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為什麼工作能力強的不一定適合當領導

這就像武功本領並不出色的宋江,卻可以統領梁山一百零八好漢,而煤礦工人即便挖煤再多再快也很難當上煤老闆

很多公司在選擇提拔員工成為管理者的時候,往往會挑選工作能力最強的那位。這樣的用人邏輯看上去並沒有問題,但是到了後來會發現,團隊戰鬥力非但沒有起色,而且狀況百出,他本人也因為瑣事纏身,自我能力發揮受到折損。

舉個真實的例子:銷售部的小王因個人業務能力突出,被火速提拔為銷售主管,統管華東市場,擁有5位下屬。然而,帶團隊的糾結與鬱悶很快衝淡了升職的喜悅。原本很簡單的事情,一旦涉及到需要團隊合作時就會變得非常抓狂,「以前只要干好自己手頭上的事情就行了,現在什麼都要管都要催,他們又不是為我打工,為什麼還得我哄著求著。」

他們當然不是為你打工,但是只要哪個環節掉了鏈子,老闆的板子就打到了你的身上,沒辦法,這就是管理者的代價,休戚與共,榮辱共擔。

這也是管理個人與帶領團隊的區別:作為個體,你只是企業這台機器上的一枚螺絲釘,只需要考慮如何將自己變成一個越來越高級的螺絲釘就夠了,而管理團隊你要考慮整台機器的運行是否高效快速,考慮不同螺絲釘之間的鏈接是否順暢,這個銜接的過程正是考驗管理智慧的關鍵所在,因為專業導致的角色分工出現,鏈接的斷層在企業中通常是常態。

我們用一個等式來展示這層關係:完成一件事情=同事A+同事B+我+同事C+同事D,每個人明確各自的目標和責任,完成自己的任務,同時為其他人的工作提供支持。這是理想的狀態。

現實是,工作中的鏈接環節有太多的等待。作為業務能力強者的「我」,常常因為同事A、B的交接延遲而陷入無目的的等待。原本計劃下午4點把方案策劃交給「我」,結果A還在整理素材,B還在見客戶的路上,壓根還沒開始行動,這時即便「我」寫作能力再強、執行再迅速,也還是需要等米下鍋。個人的能力、效率,就會被淹沒在鏈接協調環節的等待中。

如果此時「我」只是執行者,我最多會很鬱悶,明明可以按時下班,結果非得拖到加班,但並不會有壓力,很明顯責任並不在我。但是如果「我」是管理者,看著Deadline臨近會很惶恐,因為「我」需要對整個工作的進度負責,責任在我。

此時,你會怎麼辦?催A或B,他們有一堆理由等著你,如果催的緊點,他們會認為你是在故意找茬,裝大尾巴狼;如果你實在看不過去,擼起袖子自己干,好吧,以後這樣的工作都會自動地堆到你面前。

這樣的情況在企業中大量存在,工作鏈接協調的低效,成為企業執行效率的最大殺手,超強的個人能力也會被迅速碾壓。這就回答了文章提出的問題,為什麼工作能力強的不一定適合當領導,前者是業務問題,後者是管理問題,二者不在同一範疇內。強業務能力者,只會被當成純技術人員,而強管理能力者,則意味著無限大的前景與空間,就像武功本領並不出色的宋江,卻可以統領梁山一百零八好漢,而煤礦工人即便挖煤再多再快也很難當上煤老闆。

那麼,從個人能力到管理能力,這其中的跳板在哪裡?那就是將自我驅動能力,轉換為團隊驅動力,創造出一種環境或氛圍,讓其中的每個人都能自覺主動地將事情做到位。

智能移動辦公App「隨辦」,以執行力為主打,解決的正是工作中的鏈接斷裂問題,每位員工都能通過隨辦平台,了解自己的任務進程,自覺完成份內工作,並積極推動事情進展,遇到問題主動尋求辦法,不會被動等待,更不會輕易甩鍋。

我們好奇的是,困擾管理者這麼多年的問題,「隨辦」是如何實現的呢?

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