這些扣工資的行為都是違法的！

很多公司都會利用自己的地位和權利制定一系列的違規扣工資的制度。但這些制度真的合法嗎？

實際上，大多數公司規定的扣工資、罰款等制度都是違法的。

勞動法明確規定「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」但是，用人單位在特定的情況下也可以扣除勞動者工資。

1、用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；

(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

2、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

今天小小范就為你介紹幾種扣工資的違法行為，看看你自己的權益是否已被侵害還全然不知！

一

請假扣三倍工資違法

勞動者如果請事假，則工資的計算公式為：

(21.75天-請假天數)×日工資

例如： 假設甲每月的工資為2175元，則日工資為2175÷21.75=100元，假若10月份甲請事假4天，則10月份甲實際工作了17.75天。因此10月份的工資是17.75×100=1775元。

二

孕期女職工產檢扣工資違法

《女職工勞動保護規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。《問題解答》中就產前檢查曾進一步解釋為，女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理；對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

三

用人單位為捐贈強扣工資違法

根據《公益事業捐贈法》第4條的規定，職工有權自行決定捐款的數額，是否捐款以及如何捐款都必須出於職工的自願，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資；根據《勞動法》第九十一條的規定，剋扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。

四

員工辭職，單位扣工資違法

《勞動法》第50條規定：

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《勞動合同法》第37條規定：

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

有下列情形之一的，可以隨時解除勞動合同：

五

上班遲到單位扣工資合法嗎？

上班遲到是很多人都會經歷過的事，那麼遲到可以扣工資嗎？遲到工資是否合法呢？

勞動者肆意遲到等行為應屬於違反勞動紀律，用人單位應當有權在規章制度或企業獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現雙方的權利義務平等。

1982年國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十一條、第十二條規定了企業的罰款權，這是勞動法律關係中對企業職工罰款的直接法律淵源。然而，《企業職工獎懲條例》已經在2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定在規章制度中設立罰款條款了。

可現實中很多用人單位仍然在規章制度中賦予自己對員工罰款的權利，且這種做法還被一些法律理論和實踐所接受。

理由有二：

首先，法律既要維護勞動者的合法權益，又要考慮保障企業和僱主進行正常、有效的勞動管理和企業管理，維護企業和僱主的合法權益。法律對維護職工合法權益和提高企業管理效益二者都要兼顧；

其次，勞動者肆意遲到等行為應屬於違反勞動紀律，用人單位應當有權在規章制度或企業獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現雙方的權利義務平等。

但是因勞動者的原因造成公司損失可扣除工資。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%；若扣除后的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

六

銷售任務未完成要扣工資嗎？

根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

根據該規定，無論勞動者是否完成了勞動定額或承包任務，也無論用人單位和勞動者怎樣約定，只要勞動者提供了正常勞動，用人單位就應當向勞動者發放工資。

因而，員工銷售任務未達成也需要正常支付工資。

七

公司強制休假，扣工資合法嗎？

實踐中有很多生產型的公司在淡季生產員工安排長時間休假，在這個休假過程中，員工的工資該怎麼算？

根據《工資支付暫行規定》（以下簡稱《規定》）第12條的規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

也就是說，即使「被放假」不工作，企業依舊得正常支付員工生活費。

八

員工長期病假扣工資合法嗎？

根據《中華人民共和國勞動保險條例》規定，職工患病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內的，企業應該向其支付病假工資；醫療期限超過6個月時，病假工資停發，改由企業按月付給疾病或非因工負傷救濟費。

病假工資的支付標準是：本企業工齡不滿2年者，為本人工資的60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資的70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資的80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資的90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資的100%.

疾病或非因工負傷救濟費的支付標準是：本企業工齡不滿1年者，為本人工資的40%；已滿1年不滿3年者，為本人工資的50%；3年及3年以上者，為本人工資的60%.病假工資或疾病救濟費不能低於最低工資標準的80%.

員工病假的工資或救濟金的發放跟員工在職工齡和病假時間都有關。