然而現在形勢有了很大變化。

一方面，過去，企業的發展靠傳統要素驅動，現在，資源、資本、地皮不再是競爭成功的根本要素，只有人才是競爭勝出的根本，人的創新潛能是否充分發揮，在很大程度上決定著企業成敗。

另一方面，個人的選擇更加多樣化。隨著制度變革和價值觀的日益多元化，個人的職業發展也更加多元化。擋在作為「人」的勞動者面前的地域壁壘、行業壁壘、性別壁壘、所有制壁壘越來越分崩離析。許多人變成了斜杠青年，多重職業、多重身份的時代已經到來。

對於一個優秀的企業員工來說，他們不會甘於在為企業創造大量利潤和業績的同時，卻無法滿足自身創業慾望的現狀。在《第四次創業浪潮》這本書中，我們提出了「創業人」概念，也可以看作是對這一現象的解釋。

任何組織中都蘊藏著「創業人」基因。隨著組織中「創業人」基因的不斷激發，傳統的薪酬和福利等激勵因素無法滿足員工幹事創業的需求。相比一時的錢途，他們更熱愛前途。

長此以往，導致的後果只有兩個：自我消沉或者跳槽離職！而這兩個結果都是企業主所不願意看到的，在這種背景下，內創業應運而生，成為有限資源下更好實現個人價值的一種選擇。

21世紀最貴的是人才

在一次面對面的訪談中，一位企業高管滿臉困惑地問我，「很成熟的企業，按原來證明成功的模式做就行了，為啥還要內創業？」

這不只是他一個人的疑問，而是一群人的疑問。我們來看看一些的例子就明白了。

芬尼克茲是宗毅和張利在2002年合夥創辦的專做空氣源熱泵生產銷售的公司，創業兩年就遇到個大麻煩——有一名掌握了公司80%銷售業務的銷售高管突然離職，自立門戶當老闆。對於創業公司，高薪留人是有困難的，更何況，錢還不一定留得住人。

宗毅說，「這種想創業的員工，你給再高的工資也沒有用。」所以，宗毅開始尋找制度上的解決方法，「這種創業型的人才也是我們需要的。他不就是要創業嗎？你就讓他創。沒得選，這是唯一的辦法。」後來，宗毅的裂變式創業讓公司轉危為機，並且解決了兩個問題：一是避免公司發展到一定階段后因創新動力不足而陷入窘境；二是確立了內部人才多元化、精準化的激勵機制。

除了留人，還有很多企業為了探索新業務和發展方向而提出內部創業。海爾，一家銷售額已達2000億元的全球領先白電製造商，無疑是一艘巨型航母，已經明確提出從傳統製造企業轉變成為培育創業家的平台型企業。在2014年的一場內部發言中，張瑞敏說，海爾已經沒有什麼成功經驗可言，想「守業」肯定是守不住了，海爾的出路在內部創業。

通過內部創業成立200餘個小微企業，海爾從原來的巨型「航母」解構成了一支並聯「艦隊」。海爾期望用大平台套小平台，小平台生長出小微物種的方式，豐富整個海爾生態，進而推動企業在互聯網時代創立新業務和戰略轉型。

讓大象跳舞

現在，是內創業的時代，傳統行業和新興行業都在試圖抓住內創業革命的背脊，渴望飛上更高遠的天空。

BAT，當今的三大互聯網巨頭，延續了互聯網創業內部寬容的文化氛圍，「有意」或「無意」地支持內部員工冒出來的新創意、新項目。

2015年，百度推出「航母計劃」，百度外賣、91桌面等開放融資，激發了內部團隊和員工創業的熱情；2016年12月，一個號稱全國首個街區式創新中心的百度創新中心落戶青島李滄，旨在將眾多的百度資源打包，推動企業創新發展。阿里的釘釘、鹹魚，騰訊的微信替代QQ更是耳熟能詳的內創業之作。

除了這些大家都熟知的企業和機構，還有一些出乎大家意料的行業，如房地產業、金融業、貿易業、媒體業乃至出版業，也開始謀求內創業。

這些企業通過鼓勵公司員工進行內創業，幫助員工實現創業夢想，有效激發了員工創造力，增強了企業靈活性，正如「大象可以跳舞」一樣，重新煥發了生機。

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