如何選擇人才測評工具？測評工具如何搭配組合？

人才測評技術在發展了十多年，目前在企業里應用的人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。那麼，企業應當如何選擇人才測評工具呢？

筆者根據多年的人才測評諮詢服務經驗，認為應當以應用為導向來選擇人才測評工具，從工具特點、測評崗位、測評對象、評目的四個方面出發匹配相應的人才測評工具，並對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。

一、根據工具特點來選擇

人才測評工具按形式可以分為以下幾種類別。每種工具都有自己的優勢與側重點，選擇測評工具時，也應當考慮其適用性。

1、傳統筆試工具

筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規模施測。因此經常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質潛能較好的候選人，減少了後期操作的工作量，並使測評更具有針對性。筆試對於人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進行測量。

2、心理測驗工具

心理測驗從測驗內容上可分為能力傾向測驗、人格測驗、工作動機測驗、職業興趣測驗、情緒智商測驗等幾大類。心理測驗可以考察深藏在冰山以下的深層次素質，並且是一種相對客觀的、標準化的測量可以適合大規模化測評。但對場地要求較高，通常需要有計算機和網路。同時，心理測驗只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標準，適合不適合還有待於個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環節。

3、面試工具

面試是最常用的一種測評方法，通常採用半結構化面試會使結果更加有效。當然，在面試之前，對測評者的履歷要進行認真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進行考察。面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。

行為事件面試可以靈活地有針對性進行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷，但面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問。通常用於外部人才招聘測評。

情景化面試時間相對可控，考官不需要思考追問，但需要對考生的回答做出鑒別，需要補充其他測評方法。情景面試易於橫向對比，效果受題目的影響較大，對題目質量要求高，需要有好的題點才有好的區分度，考生容易作假，無法考察動機類的指標。通常用於內部人才的選拔測評。

4、評價中心工具

評價中心（AssessmentCenter，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣，全面性、針對性強；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標崗位的工作表現有較好的預測效果，其預測效度可達0.65，居所有測評方法之首。

無領導小組討論的特點是，被測者能夠進行充分的人際互動，使被測者有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異。批量大的測評，可以大大提高工作效率。但是無領導小組討論1人同時觀察多人，對評委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。同時也受分組因素、題本質量等因素影響，也不能完全避免被測評者偽裝的可能。通常用於大規模測評，或考察人際相關能力的測評活動中，如校園招聘、後備人才選拔。

公文筐測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據，對於不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規定條件下處理公文過程中的行為表現以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。公文筐的表面效度高，預測效度高，被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時題本開發和閱卷難度大，耗費時間長，成本較高。因此，主要適用於中高層管理人員的選拔與培養等測評活動中。

角色扮演是一種主要用以測評被試人際關係處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際衝突，要求受測被試扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其行為風格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協調、問題解決、人際交往技巧、對突發事件的應變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營銷人員等測評。

在管理遊戲測評中，受測被試置身於一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現實問題，要求想方設法加以解決。同文件筐測驗類似，管理遊戲中涉及到的管理活動範圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務管理，也可以是人事管理、生產管理等。在測評過程中，主試常常會以各種角色身份參與遊戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、衝突加劇，目的是全面評價被試的應變能力、人際交往能力等素質特徵。管理遊戲趣味性強，適用人群面較廣，但由於題本開發難度大，實施時間長，成本較高，一般用於對測評有一定抵觸心理的人群。

5、360度評估反饋

360度評估反饋（360degree feedback）又稱多源反饋調查技術（multi-sourcesfeedback），就是由與被評價者有密切工作光線的人（包括被評價者的上級領導、同級同事、下屬、員工本人、客戶），如圖所示被評價者進行匿名評價，通過多次評價結果的連續跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優勢和不足，並通過反饋促進員工不斷成長。360評價反饋最大的特點就是多角度和多視角，保證了評價的準確性、完整性和科學性。但360評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響，導致其客觀性受到一定影響。因此，通常用於年度考評和素質盤點、能力發展等測評活動。

二、根據測評對象來選擇

不同的崗位有不同的特點，相對應的測評關注的重點也不同，所採用的測評工具也會有所區別。

首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：

非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由於其工作內容和性質的不同，測評的關注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：

其次是人員情況，比如人數、年齡、學歷等。人數較多，或者時間和成本有較高要求時，通常採用規模化的測評工具，如在線素質測評工具、筆試、無領導小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個因素。如果測評者年齡較大，測評時間不宜太長，應盡量選擇一些不太複雜的測評工具。若測評者比較年輕，則應選擇一些人性化、有趣味性的濁評工具。有一家網路遊戲公司的中高層管理人員，平均年輕都在30歲以下，對公文筐等工具有比較大的抵觸心理，因此，我們幫他們設計了管理遊戲、培訓式測評等趣味性的測評工具。

三、根據測評目的來選擇

所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什麼問題，實現什麼功能。通常人才測評的目的，可以分為以配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發展性測評、診斷性測評五類。

1、配置性測評

也叫任職測評，它有明確的目標崗位，測評的目的是實現人崗匹配。社會招聘、內部競聘、崗位晉陞測評都可歸入這個範疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關注的是被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業文化相匹配。適合採用的測評工具有在線素質測評（人格測驗、動機測驗）、行為化面試等工具。

2、選拔性測評

與配置性測評有所不同，選拔性測評它沒有明確的目標崗位，測評的目的是實現「人與組織匹配」。大批量的校園招聘、後備人才選拔都屬於這一類型。它關注的是候選人的「潛力」，而不是現實的工作能力。由於往往由於人數較多，對測評的精度要求不太高，一般採用群體互動式的測評方法，如在線素質測評、筆試和無領導小組討論等工具。

3、考核性測評

又稱「鑒定性測評」，是以考察某此素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內測評屬於此類。它涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評，要求所作的評定結論有據可查、充分全面。重點關注職業素養、工作態度、行為（管理）風格等「非能力」指標。通常採用多維行為反饋技術（360度評估反饋）、述職答辯等方法。

4、發展性測評

它通過全面地了解被測者的能力特點，從而為後續的培訓與發展工作提供指引。人才素質盤點、培訓需求診斷、職業發展測評等都屬於此類。它的特點是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長處和短板，關注能夠通過培訓、輔導、帶教等方式得到提升的要素，如基礎工作能力、管理能力、領導力等。通常採用360度評估反饋、結構化面試、評價中心，以及管理遊戲、培訓式測評等創新工具。

5、診斷性測評

它的目的是查找問題的原因，由此提出改進的對策方案。一般測評結果不公開，只供經營決策層掌握與參考。要求測評具有較強的系統性，測評內容或者十分精細，或者非常全面廣泛。通常採用評價中心、多維行為反饋、結構化面試等測評工具。

需要注意的是，在實際工作中，經常會遇到一次測評需要兼顧兩個或多個測評目的的情況，如果我們有足夠的時間和精力把所有能測的東西都測一遍當然可以解決這個問題，但往往在時間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個測評目的來設計測評工具，是最好的解決方式。

而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、後備人才選拔等是最常見的測評形式，那麼它們該如何選擇測評工具呢？

四、根據測評效果來組合

一般測評不會只選擇一種工具，因此就存在不同的測評工具之間的組合搭配，那麼這些測評工具如何進行組合呢？根據要達到的測評效果，主要有以下幾個原則：

1、針對性與互補性兼顧

不同的測評指標需要用有針對性的測評工具來測量，比如對「溝通能力」的測量，採用無領導小組討論就比較合適，而將其用於考察創新能力就不太合適。

另外，在進行工具組合時，應儘可能涵蓋多種不同的測評技術，如無領導小組討論和公文筐的結合，既可以考察人際相關能力，又可以考察與事相關的能力，使其揚長避短、互為利用，綜合對被測評者進行評價。

2、效率性與準確性並重

不同測評工具的複雜性不同，測評時間也有很大差異，應平衡好測評的時間成本與測評的準確性。總的來說，測評時間不宜持續太長，採取的工具不宜過多，一般建議一次測評的工具數量不要超過5種。過多的測評形式和內容會加重被測評者的負擔，壓力過大可能會造成無法準確反映被測評者的真實能力。

3、主觀性與客觀性結合

面試、無領導小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價的，為主觀性測評工具。而筆試、心理測驗等基本不需要或較少需要評委做出主觀評價的，稱為客觀性測評工具。一般建議採用主觀性與客觀性工具相結合，能夠更加全面地進行測量。

總之，最完美的測評工具並不存在，對於企業而言，重要的不是找到一勞永逸的工具。每一種測評都有不同的側重點，背後都有其理論假設和適用條件。工具貴精不貴多，人力資源部門能學會用好1-2種適合本公司的測評工具即可。建議人力資源部去參加針對該測評工具的系統培訓，只有熟練地駕馭測評工具，才會使這些測評工具真正發揮作用。