港真，外企現在還能再待嗎？

外企的發展空間

將會受到新興民企越來越大的擠壓

最近，三個學生幾乎在同一時間找到了我，想讓我給TA們接下來的職業發展提供一些建議。

而這三個人，都或多或少地和外企有著千絲萬縷的聯繫：

A. 23歲的妹子：

大學畢業剛一年，非名校畢業，之前一直在一些小型的本土企業工作。現在得到了一個全球500強公司管培生的機會，她在猶豫要不要去。

B. 32歲＋的「中年職業女性」：

大學一畢業先是去了民企，但平台小不適應，於是轉投外企。

換過三家公司，有短暫的跨國商業項目的管理經驗，現有個飛速發展的跨境電商平台想挖她去擔任高管的位置，薪水不多，但是餅畫得很大。

目前年薪70W+，已婚已育，有職業野心。

C. 44歲＋的大叔：

把自己的一生幾乎都奉獻給了外企，見證和享受了外企的輝煌，也感受到了夕陽西下的落寞——不少身邊的老朋友，都在最近幾年數輪的裁員中被掃地出門（甚至包括他的老闆），他也開始對自己的前途頗為擔憂。

有個獵頭主動地聯繫他，忽悠他去一家國內知名的互聯網新貴擔任高管。

他思考再三始終不敢做出決定：坊間盛傳，那家公司簡直就是外企高管的墳墓（三年換了三個CEO）。

去還是留？這是個問題。

本文作者張思宏，前亞馬遜區副總裁，人稱「Peter哥」，一個讀書人兩個孩子的爹，三所大學MBA客座教授。公眾號沒空讀書（id：mkdspeter）。

全球化 VS 海外化

我最「失敗」的職業經歷就是2016年初，加入的那家目前「新聞不斷」的互聯網民（名）企。

剛加入公司的第一個月，就趕上參加「年度高管戰略宣導會」。

會議期間有一個話題引起了我特別的關注和思考：

當總部的高管們介紹下一年計劃時，有人無意中提到了「海外戰略」這個詞，賈布斯立刻起身打斷了他：「請不要用『海外化』這個詞，應該說『全球化』！」。

海外化 VS 全球化，一字之差則立意雲泥之間！

這不就是如今，大部分外企在「沒落」的主要原因嗎？！

出於執行力和全球控制的考量，目前在華的絕大部分外企，都是採用「直線彙報（vertical）」的組織構成原則。

這種組織架構最大的好處是，總部可以一竿子插到底，從而保證命令的執行非常快速、高效。

或許你會聽到不少所謂的「區總裁或者CEO」，但在其內部組織架構中，TA們只不過是負責在華業務的一小部分而已。

在這種架構下，風險倒是好控制了，可與此同時，做決策的速度、進行變革的時間和溝通的成本，都變得相當高。

再加上時差、語言文化的差異、對領導的信任度等這些問題交織在一起，你讓他們如何和打法野蠻、出手敏捷、不講套路的民企過招呢？

因此經常是還未出手，勝負就已分了……

嚴重的大企業病＋本土化不足

我剛踏入全球500強公司時，曾一度非常敬佩這些企業的管理之道：

用KPI體系引導個人行為；

結果導向；

靠流程、組織而非個人的力量制衡分權……

可隨著職位的提升和所管理的組織規模的擴大，我開始慢慢發現這種管理理念的嚴重弊端：

尾大不掉的大企業病與先天性的遺傳病本土化不足這兩個病毒交織在一起，把的外企搞得是痛不欲生。

我從一位外企老哥們兒那聽到的故事，頗具代表性：

作為一家全球行業排名第一的公司，區的業務死活就是做不起來。區的CEO為了激起所有區團隊的鬥志和凝聚力，他提出了一個十分響亮的口號：

重拾創業家精神！贏在！！

此口號一經提出，立刻就在國內團隊中引起了巨大的共鳴！

因為大夥早就憋著一口氣，想要改變當下這種令人沮喪的局面了：憑什麼單單區被別人打得滿地找牙，毫無還手之力，而所有其他的國家都高歌猛進生機勃勃！？

憑什麼那些以前根本沒放在眼裡的，奇low無比的民企能越做越大，而我們這些「血統純正、出身名門」的外企人反而搞不過他們？！

跟他們干！

很快大夥就被動員了起來。

可隨著「變革」的深入進行，小夥伴們開始發現，在的外企里要想實現所謂的「創業家精神」，根本就是一件扯蛋的大忽悠：

1. 工作量增加了一倍，可核心銷售團隊的收入根本沒有改變。

股份、期權什麼的就不提了（但這可是本土初創型企業激勵員工最有效的一招啊！），就連獎金都沒有，而這其中的原因竟然扯蛋得讓人發笑：

因為在全球HR的系統里，根本就沒有sales這種工作的job family ! 如果要加，需要全球HR的review！

2. 所有的IT系統開發都在美國總部，可經過了多輪漫長的溝通，團隊始終無法說服總部推出一套適合客戶的ERP系統，結果只好逼著他們去市場上買現成的系統外掛。

哎，聽到這，我已經哭暈在廁所起不來了……

……因始終達不到預期的效果，區的CEO終於忍不住發飆了！

你們知道嗎？市場上那些年營業額和我們相仿的民企，他們所有的員工加在一起，還不到我們員工總數的1/4；要論工資，那就更低了！

我們靠著打工的心態就想打敗這種本土的競爭對手，這根本就是痴人說夢！

從現在開始，大家一定要拿出像他們一樣的創業家精神，周末加班、不計報酬、打破部門區隔……

同事們，大夥快振作起來吧！一起為了美好的未來而努力奮鬥！奮鬥！！

「我」看著滿屋子低頭無語的高管們：那些年已40＋，拿著2、3百萬的高薪，以「契約精神」在外企混了大半生的，講究工作和生活平衡的，每個人最少有兩套以上房產的職場老鳥們……

從心裡對這位激動得面紅耳赤的、因為拍桌子而搞得掌心發痛的CEO，生出了無限的同情。

當時「我」真的好想站起來，給他一個溫暖的擁抱，然後發自肺腑地說：

老闆，你罵錯對象了；再說，你講情懷的姿勢也不對啊，不給長遠的利益（股份、期權、IPO），何來長遠的理想啊……

外企會在消亡嗎？

答案是：當然不會，但是外企一枝獨秀的局面將一去不復返了。

未來一定是百花齊放，多種組織模式並存的局面：外企、規模化的民企、初創的中小企業、自由職業……

除了在國內橫掃千軍，的民企勢必還將乘著勝利的東風進軍海外，和外企在他們的母國一爭高下。

到那時這幫民企的全球化之路，會像外企的之路般坎坷艱辛嗎？對此我深表憂慮。

亂七八糟扯了這麼多，其實都是在給最後的結論做前戲：

Peter哥，那你說未來我們還能再待在外企嗎？你給那三個職場小夥伴的建議到底是什麼呢？

其實答案很簡單：

看情況。

A. 23歲的妹子：應該加入外企。

無論你將來是在何種企業形態中混飯吃，又或者自主創業，先去看看豬跑、嘗嘗豬肉、學著養養豬，沒啥壞處。

感受一下規模化企業的內部運營方式，就算你將來沒有做到高管的位置，但是你的眼界最起碼被打開了。

個人職業發展中有一條十分關鍵的定律：就是自己的身邊一定要有許多牛B和聰明的人，觀察TA們的思維、行為方式，努力的向TA們學習，建立自己的職業人脈，然後才有可能進退自如。

而這個願望，通常在大的平台比較容易被實現，比如說全球500強的企業。

B. 32歲+的「中年職業女性」：應該加入民企。

未來無論你喜不喜歡，願不願意，民企（尤其是初創型的民企），都將是接下來商業組織中，最具活力的組成部分之一。

隨著民企的蓬勃發展，再加上政府勢在必行的扶持和政策傾斜，外企的發展空間，將會受到新興民企越來越大的擠壓。

而你呢？５年，10年以後，你已步入職業生涯的中晚期，精力、體力、鬥志都已江河日下，而且骨子裡早已被外企文化、思維方式深深地固化定性了，那時的你再想改變恐怕就很難了。

現在許多民企之所以想挖有外企經驗的人，其實就是看重TA們身上的「國際背景」：語言上的、職業經歷上的、思維方式上的等等。而這種經驗可能在他們的創業團隊中卻普遍缺乏。

相信我，這種「職業背景、經驗的紅利」很快就會過去，因為當這幫吃螃蟹的民企，通過幾年的試水，已經能自主培養出「國際型人才」之後，你身上的那些優勢就會立刻變得蕩然無存了！

C. 44歲＋的大叔：能不折騰就別折騰了，好好「享受」外企的生活吧。

其實作為外企老鳥，能不換就別換了，因為成本確實太高（對文化的適應、複雜的人際關係、加班、對生活的影響……），何必去為了每年多出個幾十到一百萬的薪水而勉強自己呢？

再說了，那種江湖上傳言的所謂的「快錢（IPO）」，現在已經越來越難賺了，因為民企的老闆們統統都學乖了，早就在協議里加入了無數條的限制性規定，你不去他們那裡熬個4、5年就想拿錢走人？你快別逗了……

如果實在忍受不了，目前這種乏味、沒有想象空間的生活和職業狀態，那就重組一下家庭吧！（這是那些40歲+的老男人最喜歡乾的事）

什麼？你說捨不得離婚再結婚所帶來的物質損失。那好辦！學學Peter哥唄，做一個「吃了上頓沒下頓」的自由職業者，每天飛來飛去地講課、寫字到處找飯吃。

雖說辛苦了一些，錢也賺的少多了，但是心情確實變好了不少。

怎麼樣，好好考慮一下吧？

外企和民企，你會怎麼選？

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