俞凌雄道商合伙人海哥：「你」許給員工一個未來了嗎？

企業在充分調整薪酬體系的同時，必須建立起完善的員工激勵制度，告別固定的薪酬模式，採用更機動的薪酬體系，加大績效工資在總工資構成中的比例。

除了薪酬，跟員工的情感溝通，同樣是留住員工的關鍵。員工能夠找到展示自己的平台，得到充分的尊重和信任，同樣至關重要。

如何留住人才對各企業來講是一個十分重要的管理課題。導致企業人才流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。總結經驗提出以下建議：

一、留人應樹立新理念

人的需要分為三個層次：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何「事業」都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

二、留人應重視「三靠」

1.靠事業留人:人才流動的方向一般都是哪裡最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。2.靠職業生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。3.靠運用優厚待遇留人:員工持股可解決資產佔有與雇傭關係的改善；經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。

三、提供具有競爭力的薪酬

對於留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法迴避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。俞凌雄老師主講3天的《贏利之道》做為道商學院明星課程，從產業選擇、產品價值整體打造、企業上市、盈利模式、產品定價、營銷策略，凝結了俞凌雄十年深度思考，並結合當下環境和未來發展趨勢，直指贏利核心！

四、多讚賞和鼓勵員工

管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與讚賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。

五、留才的關鍵在於領導

首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，你這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

六、向員工畫好企業的大餅

雖然畫餅不能充饑，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解飢餓，更能激發內在的潛能。

在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們後續的工作指明了奮鬥的方向。

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