你的企業適合什麼樣的人才？是創業人才嗎？

大公司人才特點

1. 分工細。比如產品，會分為 B 端和 C 端，C 端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設置、功能設置、項目協調、子模塊分解等。級別不夠的話，通常沒有產品整體邏輯框架；

2. 具備點和線的經驗，缺乏面的積累。在某一細分領域很精很專，但全過程、全領域的經驗欠缺。大公司通常產品已經成熟，大的方向試錯已經完成，你只需要在此基礎上修修補補即可，不會有機會去思考產品原發性的問題；

3. 通常沒有經歷過公司和產品的整體生命周期，知其然，不知其所以然。就像一個人會開車和修車。

4. 大公司流程嚴謹，制度嚴格，是一個相對封閉的作業環境，在當中的人員多具有螺絲釘的屬性。到了創業公司的開放水域，沒有規則，沒有先例，多數需要重新適應；

5. 起點高，平台大，所以眼界也高。經常把公司的成功和光環當做自己必然的資本，所以眼高手低的情況比較常見；

6. 習慣大手筆，高投入，頂級配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一。

7. 管理型和協調型人才偏多，缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力。

8. 穩定感較強，對於風險和變化認知不充分。

創業公司人才特點

1. 一專多能。往往如果是產品，那就從用戶分析、產品結構設計到原型，再到UE、UI一把抓，沒準還要懂點技術；如果是技術，那就前端、後端、運維、網路，甚至網線、機房也得自己搭；

2. 條件永遠沒有齊備的時候，要善於在各種資源短缺的情況下把事情搞定。

3. 錢是短板，通常對於運營、推廣、BD 等領域的投入不會太大手筆，需要候選人不斷刷臉來解決部分問題。

4. 產品方向沒有定型，技術積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建，市場的變化，投資人的取向等等，都會對公司產生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯的勇氣和方法，迅速找到打開局面的爆點。

5. 要求的成長速度極快，如果你真能幹，半年之內躍升兩級是常事。

6. 肯玩命，加班是常態，owner心態很重要。

慎用原則

1. 最忌諱用大公司的細分領域小 leader 來負責一個大面的工作，你會被虐死，他也會被虐死。

2. 不要被名企名校的背景迷惑，仔細推敲他在大公司的背景，很多都是打雜的，從沒有獨當一面的經歷。重點考察成長性和適應亂局的能力。

3. 通常 32 歲以上還在大公司小 Leader 層級混的就算了，在一家大公司連續供職 4 年以上，而又沒有明確職業上升軌跡的也算了，這樣的人選往往激情和擁抱變化的能力都是大短板。

4. 我們通常喜歡有過 2、3 年大公司經歷，對於日復一日的執行工作忍無可忍，並選擇變化的這類候選人。

5. 喜歡上來就大談概念，動輒大手筆的大公司候選人慎用，你的那點錢還不夠他半年折騰的；

6.仔細甄別互聯網邊緣人，我們所說的邊緣人一般 30 多歲到 40 歲，都有連續的大公司經歷，從 B 到 A ，再從 A 到 C ，但基本做的都是大公司的邊緣性業務，好像大公司的成功和他都有關係。

但細問之下，要麼含糊其辭，要麼他所管的業務都被裁撤了。這樣的人欺騙性很大，但其中可用之才寥寥無幾。

結語

創業公司困難多多，其中用好人是關鍵中的關鍵。唯背景論，唯光環論，都是被無數實踐證偽的大坑。

當然，經過成熟公司嚴格訓練的優秀人才比例還是不低的，但創始人需要有理性的用人觀。畢竟裝修豪華的大飯店裡未必都是好吃的菜，衚衕深處的小館子也有舌尖上的精彩。

好的老闆應該像個資深的吃貨，閉上自己的眼睛，仔細用鼻子和舌頭來品味人才的味道。