泛員網-隱孕入職被指職場碰瓷，法律過度保護還是女性無奈？

近日，有媒體報道稱，寧波一家互聯網公司的女員工入職三天就宣布懷孕，休完產假后隨即提出辭職，懷孕期間照拿工資、交社保。有網友調侃稱，「這算不算職場碰瓷？」

近年來，女員工「隱孕」求職的事件並非個例，公司面對員工的一些不誠信行為是否有解決之道？公司能否為此單方面解除雇傭關係？法律上對勞動者及企業、僱主的權益保護是如何平衡的？

「隱孕」求職，女員工有錯么？

近日，據當地媒體報道，寧波一家互聯網公司的女員工入職三天就宣布懷孕，休完產假之後隨即提出辭職，懷孕期間照拿工資、交社保。

報道指出，該女員工的行為讓公司老總充滿怒火而又無可奈何，最讓資方感到難以接受的是，該女員工承認應聘時已知道懷孕，之所以「隱孕」找工作，就是想在孕產期拿到工資，不讓社保斷檔。

該事件經報道后引起網友熱議。「這算不算職場碰瓷？」有人提出這樣的疑惑。而在爭議中，也有網友指出，「如果女性求職者坦白了有孕在身，被錄用的概率又有幾何？」

記者注意到，在目前的《勞動合同法》《婦女權益保障法》中都明確了對女性的特殊保護，強調女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得隨意與其解除勞動合同。

因此，有網友表示，碰到上述「隱孕」求職的情況，公司老闆或許只能自認倒霉了。

然而，南京大學法學院副教授周長征對記者解釋說，在法律上是不允許用人單位在招聘時對女性求職者是否懷孕、是否打算生育等問題進行詢問的。

「即使詢問，求職者也可以不回答，甚至可以不正確回答，即便她的回答帶有欺騙性，但也不會被認為是欺詐。」周長征說。

員工懷孕，必然是公司的負擔？

近年來，由「隱孕」入職引發的勞動糾紛並非個例。據媒體報道，2016年，湖南長沙的汪女士進入某公司擔任人事專員，剛過試用期不久，她發現自己懷上二胎，后被公司以「試用期不合格」為由辭退。

儘管勞動仲裁委最終裁決公司應做出賠償，但資方始終認為，汪女士瞞報了懷孕事實，欺騙了公司。

「《勞動合同法》第三十九條還是給了解除孕期員工勞動合同的法律依據。」勞達創始人、上海人才服務行業協會副會長魏浩征對記者表示，試用期內，如果能舉證員工「試用期不符合錄用條件」，不管是否懷孕，都能解僱，也不需支付工齡補償金。

但對於「隱孕」，魏浩征則認為，這種情況「無法論證」。

他表示，「單純從懷孕的角度考慮，我覺得並沒有涉及到損害單位權益問題，針對懷孕員工，法律本身就是強化保護的。」

周長征也認為，很多公司對女員工生育帶來的效益減損其實是「太過誇大」。

他解釋說，「女員工懷孕后，在生育之前都是可以上班的，她們也在為單位做貢獻，而產假的時間也有限，期間單位可以調整工作安排，或者招聘臨時工來頂替，這些問題不難解決。」

「隱孕」為何讓一些企業難接受？

「隱孕」入職之所以在網上引起一些輿論的不滿，在周長征看來，或許和企業在女員工孕期、產期、哺乳期需承擔的薪資成本「多了一點」有關。

周長征對記者說，「女職工生育成本問題更多應是社會保險、社會保障多承擔一些，但目前還是企業承擔多了一些，特別是工資如果超過了生育津貼，差額部分還需要單位來補助。」

而在現實案例中，確實有一些女員工在孕期、哺乳期，以請病假為由不上班，也有其他一些員工長期請病假，未提供任何勞動，單位還需為這些人的不誠信行為埋單。

「這種情況下，公司企業確實沒有太好的辦法。」魏浩征建議，法律在設計上或可以考慮這樣一個問題——女員工在孕期、產期、哺乳期的薪酬成本，企業承擔多大範圍的義務？國家承擔多大義務？

法律如何兼顧「傾斜」和「公平」？

由於無法對上述不誠信員工進行法律上的約束，有人疑惑，當前的《勞動法》《勞動合同法》等法律是否過多保護勞動者，法律應如何平衡勞資雙方的權益？

資深勞動仲裁員左祥琦在接受記者採訪時表示，《勞動法》《勞動合同法》等法律的立法宗旨里，一定有「保護勞動者的合法權益」，但一定不會強調「保護用人單位的合法權益」，原因就是勞動者處於弱勢，立法使用了「傾斜性立法技術」。

左祥琦進一步解釋說，「傾斜性立法就是同樣的權益分配給兩方當事人的時候，一方給的多，一方就是給的少，因為少的一方處於強勢地位。通過同樣權益的不平均分配，追求的其實是一種實質上的公平。」

周長征也認為，立法的目的是為了讓勞動者和用人單位之間達到實質上的平衡，而不是讓勞動者高過企業，也不可能高過企業。

他直言，個別企業遇到勞動爭議問題就感到《勞動法》過度偏向員工，對員工保護過度，是帶有「情緒因素」的觀點。

「勞動者在經濟上處於弱勢，員工要通過勞動獲得工資，要受用人單位的指揮，為單位提供勞動，他把自己的身體交給單位去使用，這時法律必然要防止僱主濫用權利。」

周長征還強調，法律只是保護基本的勞動條件，真實的勞動條件其實高過法定條件。「對一個管理規範的企業來說，需要給員工提供更好的福利、更好的勞動條件和保護。」

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