企業為何寧願高薪招新人，也不願加薪留老員工

馬雲說：一個員工離職，無外乎兩種原因，一是錢沒給到位，二是心裡受委屈了。總有很多人抱怨，為什麼老闆寧願出去招性價比並不高的新手，也不願意給老員工加薪留人

新員工還是老員工？在用工荒和整體跳槽率高的大背景下，這是一個值得HR深思的大問題。

不少HR也想不通這個問題。今天，自由妹帶大家來一起看看老闆們的想法是什麼，了解一下老闆思維，或許你將能找到解決這個問題的別樣思路：

A老闆：

我們開室內設計工作室的，地區平均工資1800。

有這樣的員工，全公司八個人就他和我的合伙人會做效果圖，來之前什麼都不會，然後我的合伙人教會他后就要加工資，我給他加。但是後來就過分了，不肯加班就算了，還經常遲到早退，我問為什麼要這樣搞，他說4000塊的工資還想我怎麼拼。

後來我直接開了，招了兩個實習的，1000塊/月，活都是搶著來干，沒辦法，想學嘛，過兩天我準備再招一個實習的，我合伙人說了，多招幾個實習的，老子願意教。活多老子不怕，實習生出師給他2000，願意留就留，不留可以走，我這邊實習生多的是，老子每天就等著給高校生蓋章寫實習評語。

說到底，老闆不滿的是，這位員工以老闆教會的技能做為漲薪的資本，而且工作態度還變差了。老闆心裡OS估計是：你的良心不會痛嗎？

B老闆：

首先各種崗位的工資水平趨於穩定，工資水平不會有太大浮動，然後一個公司那麼多人，漲個別的幾個人是非常難的，就像今年我廠里大部分人漲100，有2個開口要漲300的我讓他們離職，不過最後都留下來了，原因很簡單，因為同樣的工作，我這裡算是比較高的了。

因為我要考慮大局，這個世界很奇怪的，每個崗位都覺得自己是最累的，他的工資絕不能比別人低，所以如果你給個別幾個人加300而給其他人加100，基本上每個加100的都會有意見，而且你別小看100塊，一年就是1200，30多人就是3萬多了。

我去年因為原材料大漲價的事情，基本沒賺錢，這幾年競爭越來越大，其實是越賺越少了，我其實有把廠賣掉的想法，因為賣廠所得的利息加上我如果去給別人當主管什麼的，說不定比我現在賺的多還輕鬆。

還有就是這個崗位工資水平就是這樣了，工資到位了其實普通崗位招人挺好招的，所以很多時候不給老員工加工資是因為你牛氣，你走了，我能分分鐘招個人頂替你，在我眼裡其實你乾的並沒那麼的好。

一旦給老員工加薪，就會引起大規模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。別以為員工一句「不加薪我就辭職」就把老闆嚇住了。

C老闆：

我想這個問題有發言權，自己是個不大不小的老闆。

我有一個主管在我這裡做了兩年了，從開始的月薪7500到現在的9500，月月加100，因為他是公司的骨幹，只要他能為公司創造效益別說每月100就是1000我也願意，商人就是以利益為根本，在百萬的利益面前為了千把塊錢不值得。

但是今年和我說要是不給他工資15000外加一輛汽車，他就跳槽挖走我的客戶外加商業一些機密的東西，我就直接發飆，倒不是為了他的利益發飆，而是他威脅我，這是任何老闆所不能容忍的。而我當場炒了他，幸好當時他入職的時候簽了保密協議，另外我辦公室有攝像頭，而後直接報警，算是完美解決！

今年從新找的主管，我問他想要多少，他說7000，我直接給他8000。兩個月的效益呈幾何倍增長，工作認真負責，腦子聰明，我給他說到六月份給他買輛車，人家還不要，說沒有為公司做很多的貢獻！就這員工你說誰會攆走？我敢打賭，這個主管早晚會成大事！

做老闆的都會看清自己的員工為公司做了什麼，和做人一樣，要看清自己的位置，想法要長遠。

以離職為要挾的漲薪手段已經喜聞樂見，但泄露商業機密這種缺德的事兒就不要做了，出來混，遲早要還的。

總結以上三位老闆的口述內容，公司寧願高薪招新人，也不願加薪留老員工的原因大致為以下五種：

原因一｜怕引起大規模的老員工加薪問題

因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。

假設給員工單獨漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那麼就會有下面三方面的考量：

1.和你薪資同水平的人，他們會怎麼想？

2.和你能力同水平的人，他們會怎麼想？

3.跨部門的人，他們怎麼想？

若員工一句「不加薪我就辭職」就把老闆嚇住了，那老闆以後怎麼帶team?

如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業的負面影響要小；如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業穩定造成影響。老闆只能退而招新人。

另外，也可是逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實老闆才是最高明的人力資源管理者。

原因二｜對未知人才報以略高期望值

從僱主的角度來看，人對於未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般僱主會傾向於按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候僱員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。

對僱主來說，老人掌握的知識和技能對於公司來說不是什麼秘密，而新人掌握的那些「秘技」才是僱主垂延欲滴的。

但是事情是相對的，事實證明，僱主對於新人的忍耐也遠低於老人，既然期望值高待遇高，僱主就會更加傾向於新人是「救世主」，能解救一切厄困，一旦達不到，失望是必然的，離開也是必然的。

對於老人，雖然僱主會覺得「你再怎麼努力也就這樣了」，可達不到目標的時候給予第二次機會的概率要高很多。

反過來說僱員，其實每個僱員心裡有兩條線，第一條比較低，是你繼續留在原來公司的線，第二條比較高，是你願意冒風險動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當然比把另外一個「老員工」從他之前的僱主那裡挖來的成本要低啦。

好的僱主和差的僱主的區別是：前者會平衡好這些關係，讓大多數人都滿意;而後者則像「該來的沒來」-「不該走的走了」那樣把所有人都得罪了。

原因三｜招聘一個新人比重新調整薪資規則容易

有的公司在薪酬方面規則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調整薪資規則要容易些。對於在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協調一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。

另外，公司也是可能傾向吸納「新鮮的血液」，而曾經的血液，雖然工作也是可以的，但也是「新陳代謝」流出去了，而這一部分「曾經的血液」不可替代性稍弱一些，所以「新鮮的血液」的流入，可能對於企業來說是更加有益的事情。

原因四｜老員工是可替代的

這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧願花更高價錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當然也就會考慮到加薪問題的。

原因五｜職場上的鯰魚效應

很多企業寧願老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工？這就是職場上的鯰魚效應，一些高層領導認為一個企業，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩，失去鬥志;這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發老員工的創造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有衝勁，從而願意去嘗試吸取外來「新鮮的血液」。

如果你已經在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領導也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達到老闆的預期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優秀的工作業績證明你的價值為好，若是後者的話建議你可以離職做自由職業者，自由職業者的好處實在不少，從最表層看，有五大優點:

一曰:不用看老闆臉色；二曰:不用朝九晚五；三曰:避免了同事糾紛；四曰:不必嚴謹儀錶；五曰：收入比固定工作高。

進而言之，由於自由職業者是一個相對自由活躍的工作空間，因此也更易激發靈感與創造力。

對於公司HR來說，薪水制度只要設置的科學、合理，就不會怕給某個員工漲薪，引起大規模的老員工加薪問題。此外，在每個公司里的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。

問題的關鍵在於是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機制存在。如果有這樣的模型和機制存在，又能做到給能幹的老員工規劃良好的職業前途和升職加薪的路徑。那麼一些無能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。