跳槽季來臨招聘網站式微，在線招聘應注重行業的層級特徵

文/東方亦落

2月份轉眼就要過去，眼看又到了一年一次的「跳槽季」，許多不滿足現狀的人都想著做個變動，隨之而來的是招聘網站的活躍。每到這時，智聯招聘、獵聘網、趕集網等各家招聘網站都開始在電視、捷運、公交站投放廣告，與「升職季」之類的活動形成相互配合之勢。然而，今年對這個行業來說，情況可能不是非常樂觀。

本月17日，已在美國上市的智聯招聘第三次收到了私有化要約。該公司董事組成了特別委員會，正就一項潛在的收購交易與其最大股東SEEK International、高瓴資本以及方源資本共同構成的買方團進行深入會談。與前兩次不同的是，這次智聯招聘可能真的要退市了。

作為最早的垂直招聘網站之一，智聯的退市對整個互聯網招聘行業來說無疑是一個壞消息。信息時代的發展讓許多傳統行業登上互聯網舞台，招聘行業也是其中之一，這種結合讓求職和招人的過程更加方便快捷。

然而，招聘行業從進入互聯網之日起，伴隨著好處而來的還有各種問題。其背後存在諸多原因，但根源問題在於在線招聘行業的互聯網化尚未到位。要解決這些問題，在線招聘行業需要加深互聯網化的程度，通過進一步細分和垂直推動行業發展。

一、在線招聘形勢不容樂觀，傳統招聘網站存在弊端

智聯招聘之所以走到退市這一步，是因為其在美股的表現一直不突出。2014年年中上市伊始，市值就僅有7億美元。之後的一年半之內，股價始終在11美元~19美元之間波動，到最後估值也沒超過10億美元。其創始人早已離開，而公司在有過嚴重內鬥之後一直由職業經理人打理業務。

無獨有偶，在海外上市曾經風光一時的前程無憂，近年來大僱主銳減客單價下降，利潤急劇縮水，甚至出現員工離職潮。

在線招聘的式微，在過去一年裡的幾則消息中也能顯現出來：百度停止社招、騰訊停止外包招聘、阿里巴巴減少發放校園招聘的Offer。

都說找工作難，所以從理論上講，招聘應該和衣食住行一樣，是存在「剛需」的行業。據統計，去年的大學畢業生有765萬人，比前年增加了16萬人。他們多是招聘網站的用戶，再加上考慮「跳槽」的職場中人，用戶應該更多才對。

然而事實卻與預期相去甚遠，這其中包含了許多原因。

招聘網站是PC端的產物，智聯招聘、前程無憂、中華英才網、58趕集都已存在超過10年。其核心業務就是充當企業和求職者的對接媒介，利用不對稱的信息賺取服務傭金。直到今天，進入這些招聘網站，都能看到類似報紙招聘頁的主板，密密麻麻令人眼花繚亂，更令求職者無所適從。

為何傳統招聘網站的用戶體驗如此之差？主要有以下幾點原因。

在傳統網站中，利益蛋糕大，銷售壓力重。員工的收入主要靠廣告和簡歷付費獲得，而廣告所佔的比重尤其大。為了增加曝光率，就在首頁中不停加廣告。總之「一切為了銷售，為了一切銷售」，根本無暇顧及用戶體驗。

此外，傳統思維的局限也是重要原因。目前做傳統招聘網站的人，多是在這一行業中摸爬滾打多年的，或者是跟著行業中的前輩學習，所以思維還是老一套。在傳統的招聘思維中，是不存在「用戶體驗」這種概念的。

對企業的定位應該屬於思維方面。傳統招聘網站的理念是付錢的人是上帝。所以其「上帝」是企業主而非應聘者。受這種思路的影響，傳統招聘網站在研發運營端也以企業為主，很少注重用戶端。

傳統網站的運營中，管理方面存在問題。現有的傳統招聘網站有前台後台和各種模塊，系統極為龐大，想要改動絕非易事。目前招聘網站的管理者缺乏改造的魄力，只寄希望於慢慢改正。然而企業內部的研發部門和銷售部門的不同理解形成了不同的角力，使得這樣的改正也是難上加難。

最後，傳統招聘網站的用戶群體存在問題。這部分人互聯網水平偏低，許多人習慣了表格、廣告和彈出框的形式，如果改變會令他們不習慣。

對此，新興招聘平台的業內人士認為，以銷售為導向的傳統招聘網站的運營模式只會產生大量的冗餘信息，直接導致了效率低下，無法滿足新興行業的需求。類似的說法也被Boss直聘、拉勾網、獵聘網等新興招聘平台的創始人提到過。垂直領域、大數據以及精準匹配成為了隨著移動端出現的新興招聘平台反覆提到的概念。

然而，新興招聘平台真的改變了行業的現狀嗎？其實本質上並沒有。

二、新興招聘平台沒改變行業本質，互聯網化未達到理想程度

從表面上看，隨移動端崛起的新興招聘平台正在做他們所強調的那些概念，從它們的主要業務可以看出。

獵聘網主要針對中高端職位招聘，使獵頭機構互聯網化，其營收主要來源於面向獵頭及HR收取的簡歷查看費以及面向用戶收取的增值服務費；

拉勾網主打「精準匹配」，營收的主要來源是企業的增值服務費；

Boss 直聘則做成了IM（即時通訊）工具的形式，直接連接HR和求職者，營收來源是面對求職者收取的增值服務費。

從這類平台呈現的效果來看，沒有大幅廣告，界面變得清新，職位排列有序，企業薪酬明確，應聘者簡歷更加完善。這體現了由粗線條的廣告和流量模式，向垂直化的服務和體驗轉變的現象，似乎是在線招聘行業必然要歷經的過程。

然而，若向深層探究，會發現這種改變僅限於表面。

由上圖可知，目前招聘市場的流量為傳統招聘網站所把持。新興招聘平台雖然從一定程度上優化了產品，但也並未從本質上改變傳統招聘的邏輯。雖然沒有大幅廣告，但也依然在進行信息販賣。這樣的生意需要流量，用戶基數的龐大意味著增值付費人群有增加的可能。

對於企業主來說，招聘平台的盈利模式，會增加簡歷的重疊幾率。在這類平台求職的用戶應該都有過「海投簡歷」的經歷，平台也鼓勵用戶這樣的行為，甚至就這一點提供增值服務。這就導致HR通常會收到多份應聘簡歷，難以快速準確地招到人，無法滿足其需求。

從求職者及企業的角度來說，無論是傳統招聘網站還是新興招聘平台，都著實存在許多問題。但是，互聯網招聘處於產業鏈的中游位置，既要滿足上游廠商，還要服務好下游用戶。

要做好這種俗稱「兩頭翹」的業務，企業需要有豐富的資源和極強的運作能力。然而回顧已經崛起的互聯網企業的發展過程，幾乎都是「單線作戰」模式，例如百度、騰訊等，都是以滿足網民為主要目的。

由此可見，深度的互聯網化在於以用戶為中心，因此招聘網站產生問題的根源在於互聯網化的程度不夠。要改進這些問題，還需要進一步的垂直和細分。

三、放棄「大而全」推崇「小而美」，在線招聘行業需「精耕細作」

招聘與應聘是處於社會中的勞動者幾乎都要經歷的社會活動。由於社會向著多元化的方向發展，企業結構和人才結構也呈現出一種多層次格局，這也決定了招聘行業結構的層次性。

不同的層次有著不同的供求關係，所以不可能有一種「大而全」的形式去滿足所有層次的需要。目前的在線招聘市場中，由下至上可分為勞動力市場、初級人才市場、中級人才市場和高端人才市場四層結構，每一層結構都以不同的招聘形式為主。

勞動力市場，也稱「藍領市場」。這一市場的求職者城市化時間短，受教育程度不高，網路經驗不充分，其招聘市場被黃牛、職介所、派遣公司等傳統機構所佔據。

初級人才市場的層級稍高於勞動力市場，這類求職者的職業經驗和專業技能較低，商品屬性強。而需要這類人才的企業通常以主動搜索為主，承擔不起費用高昂的獵頭服務，需要龐大的簡歷庫，傳統網站符合這類市場的需求。

中級人才市場指以高級經理、總監等職位為主的招聘市場，與低級市場的一個明顯區別在於獵頭的存在。這類人才具有一定的專業技能，商品屬性弱，個體化差異明顯。在招聘互聯網化以前，其招聘市場由傳統招聘網站和獵頭公司把持，但由於二者各自存在缺陷，促使以獵頭為主的一批在線招聘平台應運而生。

高級人才市場個人特徵顯著，企業需求更為明確。基於求職者的主動性不強和企業的嚴苛要求，匹配難度大大增加，需要在線招聘行業進一步「精耕細作」才可能得到滿足。

在線招聘行業的互聯網化尚未達到理想程度，服務屬性低、以用戶為中心的觀念不強。與互聯網化成熟的行業比，顯得有些落後。但是，落後也意味著有被改造的空間。

想要有所改變，則需要放棄「大而全」，推崇「小而美」，結合行業的層級特點「精耕細作」，充分了解不同層級的求職者和企業的真正需求，這也是在線招聘行業互聯網化的本質所在。如果能做出改變，將催生大量的商業機會，打破人才流動的壁壘，從而推動整個行業的進一步發展。