你的公司為什麼總是招不到人？

△長按上圖識別二維碼報名，解決績效難題

企業招人難，已不是什麼新鮮事了。

根據國家統計局數據，由於生育持續保持較低水平、老齡化速度加快，2012年勞動人口就出現了拐點（即由增長變成下降），從那一刻開始，招聘市場的賣方市場趨勢日益明顯，帶給企業人力資源招聘從業者的壓力也不斷增大。

成功的招聘人員對企業的正常運作及發展所產生的影響也更加明顯，而最新的一個調查結論也從另一個側面看出招聘者的地位在不斷提升：人民大學與Linkedin本周發布一個最新調研報告，顯示在企業HR各個崗位中，招聘類崗位晉陞到總監所需的時間最短。

毫無疑問，能夠快速晉陞的招聘人員都是那些招聘任務完成得杠杠的人。不過在誘人的發展前景背後，其實更多的是招聘人員無法完成招聘任務的血和淚。

一個企業有些崗位有時招不到人不奇怪；

一個企業有些崗位總是招不到人有點奇怪！

一個企業很多崗位總是招不到人就很奇怪！！

而這個「很奇怪」現在居然悲催地在不少企業發生了！

那麼，為什麼你的公司總是招不到人呢？依我看，不外乎以下幾種原因

薪酬缺乏吸引力。在這個錢通天下的現實社會，鈔票，可以說是決定一個企業是否有人才吸引力最直接的因素。

企業再大，要是薪酬太低，也沒有多少人願意去「奉獻」他們的青春；企業再小，要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人。

工資高就是絕對的人才競爭力。

這跟「三觀」正不正沒毛關係，「天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往」，古往今來，莫不如此。

可悲的是，很多老闆不願意正視自己薪酬低的現實，總是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工資招到20000元的人才。可憐我們這些招聘狗，你是要他去抓壯丁進公司么？！

最諷刺的是，我在做專業服務的過程中，遇到不少老闆要我給他們介紹人才，開口就是：「錢不是問題！什麼都好談！」，結果人家一談，「問題就是錢太少！」

很少有老闆真正樹立了這樣的理念：工資少往往意味著很高的人工成本（磨洋工、高流動），工資高意味著較低的人工成本（人均產能高、少招人）。

怎麼知道一個崗位該定多少薪酬才能有吸引力？HR專業人員要根據一個崗位的招聘半徑（進而確定其薪酬半徑）來制定。

如果一個崗位招聘半徑是全省範圍，那就要參照全省同一崗位人才的薪酬標準來定，若你非得只比照隔壁老王他們公司來定，往往就是自欺欺人。

建（吐）議（槽）：

有錢不願給，就得換腦筋，你不換腦筋人家就換老闆（呵呵）。

二、沒錢

沒錢，想給拿不出，就要學會畫餅，許諾獎金、股份啥的，能讓人相信你說的會變成現實，而且事後最好能兌現，不然後果很嚴重。

廟小：公司太小應聘者找工作大多喜歡找大公司，自然有其道理：一是大公司往往意味著有實力（真的？），會讓人更有安全感；二是大公司一般會有更多的機會，得到成長和發展的空間較大；三是在大公司工作倍有面子，今後跳槽更好找工作。

所以你的公司總是招不到人，是不是廟太小了，人家看不上？

建（吐）議（槽）：

1、老闆帶領員工們爭口氣，早點把公司做大做強，到時可以出一口惡氣：今天你對我愛理不理，明天我要你高攀不起！（這建議基本上等於廢話）；

2、為核心崗位人才提供優厚的薪資，錢多多也還是能沖抵廟小小的軟肋；

3、最好有能力弄一兩個「大和尚」來小廟撐撐門面，用大咖來提升人才的吸引力，像李開復、毛大慶自己去搞的小廟，應者雲集，很快不就成大廟了嘛。

三、地偏

位置過於偏遠有些公司雖然實力不俗、名氣不小，但公司的地址卻很偏遠。追求「錢多事少離家近」的應聘者一看這四野八荒的地兒就搖頭。

事實上，現在找工作明裡暗裡存在一個工作地點的鄙視鏈：北上廣深>直轄市>省會>地級市>縣城，金融街>CBD>中心區>非中心區>開發區。

而最坑爹的就是不少「開發區」，從市中心去上班開車都要1-2小時，每天4小時左右在路上折騰，沒有多少新生代員工受得了，就算工資高，人也跑瘦了。

很多企業選擇這些開發區，自然考慮的是稅收之類的優惠，卻沒想到：招不到人才導致的直接間接損失，可能遠超獲得的那點優惠。當然，一些工業區本身必須遠離城市中心、有些行業和產品必須在城鄉開展業務就要另當別論。

深受地方偏遠招人很難之苦，難怪絕大多數行業的實力企業，開始在小地方發家之後，都會將總部搬遷到北上廣深或者省會城市去了。

建（吐）議（槽）：

1、如果可能還是把總部或者研發中心這種需要核心人才多的部分放在大中城市、中心區吧；

2、上班可以在偏遠的小地方，但員工戶口、社保一定放在大中城市，增加員工的心理舒服感；

3、實行崗位輪換，讓在偏遠地區上班的員工感到有機會調換到大中城市、中心地帶上班，「在基層鍛煉兩年就上來了。」經典的說辭啊！

四、名微

缺乏知名度和影響力想想那些青春美少女們什麼節操也不要都拚命想成網紅，你就知道這社會「知名度」就是生產力！最新數據顯示：有2960多萬家企業，看看貴公司在全國、全行業、全省、全市排名第幾、有多少人知道呢？

問題是：很多公司（尤其是老闆）自以為本公司很有名，這就有點夜郎自大的幽默了。在人才市場上，公司是否有知名度、美譽度和影響力，最終還是應聘者說了算。根本沒什麼人來應聘，就要去思索我們在職場中的影響力了。

當然，提升企業的知名度和影響力，是一個系統工程，也是需要日積月累來完成的。但很多企業不重視，總是自信公司的口碑能夠口口相傳。

被稱為 「藍色巨人」的IBM公司，其知名度和人才影響力不言而喻，但近年來也都感受到招聘人才的壓力，所以創新性地設立了「戰略招聘營銷經理」崗位：專門把公司的僱主品牌作為營銷品，在著名高校、行業峰會上去曝光、去推廣。

大牌都要這樣干，更何況我們中小企業呢？

創造知名度、成為最佳僱主之類事情的太遙遠，那就「臨陣磨槍、不快也光」吧，就是招人的時候多投點廣告、在多個招聘平台上多曝光，至少能夠達到短期的效果；但是很多老闆又不肯花錢，多投一個招聘平台都覺得是浪費……

當然，作為HR的專業人員，也應該認真研究每個崗位的招聘半徑，以及各招聘平台的優劣勢，選取最適合目標崗位的平台投放廣告，絕對不是平台越多越大越好。

建（吐）議（槽）：

1、公司要高度重視提升知名度，有計劃、有預謀地到高校、行業峰會、交流會去露露臉；

2、招聘的時候精心選擇招聘平台，該花的廣告費還是要花的；

3、想靠在職員工的口口相傳介紹新人到公司，還是先下點功夫讓在職員工滿意、捨不得離開再說吧！

五、人爛

其實影響一個企業招聘成敗最直接的因素，就是招聘人員的素質。因為他們才是應聘者最直觀感受和了解一個公司的窗口。

然而很多公司的招聘人員（包括HR部門和用人部門，更多是用人部門的考官）很不職業，言談舉止讓應聘者心理不爽甚至產生厭惡感，主要體現在：

一是職業形象不佳。從電話邀約到現場面試等種種職業形象和職業禮儀的細節，都讓人倒胃口；不是要搞得一本正經的職業套裝（那個太裝了！），但一定要讓人感覺到禮貌、乾淨、職業化；

二是態度傲慢。有的考官沒搞清楚自己的身份，以為自己是法官，擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式，讓人特別是有料的人才非常反感，根本都不想鳥你；

三是專業素養差。有些考官自己半罐水還渾然不覺，提的一些問題很幼稚甚至弱智，讓應聘者哭笑不得，甚至有的應聘者受不了就直接提出要跟高層聊了；要麼都不屑於回答這樣的問題，直接想著早點結束走人了。

因為招聘人員素質差而影響招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企業之外，而且連那些水平一般、進不了公司的應聘者都「慶幸」沒有進入爛公司。

我們說招聘人員是企業形象的代表，招聘的過程也是展示企業形象的過程。低素質的招聘官不但影響公司招聘目標的實現，甚至有可能引發與應聘者之間的衝突，直接影響企業的形象。

而高素質的面試官，會讓無法進入公司的人也會產生尊敬之情，會很遺憾自己進入不了這家公司。

建（吐）議（槽）：

1.解決公司招人難的問題，首要的就是先招到優秀的招聘人員；

2.公司一定要對所有參與招聘的人員進行認真的專業化培訓，這個培訓不投入，企業不僅會短痛而且會長痛；

3.在什麼都講「用戶體驗」的時代，招聘工作全流程也要努力做到讓應聘者有良好的體驗感。

六、事多

老加班的文化讓人煩現在不加班的工作是越來越少了，但新生代員工又很在意工作與生活的平衡，絕不願意為工作去賣命，這就是矛盾的焦點。

居然有些公司還在招聘廣告中赤裸裸地寫：「能承受長時間的加班工作」、「能夠堅持經常性出差」，一看就是要招「敢死隊」的節奏。

不是教你奸，你寫成「能夠承受較大的工作壓力」也好一點對不。難怪廣告打出去簡歷都收不到……

更多的公司是在面試的時候總強調員工要有「奉獻精神」，願意犧牲休息時間「主動」加班（你見過多少員工很願意「主動」加班？），讓人家加班還不給加班費。

有些公司還鼓吹「加班是一種文化」（這文化也太濫了不是），有些老闆一看見沒人加班就發飆：「下午一下班，人都跑光了，就我老闆一個人在加班，哪有點敬業精神。」乖乖，你是老闆，人家不是老闆，OK？

問題是：是否真的有必要加那麼多的班呢？

如果員工預期加班成為必然的義務，那麼還有什麼緊迫感去提升工作效率呢？

明明可以一周雙休，非得要搞大小禮拜。最糟糕的工作設計是一周上五天半的班，那半天就會把員工一整天毀了，你這是什麼套路呢？！

建（吐）議（槽）：

1.順應時代，盡量少安排員工加班，員工自願加班那是員工敬業；

2.絕不鼓吹加班文化，而是在招聘時強調效率文化。

七、缺夢

看不到發展的前景人生總得有希望。特別是現在的90后，不存在基本的生存問題，他們更在意職業發展的空間。他們敢想敢幹、富於夢想。

所以，他們特別在意一個公司是否有光明的發展前景，尤其在意自己在公司有無希望實現夢想。阿里他爸那句：「夢想還是要有的，萬一實現了呢！」，現在都快成吸引人才的標配了。因此，招聘中給應聘者「畫餅」是一項非常重要的技巧。

當然不是假大空一味的忽悠，而是要善於在招聘廣告、面試互動中，用簡潔有力的數據、事實、實力信息和分析邏輯，讓應聘者特別是公司急需的人才相信本公司是個理想的選擇。

很多公司特別自豪於「低調實在」，但是在日益激烈的人才搶奪戰中，低調很可能意味著你招不到足夠的人才。企業有再遠大的理想，也是要靠人來實現的。

建（吐）議（槽）：

1.精心設計招聘廣告，用夢想來勾引應聘者（互聯網公司的必殺技）；

2.在招聘面試互動中，以精簡有力的信息讓人才看到美好的發展前景；

3.公司對外文宣要時不時渲染一下美好的發展前景，這個真的可以有！

八、冗繁

招聘面試程序過於冗長複雜現在是時間越來越貴的時代，羅胖子在《時間的朋友》上不是說過嘛：商業競爭的核心轉向搶奪消費者的時間。

在人才搶奪中，同樣是在搶奪應聘者的時間：從關注招聘信息的時間、到參與應聘過程的時間直至投入到你公司工作的時間。

然而，很多公司並沒有意識到應聘者的時間價值，設置的招聘面試程序冗長複雜，動不動面試搞四輪、五輪。

而且不少公司內部流程不連貫，總是將就考官的時間，要應聘者多次來公司接受考察，結果，你的程序還沒走完，人家就不跟你玩了------眾里尋他千百度，驀然回首，那人已在他人上班處！

你的公司足夠牛，人家削尖腦袋都想進來，你的程序很複雜應聘者也得適應。但是絕大多數企業現在是求人才，程序太繁瑣就是自設障礙。

建（吐）議（槽）：

1.招聘程序盡量精簡，精心設計好每個考察環節比環節很多更好；

2.招聘程序多少不是最重要，最重要的是盡量讓應聘者一次性完成各環節，不用多次往返。所以要公司所有參與招聘的人員都要高度重視，協調配合統一時間。

如果把前述八個方面的障礙都能在一定程度上加以消除，定能有效地解決企業招人難的困境。當然每個方面都需要認真去研究操作的細節，以後我們另文探討，此不詳述。

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