最神秘上市公司，業績全球第一，創始人失蹤、員工不打卡、工資自己定

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曾經，一篇《最神秘的上市公司：創始人玩失蹤、領導不管事、員工不打卡，卻連續5年營收翻一番!》的文章刷屏了。這家神秘的上市公司叫視源股份，於2017年1月19日在深交所上市，據說上市敲鐘儀式上，創始人也是失蹤的。

視源股份副董事長周勇在2017年3月的發布會上說：視源股份就是網上傳言的最神秘上市公司，我就是上面說的不管事的領導，員工上班不打卡，工資和獎金由員工自行決定。

其實我們並不神秘，也不是刻意低調，我們都是工程師出身，不懂得包裝和宣傳自己，所以大家對我們的了解並不多。

視源股份在2005年12月成立，從TV液晶顯示主板起家，現已賣出超過2.6億萬片液晶顯示主控板卡，2016年上半年全球市場佔有率達到29%，排在行業第一位，第二名的同行業務規模大概只是視源的三~四分之一。

公司的另一項業務：交互智能平板業務，自2012年奪得全國銷量冠軍后，年年蟬聯全國行業第一，2016年上半年全國市場佔有率達到29.5%

公司已發展成為全球領先的液晶顯示主控板卡供應商和國內領先的交互智能平板供應商，產銷率還達到99%以上，客戶還需要在發貨前付清全款。

公司2016年營業收入82.4億，利潤8.5億，凈利年均複合增長率達到47%。

8月12日，竹子跟隨六精諮詢走進這家神秘的上市公司，參觀公司，聽領導分享，與員工交流，體檢滿滿的幸福感。

走進視源股份

01

為了完成這篇文章，竹子查資料看到許多感人的評論：

竹子在現場參觀看到，投資6000多萬元的高規格的體檢中心，員工、家屬、父母都可免費體檢，還為家屬提供免費住宿。

五星級酒店標準的餐廳，提供早、午、晚餐，咖啡廳，都是免費的。

比酒店還豪的眾多現代化會議室。

據說還有大型健身康體中心、大型影院、高級音樂廳、運動場、有高規格的特色幼稚園，公司鼓勵內部談戀愛，每年為員工舉行集體婚禮

自由、寬鬆的辦公條件

視源的領導說：福利是減少員工工時浪費，提高企業效率的方式。

如果員工因為衣食住行方面困擾，而花費精力浪費時間，這是對企業效率的浪費。

視源的領導說：要讓員工有歸屬感，先得讓他有安全感。

有一次，一位員工在國外旅遊，不小心把護照、手機都丟了，員工當時借了別人的電話打給我說：「大哥，我只有打電話給你了，這是我腦子裡面唯一記住的電話。」當員工最困難時想到公司，說明公司給了他信任和安全感。

02

視源的創始人和早期員工大多來自樂華，當時的樂華有實力、有人才，卻輸在了管理上。

視源管理層意識到：站在權力巔峰的人往往聽不到真話、管理層不能拍腦門決策。

所以在視源逐步建立員工共治的管理機制，選育人才適度寬鬆，企業管理簡單化和民主化，盡量避免前人所犯的錯誤，公司推崇自由、平等、包容、分享的理念。

視源股份是一家非常依賴產品競爭力的企業，必須依靠員工的創造力，所以公司把創建自由的氛圍作為組織管理的主要訴求。

員工上班不用打卡，工作時間自由，辦公環境按照員工的意願進行設計。

員工可以選擇自己喜歡的工作，視源的新業務都是由員工而不是高管創造的。

孫總分享過這樣一個故事：

有一位女工程師和HR說，她不喜歡寫代碼，喜歡畫畫，於是公司就讓她想，自己畫畫在公司能幹什麼，然後她就成了視源工業設計團隊的創始人。從那以後，把視源的各種PPT和視頻都弄得比以前漂亮，企業VI和CI也慢慢搞起來了。這一切，都是源於她內心的喜愛和動力。

平等，共治

視源的人說，沒有平等，就沒有真正的自由，公司竭力營造平等的氛圍。

公司將員工視為公司的合作夥伴，而不僅僅是一個服從管理制度的員工。

在視源，高管沒有獨立辦公室，和員工一起辦公。董事長的小孩也和員工一起排隊等待上幼稚園。

在部門例會上，無論是員工還是主管，都會被公開地指出優點和缺點。

視源員工的薪酬由同事討論決定，比如某部門的資金總額為20萬，部門共5人，各人拿多少由同事討論決定，不是由領導決定。

視源的領導認為，再公正的上司都難免會有偏頗，員工可以騙過領導，但騙不了同事。

而視源的專業委員會決策也並不採取投票機制，而是讓委員們充分討論並逐漸達成一致。

包容，尊重你說話是權利

視源的領導說：對管理者來說，最痛苦的不是如何競爭，而是聽不到真話，看不清企業的現狀。所以要多傾聽大家的意見，將最小的聲音放大來聽。

孫總說：作為管理層應該思考，如果喬布斯在咱們這，應該如何對待他。

公司的研發中心採用扁平式的組織架構設置，工程師有任何創新思路及意見不用層層上報，可以直接和研發管理層進行討論、反饋、分享，信息傳遞速度快，信息失真可能性小，有利於研發團隊積極性與創造性的發揮。

一位新同事說：「我找您聊天，我的部門領導會不會對我有看法，說我越級打小報告?」

視源的領導說，公司沒有所謂的「上級領導」，不存在「越級」，更不存在「打小報告」!

分 享

視源的領導說，天下總有能力比自己強的人，他們願意讓能力和貢獻超越自己的員工在股份比例上超越自己，這樣才是對人才最好的激勵。

如果一個公司做不大，就算是100%屬於創始人又怎麼樣呢？讓有能力的人創造更大的價值，創始人即使當個「擺設」，也能躺著賺錢，何樂而不為呢！

視源不是幾個創始人的企業，持股最多的創始人現在也只是第五大股東，第一大股東兼董事長黃正聰是從職業經理人轉變而來的。

除了高管，員工與有機會分享公司上市和成長的紅利，在2017上6月實施股權激勵后，已有超過500名員工持有公司的股份。

03

公司創始人

視源股份成立時的五位創始股東分別是：吳彩平、周開琪、陳麗微、於偉、任銳，各佔20%的股份。

現在，吳彩平、陳麗微兩位創始股東已消失在高管團隊和共同實際控制人中。

創始人於偉現在直接持股5.69%，為第五大股東，任公司董事。

創始人周開琪現在直接持股5.33%，為第六大股東，任副總經理。

創始人任銳現在直接持股2.6%，為第十大股東，任監事會主席。

公司的董事長、總經理都不是由創始股東擔任，視源的人說，創始人的股份不斷下降，讓能力和貢獻的員工在股份比例上超越自己。

早期員工和高管

孫永輝、王毅然、尤天遠三位自視源股份於2015年12月成立時已加入公司，於2009年通過股權轉讓成為公司的股東，現在：

王毅然直接持股11.75%，為第二大股東，任公司董事（曾任公司總經理）。

孫永輝直接持股11.58%，為第三大股東，任公司董事。

尤天遠直接持股4.2%，為第七大股東，任公司董事。

現任總經理劉丹鳳也是在2015年12月加入公司，於2010年成為公司股東，目前直接持股不足2%，自2012年12月起任副總經理，2017年3月起任總經理。

上述幾位重要高管均不是公司創始人，只是早期員工。

職業經理人和高管

董事長黃正聰在2010年加入公司，於2011年6月後成為公司第一大股東至今，現在直接持股11.94%，自2011年12月起任公司董事長至今。

副董事長周勇自2010年加入公司，2011年11月起任副總經理，現任副董事長和副總經理。

一二把手均由職業經理人擔任，而不是由創始人擔任。

公司控制權

有中大嶺南EMBA的校友問孫總： 視源的股份如此分散，不擔心公司上市以後喪失控制權嗎？

孫總說：掌管控制權的人才害怕喪失控制權，我並不掌握公司的控制權，而且我們的核心管理層及股東都簽署了"一致行動協議"。

視源股份的前六名自然人股東為：黃正聰、王毅然、孫永輝、於偉、周開琪、尤天遠，目前分別持股11.94%、11.67%、11.58%、5.69%、5.33%、4.2%，六人合計持股共為50.41%。

六人於2011 年 6 月簽訂了《一致行動協議》約定：各方作為視源股東期間，將保持良好的合作關係，相互尊重對方意見，對由視源董事會和股東大會決策的一切事項，各方在行使表決權前，將事先進行充分溝通和協商，達成一致意見后再進行投票表決作出決策。

視源雖然股份分散，但通過簽署一致行動協議，控制權仍掌握在管理團隊手中。

且除上述六名共同實際控制人外，前十大股東的另四席分別為：兩個員工持股平台和另兩名創始股東。

04

員工持股平台

視源非常注重員工收益與貢獻的匹配，為使公司核心員工利益與公司利益一致， 以充分調動員工的積極性、 創造性，早在2011年就已成立員工持股平台解決員工持股問題，目前有廣州視欣投資管理有限公司、廣州視迅投資管理有限公司兩家員工持股平台，都是視源股份的前十大股東之一。

與馬雲一人控制全部員工持股平台不同，視源股份的員工持股平台採用有限責任公司的形式，並未由某個大股東一人控制。

2017年4月，視源股份公布限制性股票激勵計劃，涉及465名員工。

參與員工可按5折購買股票，限售期12個月。

授予條件：

公司層面，營業收入年增長率不低於20%，如不滿足條件則所有激勵對象均不得解除限售。

個人層面，按個人考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個檔次，分別可解鎖限制性股票的100%、80%、60%、0，不滿足解除限售條件的部分由公司回購註銷。

點 滴 思 考

1. 創始人創立公司，但未必有能力帶領公司發展壯大。視源的創始人能主動讓賢，把股權和控制權都讓給有能力的職業經理人，非常難得，也許是公司能做到行業第一的重要原因吧。

2. 視源股份的員工薪酬由同事討論決定，看似很民主，但在知乎上也有些相反的評論。

如有員工說：你平時不要得罪部門任何人，因為參與評分的就是他們；也不能得罪隔壁部門，否則他們的評價會直接影響對你的考核。

如果公司把同事評價作為考核指標，是否有其他機制約束同事作出客觀的評價呢？

3. 雖然視源的員工上下班不用打卡，但也有質疑的聲音說：員工是無條件加班，經常晚上10點才下班，如果作為新員工早早下班，可能會被認為責任感不夠。

看似完全自由的規則，但對員工可能是無形的壓力。

如果規定比如每天8-10點為上班時間，下午5-7點下班時間，具體時間可自己把握，保證每天足夠8小時。這樣給員工一定的自由，避開出行高峰，也保證關鍵時間大家都在公司，可以共同商討需要合作的事情，兼顧自由和約束？

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