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高明的管理一定是用企業文化管理,績效考核只是輔助

高明的管理一定是用企業文化管理,績效考核只是輔助

大家好,我是何磊,今天與大家聊的話題是:高明的管理一定是用企業文化管理,績效考核只是輔助!

索尼公司前常務董事天外伺朗認為績效主義毀了索尼公司。自2008財年起,索尼的業績幾乎連續7年虧損。而2014財年預虧損額2300億日元(約合131億元人民幣),比2013年度足足翻了一番。索尼CEO平井一夫極力推行轉型調整,但成績單不足人意。

索尼在2003年一個季度就出現約1000億日元的虧損,從此走向滑坡。天外伺朗認為:首先,「激情集團」不存在了。而只有不知疲倦、全身心投入開發的集體,才能接連不斷地開發出了具有獨創性的產品。其次,「挑戰精神」消失了。從1995年左右開始,索尼公司逐漸實行績效主義,成立了專門機構,制定非常詳細的評價標準,並根據對每個人的評價確定報酬。索尼職工好像沒有了自發的動機。而索尼在井深時代的口頭禪是:「工作的報酬是工作。」最後,團隊精神消失了。「干別人不幹的事情」這種追求獨立開發的精神,給索尼員工帶來榮譽感,他們都為自己是「最尖端企業的一員」而感到驕傲。績效主義讓索尼員工失去了這一團隊精神。

索尼從創新先鋒淪為落伍者。績效主義的問題在於過度追求量化。比如把各種工作要素量化,也企圖把人的能力量化,以此做出客觀、公正的評價。但組織的管理目標總不會那麼簡單。有人認為績效主義毀了索尼,但卻造就了三星,所以績效主義關鍵看怎麼用。

但從2014年度的電子消費品市場看,三星也出現類似的問題。績效主義對從來不做績效考核的企業是必要的,完全績效導向在長期狀況下則一定存在問題。我的經驗是對每個人的嚴格績效考核,會讓員工只為了完成績效努力,至於公司的創新精神,團隊精神和工作激情都會忘得一乾二淨。這樣的企業,必將落伍。

當然企業有底線!就是必須完成一定的績效,企業才能存活下去,我的做法是,不斷的給員工強調價值觀,夢想,責任。當員工認同企業的價值觀,有夢想,有責任的時候,業績也差不到哪裡去。

從某種意義上來講,我認為偉大的共產黨就是價值觀,夢想,責任做得好。而蔣介石搞的是績效考核,所以會落伍,會失敗。 一個企業的管理理念太現實了,是做不好的。必須要用企業文化去管理企業。

所以,高明的管理一定是用企業文化管理,績效考核只是輔助手段,把實在不合格的開除掉就行了。

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panling4

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