人力資源管理師：企業如何辨別招聘中的虛假反應

我們經常會見到求職者在個人簡歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機構幫他們寫個人簡歷，對簡歷進行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過程中也存在作假行為，現在市面上有許多關於求職、應聘方面的書籍，指導求職者如何巧妙應對招聘方提出的問題。在心理測驗和筆試測驗中也有不同程度的作假行為。總之，在招聘的整個過程中都會存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對這些行為進行研究、分析。

對作假行為概念的界定

求職應聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分數應聘者有意歪曲回答面試問題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應聘者可能通過作假來回答面試問題以給面試官留下積極的印象。例如，回答要求描述過去具體行為的問題(請舉例說明某一具體工作或項目經常在哪些方面出現問題)，應聘者如果沒有這方面的經歷，就有可能編造一些不存在的行為。第二，應聘者信息的核心部分被加工、處理過，這些信息可能被添加或者去除。如：應聘者會以「一個理想個體」的形象或「一個理想職員」形象來回答面試問題，他們有可能誇大與工作相關的技能或者過去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因為應聘者認為這些真實信息會降低他們的面試分數或者會產生負面印象。例如，應聘者離開原工作單位可能有很多原因：缺乏晉陞機會、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉陞機會，應聘者有意省去其他原因，是因為這些原因可能會造成負面影響。另外，信息有可能會被編造，應聘者會描述一些可以被證實為錯誤的信息，這等同於說謊、完全非真實的描述。如，應聘者稱自己擁有碩士學位，而實際上他還未畢業。因此，廣義的作假包含偽裝、隱瞞、誇大、說謊等。

對作假行為的識別與控制

首先，是對應聘者的簡歷進行鑒別。求職者通過對企業招聘要求仔細研究和觀察，弄清楚企業期望招聘什麼樣的人才勝任特徵與工作經歷等情況，然後對自己的簡歷進行包裝，寫明自己恰好具有招聘方所要求的素質和能力。因此，要對求職者的簡歷進行篩選。對那些模糊不清的、容易誤導的信息，要格外注意。不能因為某人曾是一家公司的負責人就認為他一定具有領導者的素質，也許那只是一個很小的公司或者是一個個體戶。另外，如果求職者沒有寫明日期或單位等細節問題，這也許說明他在掩飾工作經驗的不足。如果求職者強調一些膚淺的事情(如業餘愛好、興趣)，也許他企圖以此來彌補工作經驗、技能的缺乏。

第二，對應聘者的行為描述進行識別。在應聘過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過的設計方案說成是自己做的，或將別人的行為事例說成是自己的，等等。我們可以通過應聘者的語言描述對其識別。(1)應聘者所述非常籠統，沒有對本人的具體行為描述。比如「我負責聽取客戶投訴，做記錄，然後彙報給上級」：「一般來說我的技術水平在公司處中上游」。「通常」、「負責……」、「一般來說」、「總是」等字眼都不具體，應聘者有可能提供的是虛假信息。(2)應聘者回答問題時僅僅是代表其個人的觀點，而不是他採取的實際行為。如「我認為」、「我覺得」、「我相信」等，只是代表其觀點，未必是他的行為。(3)回答問題時不夠全面，沒有將行為的背景、措施及結果表達完全，遺漏一些重要細節。(4)應聘者的描述帶有假設性或是對未來採取行動的計劃。「如果是我，我會……」、「我計劃……」、「我將……」這樣的描述有可能是他並沒有這樣做，只是憑藉個人經驗或見識來想象。

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