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2021/12/25
經 濟
市 場
創 業
管 理
視 界
作者：李開復
和員工建立長期穩定的雇傭關係確實是非常困難的，因為員工有時也會很「脆弱」。作為經理，你需要傾盡所能的讓員工開心並投入到工作中。
通常問題出在老闆身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為經理讀完這篇文章，你應該盡量避開這些錯誤。好領導的秘訣是做真實可信的人，對員工誠實。
1.事無巨細的管理方式你認為自己比員工能幹30%，所以要去干預他，花時間確認他們的工作進度、要求任何決定都上報你批準會損耗員工的鬥志、工作的熱情、自我認同感，這種損耗比你認為你能增加的30%的積極影響都多。
——Scott Berkun
你雇傭了才華橫溢的員工來幫忙打點你沒時間做或者你不懂的事情，但你又事無巨細的管理到每一個細節，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。
你需要記住最初為什麼要雇傭這些人，並能夠放手讓他們去做。讓員工覺得自己很沒用、沒有任何話語權會嚴重扼殺員的積極性。
2.抓著錯誤不放不要身陷錯誤的囹圄，朝前看吧！把精力花在前進和尋找答案上。
—— Denis Waitley
沒有人願意被負面情緒環繞，試著保持積極的心態並在辦公室營造積極的環境吧。人會犯錯是正常現象，你需要學會原諒。
比起抓著錯誤不放，不如試著關注一下團隊的成功（不管這成功有多小），這會保證他們保持積極的工作態度。
3.對建議和想法置若罔聞如果一個想法在最初並不荒謬，那它就毫無希望。
——愛因斯坦
每一個想法都是值得稱讚的，也不是每一個都會實施。但重要的是至少要傾聽。
請讓員工確信自己對公司的決策能夠產生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。
4.言而無信誠實和正直是成功的絕對必要條件——任何一種成功都是。
——Zig Ziglar
這一是最最粗魯的一條，可以快速摧毀員工積極性。作為經理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任。
任何一段關係如果沒有信任是無法繼續的。我的建議很簡單——保持言而有信。
5.開空頭支票弱者不兌現承諾，強者永遠信守承諾。
——Denis Waitley
這根上一條比較相似，但這個讓我更為苦惱。沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神聖的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現。
6.講不合時宜的笑話你的信譽比薪水更重要，你的尊嚴比職業更值錢。
——Ryan Freitas
我當然贊同有一個愛講笑話的酷酷的老闆讓人感到輕鬆，但更重要的是維持僱主和員工的關係。
儘管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴肅的職業場合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性有關的、種族歧視有關的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。
7.開毫無意義的會議會議有毒。
——Jason Fried
當你正在狀態飽滿的為了馬上到來的deadline工作，突然接到經理要開會的通知是非常惱人的。
多數時候會議是讓經理用來講述已經準備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路，或者僅僅是想聽一聽自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。打電話的時候把自己的話錄下來，你會得到更多的樂趣，也不會打擾到你的員工，真是一舉兩得。
8.錯誤的績效衡量機制對於只有一把鎚子的人來說，每件事一開始都像是一枚圖釘。
—— Abraham Maslow
我來講一個例子。我曾經有一個老闆通過看Github上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟體開發程序員的工作效率。
跟對這沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的數字來衡量質量。這是有缺陷的。
這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，並且明白用了什麼原理和方法，並持續提高有效衡量績效的方式。
9.設立不現實的deadline我愛deadline，我喜歡它們呼嘯而過的聲音。
——Douglas Adams
合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設立了不現實的deadline，他們會覺得根本沒有可能達到目標。
記住這點很重要。你可以將它分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。
10.對員工有所偏向在辦公室沒有「最喜歡」，我一視同仁。
——Lyndon B. Johnson
這當然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話，其他人會察覺到，並對那個人大家提防。記得你的員工在同一個團隊里為同一個目標奮鬥。
你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。
這些問題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關。
換位思考，如果是你，你希望被如何對待？信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過是根據實際情況想辦法解決新的困難。
【文章觀點僅供參考，不代表經濟的常識立場！】
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