你是職場中沉默的大多數嗎？

在管理學中有一種現象叫「員工沉默」：員工原本可以基於自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織的某些工作，但卻因為種種原因，會選擇沉默並保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。

無憂精英網在日前發起的「你是否是職場沉默者」的調研中發現，約有68%的受訪者表示，在自己身上經常會有沉默的表現，沉默的原因主要是希望能在沉默期間觀望過濾觀點，還有一部分原因則是擔心因為自己的觀點要承擔更重的工作任務。

將影響員工沉默的性格方面和自我效能方面的因素拋開，基於員工動機的不同，可將員工沉默分作三類：

默許性沉默：這是指員工預期自己沒有能力改變現狀而被動、消極的保留觀點，意味著消極的順從。

漠視性沉默：這是指員工由於對企業低水平的承諾而消極保留觀點，意味著漠視企業的利益，由於對企業的依戀和認同不夠而消極放棄提出自己的觀點，。

人際恐懼沉默：這是員工為了避免發表意見而產生人際隔閡，這種隔閡可以是同事間，而更多是上級和下級間的。它是員工為了自身的心理安全而採用的更為有意識的自我保護。

其實員工沉默的弊端是顯而易見的：在商業競爭激烈的今天，組織中員工沉默必然成為影響組織績效的絆腳石。另一方面，由於員工自己對企業的發展問題保留個人的真實想法，卻反向的也減少了企業與個人的互動，久而久之員工也會感覺沒有被重視、感到缺乏參與感，並進一步降低工作動機和工作滿意感，產生與壓力相關的疾病，以及各種形式的工作倦怠。

因此，無憂精英網首席職業發展顧問趙爭女士表示：改善沉默的較好方法除了企業適當的調整管理理念，培養組織信任氛圍，更需要員工自身能放寬自己的思維局限，積極的尋求真正融入企業的方法。

一、沉默的員工更需要自主管理

職場的沉默行為屬於一種消極的、「遊離」於角色之外的行為。所以沉默的員工更應該積極的投身到具體的項目與事務中，並向企業爭取項目的話語權與部分決策權，通過一件件具體的項目進行自主管理，提高自身在崗位上的適應性與積極性，以行動帶動思維的轉變。

二、正視對企業的歸屬感

默許型沉默是在這次調查中最為常見也是最典型的。人們通常會認為自身的個體力量太渺小，想要靠個人改變當前的工作現狀，會覺得無能為力，於是就消極順從，從不主動發表自身的看法和意見，避免「言多必失」的後果。

但是，我們也需要正視，當每一個員工在企業中有一定的工作經歷，就會對企業產生效能感，也就是所謂的影響力。我們需要相信自身的行為將會帶來所期待的效果，這種良性的心理暗示會提供了強大的動力。同時一個良性發展的企業也一直在致力發揮員工充分的自主性，很多事情會讓員工「當家作主」，尊重員工的意見和想法，從而在最大程度上減少默許型沉默行為的出現。

三、解放沉默的員工需要企業有效的激勵

一個企業成熟的激勵制度必然會出現一定的差異化與競爭性。在考慮到員工同時扮演的職業角色、家庭角色、組織角色等身份時，那必然要同時考慮到員工的心理需求與工作動機也是不同的。設置多種不同的激勵方式，員工按照企業文化激勵性的相關指標，自由選擇合適的激勵方式，甚至還可以根據自身需求進行激勵設計，使激勵效果達到最大化。在差異化激勵模式下，沉默型員工缺乏工作主動性、積極性和創造性的局面將得到有效改觀。