稻盛和夫：管理是管理事務，領導是領導人心才有資格拿高薪!

稻盛和夫說：無論是執行，還是市場終端體現，都在員工二字上聚焦和展現。員工有多重要，你說多重要就有多重要。

「不妨打個比方：如把以上一切納入一個圓，一切在圓中循環、一切相互關聯，沒有單獨的重要，也無重要的單獨。圓的起點是企業家、圓的落腳點是員工，再始於企業家。人們一向都是把企業家說成神話，其實更應神話的是員工。」

管理是管理事務，領導是領導人心。所以，幫你知道如何跟別人溝通，事實上是在領導他人的心態的時候。這個時候，你的管理方法不一樣，效果也會不一樣。如果你一味的只是強調過多的自主，當然這些都非常重要，但是你要記住人不是機器，人是感性的動物。做一個成功的管理者一個優秀的領導者，一個頂尖的世界級有影響力的人物，他們用的都是領導力。

什麼是好的企業?

一心一意、死心塌地為員工著想的企業，就是好企業。

什麼是好的文化?

能潛移默化，熏陶出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好文化。

什麼是好的制度？

能約束引導，塑造出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好制度。

什麼是好的員工？

一心一意、死心塌地為公司著想的員工，就是好員工。好的員工，是一切動力中的源動力，一切載體中的根載體，是一切中的「一切」。

公司、文化、制度、領導......都是「0」。「0」無大小、也無先後，但員工是「0」前的阿拉伯，他的能量決定整個團隊的能量。他的大小（素質、能力、創新、風險等）決定著企業的大小和一切是否有效，它有否決權。

什麼是好的領導?

能經營未來，培養出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好領導。

好的公司，有好的文化、好的制度、好的領導......有好的一切，它是一切的載體。 好的文化，是「不做好、不努力、都不好意思」的向心力； 好的制度，是「想學壞、想不學，都難於青天」的止動力； 好的領導，是「公司發展、制度設計、文化培養」的源動力；

員工到底有多重要？

我們不妨來看看：

了解一個企業，不需要了解「他」的戰略和規劃；

了解一個領導，不需要了解「他」的思想和說法；

了解一個制度，不需要了解「他」的構思和框架；

了解這一切，只需要審視一下被稱為員工的「他」。

有規劃的企業，員工都有目標和計劃；

有創新的文化，員工都有激情和動力；

有為下屬著想的領導，一定會有處處為領導著想、為客戶著想的員工；

有好的正能量制度，「他」的員工必然會規規矩矩、彬彬有禮。

員工滿意是顧客滿意的前提：

員工不滿意，這個企業執行走不遠；

員工不滿意，這個領導管理不完善；

員工不滿意，企業文化設計有弊端；

要讓員工滿意，這一切都是要用心。

傷心的大廚，燒不出甜蜜的佳肴來；帶有怨氣的員工，做不出滿意的產品。

員工能創造神話，前提和基礎條件是企業和領導必須先做到：「讓員工一心一意、死心塌地」!

如何做才能讓員工一心一意、死心塌地？

能讓員工「一心一意、死心塌地」，必須明確一點員工工作的目的是什麼？想要什麼？解決了這兩個問題，再輔以藝術化處理就能實現。員工工作的目的到底是什麼？就連很多員工自己都沒想清楚，是為掙錢嗎？也不單單是。是為能力提升嗎？是為養家糊口嗎？還是尋求奢華生活？是為人生價值和理想嗎？不管是為了什麼，但最終都脫離不了現實。

但這一切絲毫不影響明確員工的目的是什麼?（明確目的的員工，不是一般的員工；能透析員工目的並為之經營管理的領導，絕非一般的小領導。很多員工，很多年都不知道自己想要什麼，適合什麼；很多管理者，經歷很多，摸爬滾打多年，都不知如何管人管心。管理必須要管心，沒有這個意識是最可怕的，與能力無關。)

員工的目的是什麼？不好回答，那麼員工想要什麼？也變得模糊不清。員工想要舒適度，其實「下班洗個熱水澡、中午喝杯咖啡、憤怒有個出氣空間」就是一種舒適。不難理解，員工想要的有很多：

他們想自由辦公、想休息就休息、想上班就拚命工作，員工想要旅遊度假，員工想要一邊工作一邊帶孩子，員工還想要房子和車子和女人或丈夫。員工想要「乾的少拿得多」。其實，「優質高效、自由空間、設定目標」就是變相的幹得少拿得多。

員工目的是什麼？員工想要什麼？其實我們管理者自己也想要。我們也經歷過員工的過程。但管理者是「剛丟了要飯棍，轉身就打乞丐」的不體諒。到底員工的目的是什麼？到底想要什麼？真要思考這些問題，細化具體回答，沒人理得清楚。但一切「細微」無法解釋的現象，都可以從宏觀上另闢蹊徑。

員工的「目的」和「想要」，管理者換位思考一下就可知道。其實，萬物皆發自於「心」，中西方管理的不同點在於對「人心」的把握。這樣的一來，員工所有的願望就很好理解了：一旦員工愛上企業，愛上了老闆，企業再難的事情也就好辦了。

什麼樣的領導才有資格拿高薪？

過去的50年裡，標準普爾500指數（S&P500）公司的平均壽命從60年縮短到18年。如今許多公司經營十幾年就倒閉，因為世界各地每個行業的「心跳」節奏都在加快。

1.突破型領導力的重要性

高管薪酬常被認為是資本主義典型問題的代表。但是那些推特粉和業餘經濟學家忽略了公司支付領導者薪水真正希望他們做的事。高管們所謂的過高薪酬僅有一部分是基於他們正式的工作說明。

領導者的價值來源於在瞬息萬變的市場中成功引航。公司付錢給他們是為了確保公司在極為不利的條件下還能生存。

最出色的管理者能夠抓住突破型機遇，而這種機遇往往出現在科技、政治、制度或社會經濟領域的重大轉變發生時。企業可以利用這些轉變推動業務發展。

卓越的突破型領導者清楚地知道公司的商業模式與這些重大轉變帶來的機會是否匹配。他們是變革管理的大師。

大多數情況下，生意很好的時候，公司里沒有人會提出變革；只有當利潤下降時才會想到變革，而這時已經太遲了。人們往往認為變革是困難重重、充滿威脅和風險的。如果生意沒出問題，何必要去修補？

2.是今天的優秀領導，還是明天的突破型領導？

如今的高管大多在現有的商業模式中有很強的執行力。他們是一群知道如何在當下取得成功的高級管理者。他們過去的成績證明了他們了解市場、組織和文化。他們知道該去保護什麼。他們認定一條正確道路，極為執著，或許過於執著。

他們要面對的挑戰是：這條道路在未來還會是正確的嗎？現在是時候變革了嗎？困難在於，當公司所處的市場發生變化和發展時，誰將帶領公司和商業模式同步發展？沒有最高層的領導，變革就不可能真正發生。

因此，突破型領導者需要有一種令人信服的戰略洞察力，能夠理解為抓住機遇必須做哪些變革，以及成功轉變所需具備的領導力、勇氣和能力。

突破型領導者必須去傾聽和感受變化，而不是沉浸於公司過去取得的成功。這是很簡單的建議，但是大多數時候，很少有人選擇這條路。

3.通過有信念的領導保持長期成功

在新成立不久的公司里，尤其是在早期，高管們都和員工以及顧客特別親近，事必躬親。每個人都以客戶為中心，並且非常了解公司宗旨。

但是這種氣氛在公司變得更大、更成功、更複雜以後就消失了。公司出現了越來越多的流程和管理層級，而公司宗旨被模糊了。

高管們花更多的時間在諸如投資人、工會或者監管機構之類的利益相關人身上，並慢慢地不再關注以客戶為中心的理念和公司價值觀。

然而，在那些能夠長時間保持成功的公司身上，我們看到了一套很強的關於公司宗旨的信念，這些信念能夠對抗短期主義和不惜一切完成季度指標的短視行為。在這些公司里，信念和影響力會得到重視。「唯一正確的方式」會受到嚴重挑戰。

事實上，挑戰正是公司DNA、信念體系和組織文化的一部分。