獵頭盯梢矽谷人才，最貴的也是回報最豐厚的

「哪裡的人才最貴？」

「矽谷」。

光輝國際的高級合伙人鄭宇彤曾試圖說服一名身處矽谷的高管：「如果您加入我們的客戶，公司願意提供相當於1%的市值的股權」。那是一家市值約為十億美金的未上市「獨角獸」，1%相當於1000萬美金，待到上市更會有數倍的增值。

「It's insulting（簡直在侮辱人）！」對方面帶慍色，談判就此打住。

鄭宇彤／光輝國際的高級合伙人

科技博客Business Insider也報道過一個故事：一位創始人下決心用50萬美元的年薪挖走一名Google的程序員。聽聞offer后，該程序員禮貌地表示感謝，繼而婉拒，因為他從Google拿到的年薪是300萬美元。

「矽谷是全世界科技行業的人才高地和最大的蓄水池，長久以來都是腦力爭奪的順差地區。」鄭宇彤畢業於芝加哥大學布斯商學院，曾就職於IBM，如今是光輝國際區的科技行業負責人。他頻繁往返於上海與矽谷之間，參加同學會，或行業的交流活動，通過校友會、公司前員工或行業協會了解行業動態和維繫人脈。

光輝國際承擔的高管尋募崗位一般為CEO或下一個層級，這樣的人選無法簡單粗暴地通過互聯網社交臨時結識。

盯梢矽谷的獵頭，回報是豐厚的。這裡的人才價碼，就像北上廣深的房價一樣，幾年裡不停往上翻。高管的身價不亞於一家小公司的市值。哪怕是畢業生，數學系或計算機工程的，多的也能拿到10-15萬美金的年薪。這些矽谷人金光閃閃，像潮汐一樣，吸引著大洋彼岸的，加入到這場人才爭奪戰中，並不惜代價。

阿里巴巴總部有一個矽谷員工群，他們的前東家極富盛名：Facebook、Google、Amazon、eBay、Microsoft……這些擁有海外名校博士學歷的Jack、Robbie、Richard製造了自1949年以來最大的一波智力洄遊。

條分縷析的鄭宇彤一直對《極限特工3》的開場鏡頭念念不忘。有一幕是帶頭大哥薩繆爾·傑克遜激情高昂的演講，成功說服了內馬爾加入自己的戰隊。他有些齣戲，「高管尋募顧問不是靠巧舌如簧就能說服牛人加入的」，這份工作更像記者，首先是細緻的行業研究，其次有針對性地拓展人際網路、同時挖地三尺，找到合適對象；然後再是人格判斷；最後是背景調查、交叉求證——同事、客戶、老闆、下屬，有時不少於十人。

在過去的數年中，他大概協助了四五十位科技界有影響力高管的職業變遷。印象最深的是這些早已實現財富自由的上帝寵兒，居然被焦慮籠罩，害怕「時間不等人」。

幾年前，他曾幫一家頂級公司的頂級崗位尋覓到了非常合適的華裔人選，但對方認為自己的抱負是全球化的，而邀請方則過於本土。這個案子持續跟蹤了若干年，最後由於公司的體量上升，才得以達成協議。

「薪酬對高級精英並非是最重要的，他們通常在職業較早的階段就積累了大大超越同齡人的財富，他們真正擔心的是錯失了參與下一個行業大趨勢的機遇」。他拖慢了尾音，一個字一個字地念出「The next big thing！」

如果要給互聯網行業寫一部傳記，2014年9月是繞不開的大事件（big thing）——阿里巴巴上市，創下融資額250億美金的記錄，是有史以來最大的IPO。2015年5月，騰訊市值超過 2000億美金，兩年內市值增長了70%。它們的實力、財富和想象空間觸發了矽谷人的求職雷達。

矽谷人吳傑是2014年開始創業的，辭別做了十年的語音識別領域。那一年，的熱錢瘋狂湧入大洋彼岸、大企業到這兒分散投資，尋求國際拓展。基金公司則希望把錢投到性價比更高的地方。他還記得，矽谷舉辦遊戲開發者大會(GDC)，一架飛機下來全是人。

他創辦了基於跨國的在線華人創業社區，希望成為創業方面的維基百科。但這個項目離錢有點遠，之後也就夭折了。

幾乎是同時，吳傑從中嗅到了另外一種商機——企業熱情似火的矽谷招聘需求。他於2015年創辦了獵頭公司Global Career Path（以下簡稱GCP），專門「為企業引進矽谷高端科技人才」。「年薪100萬元起」，在GCP的官網上，吳傑對「高端人才」做出了以上的定義。作為獵頭方，他每一單將抽取簽約方25％～35%的年薪作為報酬。

吳傑／曾經的矽谷程序員，現為獵頭公司GCP創始人

去年，他總共促成了5位矽谷人回國，年薪最高者是500萬人民幣。一位來自Google的工程師，回來之後的薪酬是200萬人民幣的底薪以及一部分股權，而他在老東家的年薪為23萬美金。兩人的入職為吳傑創造了超過200萬的收入。

「如果在矽谷是10萬年薪，回到騰訊，阿里這類大公司至少要開出平齊的薪酬，甚至高一點。平齊的話可能就是以前在矽谷不帶團隊，現在回來要帶團隊了」。

吳傑試圖測量人才迴流的標準。在很多場合，他都提到一個趨勢：五年前，一個工作沒多久的人從矽谷帶著光環回歸，他可以直接做總監；現在的狀態是最多跳一級；而未來五年後，平級也算不錯了。「很多矽谷公司，包括Twitter，現在的市值還沒有阿里高」，這是一個市場的合理流動。

華裔員工在美國公司一直頭頂天花板，一般到總監就到頭了。在Google，資深總監和VP的級別里，幾乎沒有華人的蹤影。但瓶頸有鬆動的跡象，「你不對他好，他就走了」，矽谷人是最為稀缺的產品，而全世界都在爭搶TA。

也有降薪回來的案例，前提是足夠多的期權或者足夠高的級別。有Uber的工程師以VP的職位加入了摩拜，Twitter經理級別的員工也降薪回來當創業合伙人，「這幫人一般工作了八年，綠卡也搞定了，錢也賺了，沒有後顧之憂，就是要回來幹事業的」。

吳傑說，創業者和職業經理人的人生是兩條分岔路，後者肯定不會降薪，「我在Google好好地，幹嘛要降薪另投他門」。降薪也非他所願，「那樣我們按現金的抽成就少了，所以首先會評估客戶能付給我們的錢夠不夠。」他足夠坦率。

「你去給我到Google招個人。」

這是王振中從客戶那兒聽到最多的要求。在上海新搬入的創業園區里，王振中穿著亮色修身西服，皮鞋一塵不染，臉上帶著地產中介的微笑和銀行櫃員的誠懇。這是金牌銷售的面相，極具親和力。所不同的是，銷售是賣商品，獵頭是賣人。

王振中／涉外招聘公司HelloCareer創始人

在從事獵頭的十二年裡，他推薦了上百個崗位的人選，可以說是閱人無數。兩年前，他辭去全球最大招聘網站CareerBuilder區總經理的職務，創辦了專門針對涉外招聘的HelloCareer。

「跨國招聘很熱，但說實話，互聯網，特別是矽谷很難啃。」2011年，他的國內客戶不到二十家，但現在已經超過了兩百家，其中，IT人才需求最為旺盛。LBS（移動位置服務）、大數據、AI……是僱主扎堆求賢的工種，呼應了互聯網爆款產品演進的邏輯和方向。

他從候選人那兒聽到最多的，「你已經是第六（n）個聯繫我的獵頭了」，他為阿里巴巴尋覓地圖項目的產品負責人，對標Google、蘋果和Facebook。

當他終於接通了電話，對方只聽了自我介紹的第一句，就給出了條件反射式的 如上回復。每個獵頭回憶cold call，都能眼含熱淚講出十個以上的挫敗故事。 在矽谷挖人，和在矽谷做產品一 樣，需要爭分奪秒。因為同樣的崗位，客戶會給到好幾家獵頭公司同時操作。而同一個候選人也許會被好幾家公司同時鎖定。他還記得參加百度供應商大會的一幕，也就是獵頭們開會，底下黑壓壓地坐了幾百人，都夠成立一家公司了。

BAT級別的公司有時候為了防止人才流失，一般會跟合作的獵頭方簽署競業禁止條例，「你為我服務就不能從我這裡挖人」；還有一種排他性的條例，「跟我合作了就不能跟同行公司合作」，甲方的HR會列一個名單，涉及信息保密和資源有效的條款。一般而言，獵頭的提成是簽約成功后才付清，只有光輝國際等「五大」才享受提前收取服務費的優待。時間在某種程度上直接等同於金錢，這筆錢還數額不菲。

人力爭奪是瘋狂的。華爾街會來搶人，西雅圖會來搶人，矽谷同業之間也是有嫌隙的。還有印度的、加拿大的、澳大利亞的，最近又加入了軍團。

舊金山半島南端這塊約40公里的狹長谷地，平均每5公里就有一群人，緊盯著形形色色的大樓，一有任何風聲，隨時準備出動。咖啡館是邂逅IT男的好機會，適合搭訕攀談，而Facebook和Google大樓是國內互聯網公司HR必須去蹲點的地方。2014年，一些專門針對華人IT人才的小型獵頭公司在矽谷開始成立。

王振中打過交道的對手至少有七八家，還有數不清的私人獵頭，招聘事成后，錢就直接打入個人賬戶。而職場社交平台LinkedIn領英，也針對互聯網公司推出了海外招聘服務。

李彥宏曾在採訪中說他很大一部分時間都花在了招人上，吳傑是堅信不疑的，在矽谷，看到互聯網大佬的頻率遠比在國內高。CEO組團，是大佬在灣區的定向功課，少則3人為伍，多則30人抱團，或到伯克利斯坦福這樣的高校演講，或做商務考察，實際上就是在找人。

滴滴出行去年贊助了國際頂級數據挖掘會議KDD，金額據稱是微軟加谷歌的兩倍，屬於鑽石級別贊助商。這個充斥著頂級數據專家的場合光明正大地製造了覓才良機。

同樣是在去年，樂視宣布共花費了2.5億美元，收購了雅虎公司在矽谷心臟地帶將近五十英畝的土地，其總部大樓據稱能容納超過八百名員工，繼汽車項目之後，又一次在矽谷亮出了必要的存在感。但就在此次高調的公關行為不久后，樂視曝出了現金流危機。

人來得多了，免不了要製造些混亂。

三年前，王振中為阿里巴巴做海外華人初級招聘項目時，HR會要求所有的候選人登陸官網去提交資料。但這個系統是針對國內招聘的，需要海外人士註冊一個支付寶賬號或者淘寶賬號。

「當時我們就提到，你作為一個頂尖的IT互聯網公司，要求一個在海外的人，甚至可能是一個外籍人士有淘寶賬號，綁定提交簡歷，這是一件很可笑的事情」。僅僅過了三年，阿里級別的公司已經建立起專門的國際人才招聘系統和計劃。

但大量的公司還處於「綁定淘寶賬號」階段。王振中接到過一個case，客戶希望找個海外人才，但公司連個像樣的英文介紹都沒有；一家初創的小型境外電商公司，一開口就宣稱對標的模型是亞馬遜；還有客戶開門見山地列舉招聘條件：1.美國數得上號的名牌大學畢業生；2.一流公司經驗的矽谷人才，並為此願意付出20-30萬人民幣的年薪。

「我們需要評估一下再答覆您」，王振中平靜了一下內心，以外交辭令搪塞之。「怎麼可能？」他對我聳聳肩，兩天後，他禮貌地答覆了對方評估結果。

「我們服務的很多客戶，對海外招聘完全是一張白紙，對於用什麼樣的渠道什麼樣的方式聯繫候選人、面試該問什麼樣的問題、薪酬該怎麼談、合同怎麼簽都不太懂。」但這並不能澆滅他們認領一名Facebook員工的心情。

「每個人都認為自己特牛逼，可以找到更多牛人共創大業吧」，作為創業大軍的一員，吳傑不能認同，但對此表示理解。公司成立一年後，他覺得是時候要審慎面對創業公司的客戶了，「不靠譜的多」，他並不諱言。

他接到過一個單子，為國內一家音頻公司，到矽谷定向招一位總經理，他問了兩個問題，「你打算怎麼在美國做業務？」「這個人入職后，拿的還是美國的期權？」對方一問三不知，只是答：「先找人再說」，創業公司在美國辦事處找一個主管，多半是個偽需求。

現實總是在突破想象的邊界。吳傑聽聞過候選人抱怨，有一些公司表面上是在聯繫招募對象，暗地裡乾的是商業間諜的行為。「他們想知道美國公司怎麼運作，問了很多問題，就沒有下文了，完全是為了套信息，非常不好」。從與技術跨越到與人打交道后，他有時候也會感到力不從心，「技術是標準化的，人太複雜了」。

「我有一個perfect plan，我也有了一億人民幣的資金，現在就缺一個產品經理了，有了那個人就萬事大吉了，請你幫我們找一個那樣的人。」講起行業段子， 鄭宇彤嘴角微微上揚。大家都想要一個Google的人， 「其實很多公司根本沒有到去矽谷的階段，但是就是 要去跟風」。這也是互聯網泡沫的一個註腳。

很難說這是一個買方市場還是賣方市場。矽谷人和矽谷人之間，哪怕是同一個級別，價碼是存在鄙視鏈的。

吳傑早已摸出門道，技術類序列的人才不愁賣。他掰著指頭數：架構師、人工智慧、大數據……總結起來就是：1.年齡介於28-35歲；2.市面上稀缺的技術類工種；3.有大公司核心項目履歷的人「賣得最高」。

他朋友的太太是Google廣告核心演算法的工程師，朋友前腳回國創業了，太太後腳也尋摸著國內有什麼機會，就投了份簡歷給他。吳傑把這份簡歷同時抄送給了200家客戶，幾個月就敲定了二十多個offer。不過這位offer收割機前不久回北京了一趟，一看，霧霾太大不適合孩子居住，很快又打道回府了。

另一位Facebook的工程師，負責國際化用戶增長領域，簡歷一拋出去，10分鐘后就收到了CEO的親自回復。「但他已經年薪40萬美金了，只有大公司才要得起」，在發送這份簡歷前，吳傑就做好了篩選工作，這是一個完全的賣方市場。

但大部分找上門的都是賣不出去的，因為很多人在美國就找不到工作。他們連同非技術序列的從業者，構建起了人才市場更為龐大的生態—買方市場，「比如學人力資源的、市場營銷的」，他打起了比方，不忘補充「還有媒體」，我心頭一緊。

產品經理也鮮有問津，這多少有些出乎意料。吳傑有兩個候選人，一個是康奈爾大學畢業的，另一個是西北大學商學院畢業的，都是有十年矽谷經歷的產品經理，工作體面，待遇優渥。可前者沒有拿到任何來自的工作機會，另一位僅拿到一份年薪40-50萬人民幣的崗位，薪資遠遠低於目前水平。

「因為中美對產品的做法完全不一樣，也不差人」。吳傑解釋，公司不在乎管理崗位，不在乎產品崗位，就看重技術專家。「我指的是高精尖的技術專家，不是那種前端開發啊、伺服器維護之類的技術崗位」，他冷幽默了一把，「這一類真的一個需求都沒有，反正我沒有收到過」。

而一旦過了50歲，行情就進入冰點，這是行業慣例。吳傑經常去Google、Facebook竄門，從來沒見過年長者。矽谷有一個段子：甲骨文的平均年齡是50歲；微軟是40歲；Google是30歲，Facebook是20歲，Snapchat……

《Fast company》報道的一則新聞暗合了這條潛規則：一位年過百半者久未被錄取，無奈之下化妝成30歲的人，簡歷保留其他信息，唯獨把年齡改成30歲，工作就扎堆地湧來了。「年齡大了很難融入啊，別人晚上10點下班了去泡吧，他可能去嗎？」

曾經的矽谷人吳傑最有發言權。「而且50歲是專家的可能性在互聯網行業基本上不可能」，他篤定地表示，互聯網領域，新的東西層出不窮，「比如Deeplearning是2013年才被眾人所知的，50歲的人不可能在學校習得，這個領域的專家肯定是剛剛畢業的那個人」，對於年長者，最為殘酷的事情莫過於行業不需要經驗。

凡事也有例外，王振中就曾幫河北的一家新能源公司招到過曾被評為美國top50的科學家。這位候選人年逾50，專攻石墨烯領域。對於國內拋出的橄欖枝，他幾乎是欣喜的。甚至在飛機上洋洋洒洒地寫出一篇回國感言，大談理想抱負。當然，化工領域沒有互聯網領域對年齡偏見深重。

吳傑是最近才開始接觸國有企業的，時間長了，就發現他們需求迥異。「只看博士畢業，哪兒讀的，有沒有用，都無所謂」，這樣的企業從來都把資深當作衡量人才的重要指標。國內的人才引進政策也有「多少歲以上」的條款，「但我們這個行業並不相信50歲的專家」，吳傑重複並加以確認。

工程師都是比較實在的人，「容易處理」，吳傑如此形容。他做過幾個銷售和商務拓展（BD）的案子，「他們就很強調一定要什麼。你問銷售，『你月薪多少錢？』他們都不告訴你，一定要等到offer來了才說。但你問工程師，每個月多少錢，多少股權，他們都一五一十講得倍兒清」。

技術大牛們要跳槽，首先考慮的是數據夠不夠大，代碼夠不夠有效，我能不能來解決問題，薪酬談判倒是其次了。

朋友們聚在一起聊起的互聯網公司，「興奮和不安」像一枚硬幣的兩面，時常翻來顛去。母國公司的實力強了，都嚮往效力。可企業文化和管理方式又似乎難以適應。「966」是候選人們經常諮詢吳傑的一個問題，即每周工作6天，每天9am-6pm的工作時長是否是國內慣例？還有人問他，國內公司是不是做得不好就立馬Fire人？

「都是道聽途說，很難評論」，吳傑也有心無力。他也有朋友幾年前回國創業了，短時間換了兩三份工作，「可能這邊沒能建立信任機制吧，好多承諾的事情經常兌現不了」。

作為一名負責任的人力顧問，鄭宇彤會定期問候新到任高管的歸國狀態。他發現，儘管大多數是華人，但文化調適期比想象中長。有公司需要一位首席產品設計官，他協助招來一個業界知名的紅點獎得主。此人回國之後一直表現出水土不服。

藝術家都是比較隨性的，他到了辦公室第一件事，就是把格子間拆掉，改造成了畫室狀，令大家可以圍坐一圈，對著牆畫畫，也方便彼此的交流。但兩天之後辦公室居然又變回了格子間，一問，據說是大老闆深為不滿，又讓下屬改回來了，因為和公司氛圍不匹配。

「但其實這裡有一個邊界問題：老闆一方面沒理解設計師的文化，另一方面是沒有顧忌自己和下屬之間的權力邊界」，而這樣的例子並不鮮見。

今年最令科技界震動的消息要屬小米副總裁雨果·巴拉離職了，1月，他以身體原因為由宣布離任，不久后即加入Facebook，負責領導VR團隊。

「近兩年華人工程師的流動的確是一個趨勢，但這並不意味著已經變成了互聯網人才的高地」。鄭宇彤在採訪的開頭，講起了一個故事，埋下一處伏筆。2015年5月份，一個二三線城市估值10億美金的垂直電商巨頭，招到了在Google工作了八年的產品管理副總裁做CPO。接下來的六個月，這家公司又招到了10名高管，其中至少有五六名是來自Google、亞馬遜和雅虎的高管。陣容十分豪華。

在採訪的結尾，這位深諳心理學的高手揭開了謎底：這個公司是來自印度的互聯網巨頭Flipkart。2015年7月，第一個候選人被高調請來的時候，這家PRE-IPO公司的估值達到150億美金。然而到了2016年11月，公司的估值縮水到50億美金，一年多時間裡走掉了7位高管，CPO離職，CTO也重新回到了矽谷加入Airbnb，「吸引矽谷高管只是開始，留住高管在於業務是否成功，並在此過程中是否發揮了高管的價值」。這個故事，像極了某種警世寓言。

「世界是平的，人才能從矽谷去印度，也能從印度去矽谷」。這同樣適用於，是暗裡涌動的另一股潮水。