人力資源規劃包含的五個層次

作者：鄧玉金

人力資源規劃是HR Plan， plan長的講是規劃，短的講是計劃。企業的經營就是資源投入（包括人、財、物和信息投入）和產出（產品和服務）。一個企業只能給客戶提供產品或者服務，其他的東西是提供不了的；而資源的投入除了人財物和信息，也沒有其他太多的東西。企業就像個黑箱子，你把東西塞進去，然後出來的是產品和服務。

那麼基於企業的這種提供產品和服務的過程，人力資源規劃是預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。預測未來的企業任務和環境對企業的要求說白了就是做企業的戰略規劃，而人力資源規劃是企業戰略規劃的一個職能模塊。意思就是要規劃人力資源的發展，合理使用人才，滿足戰略的需要，降低用人成本，從這幾個維度去匹配企業的戰略規劃，讓它達到企業人力資源規劃的目的。

人力資源規劃從廣義和狹義可以分為五個層次，戰略上包括兩層，技術上包括三層。

一、戰略層

1、人力資源管理的體系設計

依據企業的戰略確定企業人力資源管理的基本思想，確定管理框架，系統設計價值評價和分配等各業務板塊。企業的創立之初或者創立之後發展到一定階段，企業的高管們去琢磨企業應該怎樣創造價值，怎樣分配價值，說白了就是怎麼掙錢怎麼分贓。要想清楚哪些錢該掙，哪些錢不應該掙；企業應該做什麼，不應該做什麼。這裡邊隱含著企業的價值觀，即價值取向。

2、人力資源管理的體制設計

依據經營管理模式和組織架構確定人力資源管理架構，明確上下級關係、許可權分配和運作流程。要把人力資源管理體系涵蓋的內容通過組織管理制度流程予以實現。，要在企業高管的管理理念下，設計出企業的整個管理制度和流程。

人力資源管理的體系設計和人力資源管理的體制設計屬於廣義的人力資源管理。戰略層面的人力資源規劃是跟企業的戰略緊密相關的。

二、技術層

1、職務分析與管理模式

人力資源管理要與直線業務管理介面，依據經營模式與業務流程確定職位設置的原則，運用工作分析明確職位描述和職位規範。說白了這一部分就是工作分析，是定崗的過程。定崗就是企業要想基於經營模式和業務流程做這些事情，應該設置或者配置多少個部門，每一個部門應該設計多少個崗位，每一個部門和每一個崗位的職責和任職的條件是什麼樣。我有一個《工作分析坊》的兩天課程，專門講的工作分析。

2、支撐戰略的HR配置

這是狹義的人力資源管理，即定編的流程。定編的流程就是給企業的崗位配置多少員工。只有把人配到位了，才能保證戰略的正確實施或者年度計劃的落地。這就是日常講的人力資源規劃

3、HR信息系統的建設和完善

做人力資源的規劃，要把企業的有關人的方方面面，翻個底朝天。例如有多少員工？都是什麼水平？什麼狀態？工作多長時間？心理動態怎麼樣？什麼學歷等等，除了祖宗八代不查，但凡跟他業務能力相關的事兒都要整理出來。這是一個巨大的工作量，所以一定要建立人力資源的管理信息系統，這樣的話可以在信息系統中抓取數據。

本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處