一個員工的離職成本究竟有多高?

企業管理者都深知人才的重要性，但實際情況是很少有管理者投入大量的時間來解決內部員工的流失問題，他們大多把精力都用在業務與招聘上。小獵發現，正因為管理者將人才流失當做企業面臨的一種普遍現象，並嚴重低估了人才流失對團隊的業績影響，才直接導致企業用人成本一再提高。

下面，我們一起來仔細算一下一個優秀員工的離職成本。

成本類別A

對企業績效產生的5大負面影響

1

若職位空缺，生產力下降

如果核心員工選擇離職時的一個月內未招聘到合適人才，那麼就面臨崗位空缺，導致重要工作無法完成。如果在這時強求員工「一肩挑兩職」，這種過載狀態會降低工作的質量，使出現錯誤的幾率上升，並使得該員工承受的壓力升高;再如果你請人臨時頂替或加班，人員流失的總成本中還應計入這些額外的預算。此外，你還需計算員工在選擇離職的前一個月，因「時日無多」而導致生產力下降。

2

負面的客戶影響

當影響客戶的職位空缺時，客戶一定會注意到。如果客戶沒有獲得服務或服務質量差，銷售額和客戶滿意度也會下降。如果銷售人員和客戶是一對一服務的，你甚至可能會失去該客戶，因為競爭對手的銷售人員在聽到這個職位空出時絕不會錯過乘虛而入的機會。

3

負面的團隊影響

如果團隊很強大，那麼某個核心員工的流失會損害團隊的凝聚力，如果流失的是團隊領導者，則會大大增加團隊出現混亂和生產力下降，甚至核心員工的離開會導致團隊中其他人也離開公司。

4

創新和創意蒙受損失

當某個職位空缺時，就不會產生新的創意。而離職的員工也會帶走他們的創意和公司的秘密，如果他們加入了競爭對手的公司，這些創意和秘密將會使對方受益。因此，當核心員工跳槽到直接競爭對手那裡時，你的人員流失成本要翻一番。

5

人員流失佔用了管理者的時間

員工離職之前和職位空缺時不可避免地會造成混亂，需要管理者投入大量的時間和精力。處理離職相關的文件，離職面談以及與人力資源部門的會面也將佔用管理者的時間，這背後的機會成本也很高。

成本類別B

招聘過程中的5大影響

1

招聘成本

據調查，核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期，此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率，員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%。

2

新員工的績效水平較低

如果填補空缺的新僱員的績效水平比原來的人員低10%至20%，那麼管理者和團隊獎在接下來的數年忍受較低的績效，只要頂替的員工還在那個位置上，則預示將績效下降的百分比乘以每位員工的年平均收入。

3

更高的工資成本

從外部招聘新員工的薪資通常至少高出20%，因為最好的候選人會受到幾家公司的邀請，因此可能會持續數年都必須承擔較高的薪資成本。

4

失去核心員工將削弱團隊的文化

失去一名核心員工后，用另一名價值觀不同的新員工頂替，這會削弱你團隊努力建設的文化。核心員工離職后，如果頂替的員工能夠有效利用其影響力，讓他人嘗試新的文化價值觀，那麼想要恢復以前的團隊文化就更難了。

5

人員流失對未來招聘的負面影響

當企業失去一名核心員工，或者當企業整體離職率過高時，這個消息會在業內傳開。如果其他人看到你公司經常缺人，這可能會對你吸引核心候選人形成阻力。

員工離職成本是不是不計算不知道，一計算嚇一跳，有看的見的損失，也有看不見的巨大隱性成本，因此企業做好人員的「選、育、用、留」系統管理非常有必要的， 一旦工作收入和穩定性的基本需求被滿足，企業就要移到馬斯洛需求層次的高一層，創造出幫助員工成長，讓員工施加影響以及感受到人文關懷的企業文化，這樣才能從根本上降低企業離職率。

在當今社會，人才作為企業中的重要資源，作為企業管理者不妨算算這筆員工離職成本賬，用更為戰略性的眼光去看待員工保留的問題，以保持競爭力。