離職協議書模版及使用說明（詳細得想哭）| 勞動法庫

文︱招錦鏡，廣東佛山勞動法實務研究者

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離職協議書範本

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）和其他國家勞動法律、法規、規章，以下甲乙雙方按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則訂立本協議，雙方共同遵守。

甲方（用人單位）：

法定代表人（主要負責人）：

住所地：

通訊地址：

聯繫電話：

乙方（勞動者）：

公民身份號碼：

戶籍地址：

通訊地址：

聯繫電話：

一、確認勞動關係基本事實

（一）勞動合同

第一條 甲乙雙方一致確認按以下第【_】種方式（單選）確定雙方已簽訂的最後一期勞動合同的合同期：

1.固定期限：從【_】年【_】月【_】日起至【_】年【_】月【_】日止；

2.無固定期限：從【_】年【_】月【_】日起至法定的終止條件出現時止。

（二）工作年限

第二條 甲乙雙方一致同意按以下第【_】種方式（可多選）確定乙方在甲方本單位工作的年限合併計算為【_】年【_】個月：

1.計算轉業軍齡：乙方在【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期間參軍服義務兵役，轉業（退伍）被安置（分配或招收）進入甲方（或關聯企業【_】）工作，其軍齡【_】年【_】個月計算為在甲方本單位工作的年限；

2.計算調動工齡：乙方於【_】年【_】月【_】日進入【_】單位工作，後由勞動部門批准經組織調動或成建制調動方式進入甲方（或關聯企業【_】）工作，至【_】年【_】月【_】日期間未進行經濟補償或未收取生活補助費的工齡【_】年【_】個月計算為在甲方本單位工作的年限；

3.非本人原因改變單位工齡：乙方於【_】年【_】月【_】日進入【_】單位工作，乙方非因本人原因從原單位進入甲方企業工作，至【_】年【_】月【_】日改變單位前未進行經濟補償或未收取生活補助費的工齡【_】年【_】個月計算為在甲方本單位工作的年限；

4.原單位變更工齡：乙方於【_】年【_】月【_】日進入【_】單位工作，因原單位變更（合併、分立、改制、合資、合作、產權轉讓、單位改變性質、改變名稱等）原因而改變工作單位進入甲方企業工作，至【_】年【_】月【_】日改變單位前未進行經濟補償或未收取生活補助費的工齡【_】年【_】個月計算為在甲方本單位工作的年限；

5.本單位實際工齡：乙方於【_】年【_】月【_】日進入甲方本企業工作，開始建立勞動關係，至【_】年【_】月【_】日在甲方本單位工作的年限為【_】年【_】個月；

6.分段計算工齡：乙方在甲方本單位工作的年限根據2008年1月1日前後進行分段計算，從乙方【_】年【_】月【_】日進入甲方本單位工作，至2007年12月31日在甲方本單位工作的年限為【_】年，2008年1月1日至【_】年【_】月【_】日在甲方本單位工作的年限為【_】年【_】個月（適用於2008年1月1日以前入職）；

7.其他方式：。

（二）月工資標準

第三條 甲乙雙方一致確認乙方在【解除】【終止】勞動合同前12個月的平均工資為【_】元。

（月工資是指勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月的平均工資，按照用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的應發勞動報酬計算，包括各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金（含年終獎）、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬於勞動報酬性的工資收入，但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用（如工作服、解毒劑、清涼飲料等費用），按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬於非勞動報酬性的收入（如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等以及稿費、講課費、翻譯費等））。

（三）解除或終止勞動合同

第四條 鑒於（影響勞動合同履行的客觀事實），根據《勞動合同法》第【_】條規定，甲乙雙方一致同意按以下第【_】種方式（單選）確定離職原因，於【_】年【_】月【_】日【解除】【終止】勞動合同：

1.乙方因等個人原因以書面形式通知甲方解除勞動合同；

2.乙方提前三十日以書面形式通知甲方解除勞動合同；

3.乙方在試用期內提前三日通知甲方解除勞動合同；

4.由甲方提出解除合同，經甲乙雙方協商一致解除勞動合同；

5.由乙方提出解除合同，經甲乙雙方協商一致解除勞動合同；

6.乙方在試用期內被證明不符合錄用條件，甲方解除勞動合同；

7.乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度，甲方解除勞動合同；

8.乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害，甲方解除勞動合同；

9.乙方同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的，甲方解除勞動合同；

10.乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同或者變更協議無效，甲方解除勞動合同；

11.乙方被依法追究刑事責任（被人民檢察院免予起訴、被人民法院免予刑事處分、被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑、刑事處罰），甲方解除勞動合同；

12.乙方在履行勞動合同期間發生計劃外生育（有勞動合同約定或規章制度規定），甲方解除勞動合同；

13.乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事勞動合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作，甲方解除勞動合同；

14.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，甲方解除勞動合同；

15.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商未能就變更勞動合同達成協議，甲方解除勞動合同；

16.甲方依照企業破產法規定進行重整，在履行規定程序後進行裁減人員；

17.甲方生產經營發生嚴重困難，在履行規定程序後進行裁減人員；

18.甲方轉產、重大技術革新或者經營方式調整，在履行規定程序後進行裁減人員；

19.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，在履行規定程序後進行裁減人員；

20.勞動合同期滿，不符合《勞動合同法》第十四條規定應當簽訂無固定期限勞動合同，且未有《勞動合同法》第四十二條規定需要延續勞動合同的情形，勞動合同即行終止；

21.勞動合同期滿，甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂合同，勞動合同即行終止；

22.勞動合同期滿，乙方同意在維持或者提高勞動合同約定條件下續訂勞動合同而甲方不同意續訂合同，勞動合同即行終止；

23.乙方開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同終止；

24.乙方達到法定退休年齡（男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲），勞動合同終止；

25.甲方被依法宣告破產的，勞動合同終止；

26.甲方被吊銷營業執照，勞動合同終止；

27.甲方被責令關閉，勞動合同終止；

28.甲方被撤銷，勞動合同終止；

29.甲方決定提前解散，勞動合同終止；

30.其他原因：。

（四）職業健康保護

第五條 甲乙雙方同意按以下第【_】種方式（可多選）確定離崗健康檢查情況：

1.乙方從事接觸職業病危害作業，甲方按規定要求乙方進行離崗前職業健康檢查並承擔職業健康檢查費用；

2.乙方未從事接觸職業病危害作業工作，甲方為乙方提供離崗前職業健康檢查並承擔職業健康檢查費用；

3.乙方未從事接觸職業病危害作業工作，乙方自願進行離崗前職業健康體檢並承擔職業健康檢查費用；

4.其他方式：。

二、計發離職待遇

第六條 甲乙雙方同意按以下第【_】種方式（可多選）確定乙方的離職待遇合計【_】元，甲方制定工資表列明應發項目及數額、代扣、代繳、扣除項目及數額、實發數額等內容：

1.計發【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期間的工資【_】元；

2.計發【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期間的獎金【_】元；

3.計發【_】年度年終獎/季度獎【_】元；

4.計發【_】年【_】月至【_】年【_】月期間的高溫津貼【_】元；

5.按正常工作時間工資【_】元/月的標準為基數計發【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期間的延長工作時間加班工資【_】元；

6. 按正常工作時間工資【_】元/月的標準為基數計發【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期間的休息日加班工資【_】元；

7. 按正常工作時間工資【_】元/月的標準為基數計發【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期間的法定節假日加班工資【_】元；

8.計發【_】年度應休未休年休假工資【_】元；

9.計發未提前30天通知解除勞動合同的代通知金【_】元；

10.計發相當於【_】個月工資的經濟補償【_】元；

11.計發企業福利費【_】元；

12.計發【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期間的病假工資【_】元；

13.計發一次性生活補助費【_】元；

14.計發額外一次性補償【_】元；

15.計發其他【_】元。

第七條 甲方在本協議簽訂之日起【_】天內（或在【_】年【_】月【_】日前）向乙方支付離職待遇，甲乙雙方一致同意按以下第【_】種方式（單選）確定付款方式：

1.通過委託銀行代發的方式存入乙方在職期間的工資卡銀行賬戶；

2.通過銀行轉帳的方式轉入乙方在銀行賬戶：；

3.支票；

4.現金；

5.其他方式：。

第八條 甲方為乙方繳納社會保險費至【_】年【_】月【_】止，繳存住房公積金至【_】年【_】月【_】止，繳納商業保險費至【_】年【_】月【_】止。

三、離職工作交接

第九條 乙方在甲方的最後工作日為【_】年【_】月【_】日，乙方應當在簽訂本協議之日起【_】天內（或在【_】年【_】月【_】日前）嚴格按照甲方的公司規章制度辦理離職手續，按照甲方要求及時辦結工作交接。

第十條 乙方因崗位職責接觸甲方單位財產、重要客戶資料、工作成果、計算機電子數據、知識產權及商業秘密等工作文件，需要按照甲方規定辦理交接手續，編製移交清單列明移交的資料和物品【__】等內容，在完成工作交接后甲乙雙方簽訂書面的確認單。

第十一條 甲方應當在簽訂本協議之日起【_】天內（或在【_】年【_】月【_】日前）為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，書面證明應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期及原因、工作崗位、在本單位的工作年限、支付經濟補償金數額等內容，交付證明時由乙方簽收，甲方在解除或終止勞動合同之日起十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

四、培訓服務期與競業限制

第十二條 甲方為乙方提供專項培訓費用【_】元（包括專業技術培訓費用、培訓期間的差旅費及因培訓產生的直接費用（如住宿費）），對其進行專業技術培訓，按照《專項培訓服務期協議書》約定乙方應當在甲方處服務期限為【_】年，自【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日至。乙方因違反服務期約定，應當按照約定向甲方支付違約金【_】元，違約金數額不超過甲方提供的培訓費用，並不超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。

第十三條 乙方在職務範圍接觸甲方不為公眾所知悉、能為帶來經濟利益、具有實用性經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息的，乙方掌握甲方的【_】商業秘密和與知識產權相關的保密事項，乙方負有保密義務，甲乙雙方簽訂《競業限制協議書》/《保密協議書》，約定對乙方實行競業限制（競業限制的範圍為，地域為，期限為），在解除或者終止勞動合同后，甲方在競業限制期限【_】內每月【_】日前支付乙方經濟補償【_】元（不低於勞動合同履行地最低工資標準）。競業限制期限內，乙方不得到與甲方本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位、或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。乙方違反競業限制約定的，應當按照約定向甲方支付違約金【_】元。競業限制的人員僅限於甲方的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。解除或者終止勞動合同后的競業限制期限不得超過二年。

五、承諾與違約

第十四條 在本協議簽訂前甲乙雙方均需了解《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規相關規定，甲乙雙方一致同意按以下第【_】種方式（可多選）承諾最終解決爭議：

1.除本協議約定外，甲乙雙方就勞動關係續存期間及終結勞動關係形成的權利義務已全部清理完畢，包括但不限於正常工作時間工資、獎金、延長工作時間加班工資、法定節假日加班工資、休息日加班工資、高溫津貼、帶薪假期、年休假待遇、勞動合同或規章制度規定的福利、勞保費以及解除或終止勞動合同的經濟補償；

2.除本協議約定外，甲乙雙方之間再無其他勞動爭議，乙方同意放棄通過勞動仲裁、司法訴訟以及控告投訴等救濟途徑向甲方（或本協議涉及關聯企業）提出任何要求的權利；

3.乙方收取本協議約定的款項后，乙方承諾不再以任何理由向甲方（或本協議涉及關聯企業）主張任何權利，包括但不限於提起勞動仲裁、提起訴訟或任何其他控告投訴等；

4.在勞動關係存續期間，甲乙雙方已依法簽訂了書面勞動合同，依法履行了各自義務（包括但不限於薪酬福利、休息休假、住房公積金、社會保險、勞動保護、職業健康等）；

5. 乙方是管理人員，日後其他用人單位以合規有效方式對乙方進行人事背景調查的，甲方承諾在乙方離職后【_】年內對乙方背景調查以書面或口頭方式給予客觀積極評價，包括但不限於任職期間工作能力、工作表現、薪酬待遇、誠信度、人際關係能力、職業操守、離職原因。

6.其他方式：。

第十五條 甲乙雙方一致同意按以下第【_】種方式（可多選）確定違約責任的承擔方式：

1.除不可抗力外，甲方未按本協議約定的期間履行給付金錢義務的，應當加倍支付遲延履行期間的債務利息（自約定履行期間屆滿之日起至履行完畢之日止按人民銀行同期貸款利率的雙倍計算遲延履行利息）；

2.除不可抗力外，甲方未按照約定時間支付本協議規定款項的，自約定履行期間屆滿之日起至實際付款完畢之日止，甲方應當按未付款每日【_】計算向乙方支付違約金；

3. 由於甲方的原因，甲方未在約定時間內為乙方辦理檔案轉移或相關社會保險手續的，應當向乙方支付造成社保待遇損失的賠償金【_】元；

4.乙方未按本協議約定的期間履行義務的，應當支付遲延履行金【_】元（不高於因違約產生實際損失的百分之三十），但客觀上不可能完成或因甲方原因無法完成的除外；

5.乙方未能按規定完成工作交接，甲方向乙方支付的經濟補償在乙方辦結工作交接之後再行支付；若乙方未能依照本協議完成工作交接的，甲方有權追究乙方違約而給甲方帶來的全部損失；

6.乙方違反本協議承諾向甲方提出仲裁（或訴訟）請求或追償的，乙方應當返還額外計發的補償【_】元（以高於法定經濟補償的部分為限）；

7.乙方未在約定時間內向甲方交付【_】等（知識產權、商業秘密文件原件）工作交接內容的，乙方向甲方承擔賠償金【_】元（以返還物品的經濟價值或履行后可預見的可得利益為限）；

8.甲乙一方違反本協議約定，應當向對方支付違約金【_】元（不高於因違約產生實際損失的百分之三十）；

9. 乙方不得以任何方式（包括但不限於口頭、書面方式、平面媒體、社交網站或網路信息渠道發布甲方未公開的技術信息和經營信息資料，包括企業運營策略、客戶技術資源、商業秘密和知識產權信息，不得發表任何不利於甲方企業、公司董事、監事和管理人員的言論。乙方違反本條款約定，應當向甲方支付違約金【_】元承擔違約賠償責任。

10.其他方式：。

六、附則

第十六條 甲乙雙方確認本協議記載的通訊地址為其真實有效的通訊送達地址，在本協議履行過程中互相發出通知文件或交付物品資料等，均可以當面交付或以通訊地址履行送達義務。如通訊地址發生變化，甲乙雙方應及時書面告知對方，否則因此引起的法律後果由未通知方自己承擔。

第十七條 在本協議簽訂前，甲乙雙方均應仔細閱讀本協議條款，甲方應當就本協議中免除用人單位責任的條款對乙方盡到提示義務，本協議一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

第十八條 文件為本協議附件，與本協議具有同等效力。

第十九條 本協議書一式二份，自甲、乙雙方蓋章或簽名之日起生效，甲、乙雙方各執一份。

七、其他

第二十條 甲乙雙方其他約定：。

（以下無正文，此頁為離職協議的簽署頁）

甲方：（蓋章） 乙方：（簽名或蓋章）

法定代表人：

（或委託代理人）

簽訂日期：20 年 月 日 簽訂日期：20 年 月 日

協議簽訂地：

使用說明

從指引人力資源管理和防範法律風險的角度出發，參考國家工商行政管理總局已發布的各類合同示範文本的平衡性和規範性，筆者自擬離職協議示範文本以作實務操作指引參考或定製協議模板使用。

離職協議是用人單位與勞動者就解除或者終止勞動合同而終結勞動關係及其附隨的權利義務作出的明確書面約定，解決和清理債權債務問題。筆者認為在離職協議中最重要的內容包括離職協議履行、在職勞動合同、工齡計算、離職原因及補償待遇、離職結算、培訓服務期違約金、競業限制、保密條款、違約條款設計、「封口」條款合法性、離職評價。

筆者認為理解條款設計的出發點，能夠更好地防範法律風險，下面就實務中必須注意的內容予以說明（按協議內容順序）。

一、不要忽視通知送達和協議履行的約定

用人單位工商登記信息或會因經營變化發生變更，勞動者入職工作時間較長會導致保存個人信息陳舊以及個人資料或有變更未及時通知用人單位，因此十分有必要重新確認通訊地址、聯繫方式、聯絡人等送達信息，這樣有利於最終簽訂的離職協議的履行和通知送達。

二、時刻防範著未簽勞動合同的空檔期間

在離職協議中確認勞動合同期限，可預防因用人單位人力資源管理疏忽或丟失勞動合同導致未簽勞動合同二倍工資差額離職后被訴訟追償的問題，注意勞動合同期滿后未續簽的空檔期二倍工資差額問題。

三、詳細計算工齡，準確計算勞動保護待遇期限

工作年限俗稱「工齡」，有勞動法意義的包括累計工作年限（實際參加工作年限）和在本單位工作年限。工齡會涉及過去舊勞動制度下全民所有制企業職工身份轉換、帶薪年休假、醫療期待遇、無固定期限勞動合同保障、10年連續工齡解僱保護、經濟補償計算等一系列待遇問題。

很多人不知道，過去在國有企業、國有控股企業、事業單位或因改制承接國企職工的企業中，存在很多有「身份」的老職工，他們的身份是全民所有制企業職工（或稱原固定工），比較正式的解釋是1986年9月30日以前，在國家計劃指標內由勞動（人事）部門分配到國有或縣以上集體單位工作的正式職工，以及1986年9月30日以前入伍，複員、轉業、退伍後到國有或縣以上集體單位工作的正式職工。在過去計劃分配工作的勞動制度下，這些「有身份的人」會在體制內的國有企業之間調動工作單位，保留在他們身上的原國企工作年限會因審批調動等手續保留並由下一個企業承接並連續計算。同樣，國家計劃分配或政府安置的退伍軍人，辦理分配或安置手續後由國有企業或國有控股企業單位接收，其參加義務兵期間的軍齡也算作在接收單位本企業的工作年限。在承接的用人單位與職工解除或終止勞動關係、結算經濟補償置換身份的時候，就必須算清楚「從哪裡來，到哪裡去，最終在哪裡」，俗稱「買斷工齡」做的就是這項工作。

最後，從《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等法律規範來看，工齡期間均計算至年月，實務中大多數僅僅計算至年欠缺嚴謹。詳細計算的好處在於，勞動者在各單位中的累計工作時間會比較清晰，在患病或非因工負傷享受醫療期待遇和享受帶薪年休假中能夠準確計算相關期限。

四、注意離職理由，規範離職原因

《勞動合同法》規定了勞動合同解除或終止的情形，規範了一方以何種理由向對方發出消滅勞動權利義務關係意思表示的合法性問題，在勞動關係終結中必須明確「誰因何事向誰以何種理由提出解除或終止勞動合同」，離職原因不同涉及到勞動者能否獲得用人單位支付經濟補償及計入經濟補償年限不同。用人單位稍有不注意規範，隨意無合法理由單方通知解僱勞動者，就有可能導致不符合《勞動合同法》規定的解僱情形引起勞動仲裁或訴訟，可能會被認定為違法解除勞動合同，導致需支付二倍經濟補償的賠償金的不利後果。

在本協議的框架內，從《勞動合同法》及其配套法規規定出發，全面描述了離職理由，可能容易被誤解為都是協商一致。因此，在實務中建議優先使用「由甲方提出解除合同，經甲乙雙方協商一致解除勞動合同；由乙方提出解除合同，經甲乙雙方協商一致解除勞動合同」這兩項，其他離職理由也可以選擇適用，主要意義在於確定某些離職理由後用人單位給予法定標準之外的補償可以產生返還請求的權利，讓違約條款的設置提供可能，能夠起到規範指引離職管理的作用。

五、離職結算應簽訂結算清單，具體、全面、完整

離職結算是對勞動關係存續期間及終結勞動關係所形成的權利義務進行清理，防範日後產生爭議。當前勞動立法並未就離職結算的具體內容有明確規定，因此雙方意思自治的空間比較大。筆者認為，能夠引發勞動爭議的具體問題都應當約定結算，以防止產生勞動爭議仲裁或訴訟，可能產生勞動爭議問題的包括勞動合同期滿后未續簽的空檔期二倍工資差額，籠統結算工資（未明確工資、加班費、獎金、提成、績效薪酬的支付項目和支付周期，加班工資和加班時間未足額對應，工資的代扣代繳及扣除項目不明確），迴避了有規章制度規定或書面合同約定的薪酬福利，預支借款未約定抵扣，帶薪年休假應休未休的待遇未結算，未付高溫津貼，經濟補償低於法定標準未明確提醒、工作交接不清晰造成企業損失。

六、注意加重勞動者責任的違約金條款合法性

勞動者與用人單位建立勞動關係，有人是普通員工、有人是管理人員、有人是公司股東、有人是企業投資人。若是在勞動爭議糾紛中用人單位與勞動者約定違約金的範圍受到勞動法律規範的嚴格限制，《勞動合同法》第二十五條明確規定，除約定專項培訓服務期的違約金和負有保密義務人員競業限制違約金的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。若不涉及勞動爭議的內容而基於其他民事法律關係的違約金約定是允許意思自治的，比如涉及企業與股東的股權投資關係的員工持股計劃、管理人員股權激勵計劃，受《公司法》、《合同法》等民商事法律調整，受到的限制也相對要小。

當然，很多時候約定由相對強勢的用人單位承擔違約金受的限制就少了。筆者檢索的案例（2015）佛中法民四終字第263號判決中，用人單位與勞動者在離職協議中約定規定時間內支付勞動者各項款項，約定10萬元違約金，後來用人單位延遲41天支付，法院認為違反了約定應當支付違約金。考慮到勞動者未收到各項款項遭受的損失實際上為利息損失，10萬元違約金遠超勞動者所受損失的萬分之三十，實屬過高，最終二審法院根據實際損失情況、當事人的過錯程度等綜合考量，酌情將其調整為2萬。其他違約條款效力的案例還有（2013）天民一初字第1712號、（2012）嘉民四（民）初字第861號。

七、注意用多種法律規範審查「封口」條款的合法性

「封口」條款常常會涉及企業和勞動者的敏感問題，實際上是最終解決爭議的豁免和免責，比較容易出現違反法律、行政法規的強制性規定導致無效的情形，也會存在因顯失公平而被撤銷。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。這是離職協議條款首先應當注意的規範。

在設計「封口」違約條款時，從筆者在裁判文書網檢索的相關案例分析，合法性判斷的依據主要是《合同法》及上文提及的司法解釋規定。有的離職協議中經濟補償數額未確定寫明法定數額且支付不足法定標準的一半，自願放棄其餘部分經濟補償的意思表示不夠明確，被法院認定為顯失公平（裁判文書案號：（2015）湖潯民初字第20號）；大多數的離職協議中都有約定結清工資的條款，其效力也容易得到法院支持有效，離職工資費用結算后勞動者反悔追償會被法院駁回，相關裁判文書包括：（2009）滬二中民一(民)終字第4238號、（2014）浦民一（民）初字第39513號、（2014）浦民一（民）初字第44750號、（2014）佛中法民四終字第930號。

所以，離職協議中的很多「封口」條款實際上已經超出了勞動法律的調整範圍，更多的應當結合《合同法》、《公司法》、《反不正當競爭法》等民事法律規範來考慮。

八、重視競業限制和保護商業秘密

本協議範本設置了競業限制和保密最核心的條款，但鑒於實務中競業限制和保密的行業特性不同，建議簽訂專門的「保密協議」和「競業限制協議」。在勞動者涉及商業秘密糾紛中，多數情況下會出現違約責任和侵權責任發生競合，若主張侵權損害賠償，舉證難度大且不易操作，所以有必要將違約形式進行具體、多樣、細緻的設計。

九、離職評價越來越受到重視

離職評價容易影響下家用人單位的錄用，大型企業外聘錄用中高層管理人員是都會對招聘人員做背景調查，這涉及勞動者過去的肯定以及將來能力的預判。老東家當然有責任如實客觀評價，否則容易造成勞動者錯失良好發展機遇。

十、最後的說明

為了使本協議普遍適用和協商選擇，本協議中【】或中需要選擇的劃上「√」，對於實際情況未發生或不作約定的劃上「×」，對添加內容由雙方當事人應當結合具體情況協商確定另行填寫。

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