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2021/12/25
求職者在求職多次無門后，應思考短板在哪裡，而不是僅靠給簡歷充水分，雖然如果公司不追究，短期內可以收穫利益，但是如果公司追究，試用期還沒過就被pass，反而得不償失。
我是一個剛入門的菜鳥，現在在一家金融企業做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算擴大規模，所以招聘上有一定的壓力，我每個月的績效獎金直接和招聘達成率掛鉤，這個月招聘面試了120多人，入職的卻只有15個。
前兩天有一個產品經理用人部門面試評價比較好，公司有意向錄用，但是背景調查發現他最近的工作是在2016.8月就離職了，但簡歷上寫的卻是2017年1月離職，離職前職位其實是產品專員，但簡歷上寫的是產品經理。目前我很猶豫要不要把這些信息告訴用人部門。今天先用1/3篇幅聊聊簡歷造不造假與錄不錄用的問題，然後用2/3的篇幅進行相關性延展，因為從題主的描述中，獲得的信息量不止於這些，逐個分析。
分析：
一 簡歷上做不做得文章？
1 動機
1）無工作經驗者為了增加面試機會而改簡歷；
2）因目標企業對專業、資歷等嚴格限制，意向求職者達不到而改簡歷；
3）看到身邊人有改簡歷后成功應聘，收穫高職位或高報酬的例子。
2 簡歷多少會zuo一點
應分情況、看情節。
1）適當美化：為更貼合目標職位的要求，將自身與之符合的優勢多加詳述、提高佔比；相反，短板不在簡歷中體現，無可厚非。
2）無中生有：添加自己根本沒有過的任職經歷，如公司、職位、項目內容等，不忍直視。
3 對造假留一手
1）應聘登記表的署名承諾、面試評價記錄、背景調查結果分析、上家公司開具的加蓋公章的離職證明等，都能見端倪。
2）關鍵是，面對這些美化或造假，應聘者說明的緣由是否令面試官產生理解、包容或反感。至於上不上升到道德制高點，用人方並不必以此傳遞給應聘者訊號，接受不了婉拒即是。
二 HR的月度績效獎金與招聘達成率掛鉤？
1 從人才市場環境來看
公司招人存不存在難度，首先要在「合適」二字的定義上達成內部共識，內部的對象就包括了HR、用人部門、老闆的觀念。所以單純只與HR月度績效掛鉤有失妥當。
2 從招聘完成的有效性看
新進人員，通常必經從入職引導到試用期學習、到述職、再到轉正的過程，新進人員綜合素質及工作能力的評估不是一朝一夕，也不是單憑HR一己之力，用人部門該盡的責任更不止於此。可見，完成一場成功的招聘工作並不能僅僅以辦入職手續界定。
3 從主次權責的角度來看
招聘之於HR和用人部門的主次、權責關係，見仁見智。
1）對職業經理人來說：
他們以為HR是擺平一切人員問題的萬能鑰匙。不可否認，招聘渠道的開發是HR必打的前鋒，事實上眾多HR也用業績證明了具備這種技能。但做到什麼深度、用人部門對此是否認可？題主所述的「面試120多人，入職15人」的狀況，問題想必出在簡歷有效性不高、前期對擬招聘人員的勝任素質定位不明確、以及與用人部門的溝通上。既然是小公司，請不要大費周章「大浪淘沙、精挑細選」，畢竟多大的池子養多大的魚。優秀的人才不止你一家企業想用，好條件的公司多的是，人家也未必垂青於你，結果公司耗費的成本還得自己買單，也就是常說的「大公司病」，這一點猶在有大公司背景、后出來單幹或轉型加入創業團隊的一小部分職業經理人中體現得較為明顯。
2）對業務型領導來說：
為快速打開新局面，他們更關注於HR在挖掘人才時的側重點及時效性。令人欣喜的是，他們更善於親自或鼓勵業務經理們在各自熟悉的領域搶佔人才資源，對HR則主抓如何培訓並提高業務經理人力資源管理能力這一重點。因此，用人部門必須清晰，管理職責不單是從其部門的人力資源規劃開始的，搜尋吸引人才、穩固渠道，同樣也是他們必備的技能。
三 利益下，如何權衡？
根據某背調公司的數據顯示，企業堅持錄用簡歷造假的人員，其試用期離職的比例為33.5%，遠高於正常招聘人員的試用期離職率。
HR向用人部門隱瞞了員工造假信息，順利辦了入職手續能一勞永逸？難保不打回原形、重新啟動招聘。HR提出質疑候選人的幾個key point，用人部門有權考慮並決定包不包容、采不採納。即使應聘者入職后符合用人預期，阿彌陀佛；一旦不符合，這個鍋不至於HR來背。
1） 對大公司來說：招人的策略可能會聚焦候選人綜合素質、培養潛力，而工作能力可通過接受新公司的培訓予以提升。所以，「看不看得上」，大公司有發言權。
2） 對初創的小公司來說：招人的策略更多蘊含老闆意志，老闆希望招的人今天來了明天就能開單掙錢，衡量的是能不能立馬乾活、出成果。所以，「敢不敢用」，小公司有發言權。
3）「看不上」還是「不敢用」的背後
那麼，再次回到題主說的「面試120多人，入職15人」，思考：
3 HR推薦的候選人到底和老闆的想法對不對口？
4 每面試完一輪，HR有沒有主動找用人部門溝通調整、再確認一次標準？
據我的經歷，小公司招人，招來招去連用人部門最後都想不清到底要招什麼樣的人，結果取消招聘的，大有人在。HR完全可以要求用人部門在提報增崗需求的同時，多提報一份新崗位的說明書，便於前端管控。
5 用人部門看上卻不錄用候選人，原因有很多，例如：簡歷描述與實際資歷存在過低或過高的差異。
尤其是「過於優秀」者（資歷過高超出崗位能力的候選人），個別小公司未必會啟用。通常，以出不起高報價謝絕是拿得上檯面的理由；另一方面，小公司經營者也需顧慮太過優秀的候選人（不管是原裝還是後天包裝的）給企業埋下的隱患，畢竟這不是一張簡單的保密或競業協議能防範的，先選能幹活的人、讓公司活下來才是小公司生存之道。
1 跳槽有時的確能助人一臂之力，在短期內能獲得薪資的提升、職位上升一個水平。
2 找一個靠譜的獵頭，幫留意好工作，指導簡歷如何書寫。
3 在選擇行業、公司前，我們身為求職者得先有主意。
4 好履歷是好經歷累積而成的，絕非一覺醒來。
以上，到底是行貨還是水貨，品格、能力、運氣、市場環境，都有一點決定權。簡歷造不造假與錄不錄用的問題放在不同的背景下，其實無解，想清楚前後的邏輯及蘊含的機遇或危機后再做決定。
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