優秀的招聘HR，面試必須學會問這5個問題

海水可量，人心難測。人心的複雜和深邃，使我們難以像測量桌椅的長寬高一樣來評估人，特別是當這個人是懷有強烈的企圖來獲取我們所提供的崗位時。

但如果不能對候選人進行精確的判斷，又會對組織的發展和自己的工作造成極大的影響。招聘一個失敗的候選人，不僅影響業務開展，增加用人成本，也會對招聘工作造成聲譽和工作上的不良影響。怎麼破？

首先，這幾個問題就不要再問了

招聘最常用的方式是面試，我們盡量會確保與候選人有面對面的溝通，以做出理性和感性的判斷。但在面試過程中，我們常常按照線性思維來對候選人進行提問，比如：

你的優勢是什麼？

導致你成功的因素是什麼？

別人是怎麼評價你的？

請你評價下自己的優勢和不足？

幾乎所有人在面臨評估的時候，都會抓住任何可能的機會呈現出自己最好的一面，甚至是偽裝出最好的一面，這就是社會讚許性。

這種傾向會導致候選人在上述問題上做出標準回答！如果沒有社會讚許性，所有候選人都誠實回答，那國小生也能做好招聘了。所以這些問題就不要再問了，沒有用的！

然後，重視這5個無法偽裝的問題

想要探索候選人的真實情況，我們就需要問非線性的問題，避免候選人的偽裝傾向。作為最專業的人才測評機構，我們在過去訪談評估了數千名企業的各級管理者，總結最能區分優秀候選人和一般候選人的問題。這樣的問題不用多，五個就夠了！

候選人對所在行業的理解程度，反映了其關注視野的大小及個人的戰略思維能力。對行業現狀掌握清晰而豐富得信息，並且對未來有自己的思考和判斷的候選人，更能在工作中把握正確的方向。

雖然這個問題候選人也可以事先有準備，但是那些獨立而深入的思考者，會給你眼前一亮的、網上找不到的答案的回答。

你在過去的工作中

做的最有成就感的事情是什麼？

一個人過去的行為是預測其未來行為的最佳指標，一個獲取過成就的人，比從未獲得過成就的人，常常具有更強的能力。並且，通過詢問過去的成就事件，可以幫助深入評價候選人的行為風格、心智模式等。

在詢問這個問題時，一定要對事件中候選人的具體行為、想法和感受進行提問，避免一般化和通常化的回答。

你在過去的工作中

這個問題也關注候選人在過去的親身經歷。但相比於上一個問題，這個問題更加關注候選人如何從失敗和錯誤中總結原因，歸因責任，恢復鬥志。

優秀的候選人在面臨遺憾事件時應當積極挽回，造成失敗后表現出極大的遺憾和及時反思總結，對自己和外在的原因有客觀認識。

之前的工作中

讓你滿意和不滿意的三個方面分別是什麼？

為了判斷候選人是否與組織的文化相匹配，可以通過詢問候選人對過去公司的價值判斷來達成。

候選人不滿意的（而非滿意的）三個方面即是候選人最看重的因素，常常也是導致個人離職的重要原因。如果所在公司在這方面也有問題，則錄用的風險會很大。

你最近看過的幾本書是什麼？

你覺得有什麼啟發嗎？

一個人如何度過自己的業餘時間，是判斷這個人真正的興趣和愛好的有效指標。

這個問題的第一部分，一方面可以評價候選人是否有讀書學習的習慣，另一方面還可以判斷候選人的一些性格偏好。

比如列舉書名拖沓，或者列舉不出來，則表明個人沒有讀書學習的習慣；而列舉的書名則可以幫助判斷候選人對那些方面感興趣。

這五個問題的結構是：

第一問了解候選人的行業熟悉度，第二和第三問從正反兩方面對候選人勝任崗位的能力進行評價，第四問關注候選人的求職動機和價值觀，第五問關注候選人的持續成長情況。

當然一次成功的面試不只五個問題，但這五個問題可以幫助我們抓住候選人的核心關鍵。

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