員工拒絕調崗，用人單位無權解除勞動合同

【案情介紹】

1997年7月19日，鄭某受聘至北京A公司（該公司為用人單位的前身）從事銷售業務。2007年11月30日，用人單位向鄭某發出《簽訂勞動合同意向書》，承認鄭某在該公司的一切工作年限並於2007年12月27日與申訴人簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同約定鄭某的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京，月工資待遇為基本工資1700元+補貼工資2600元+銷售提成。2009年3月29日，用人單位口頭通知鄭某將其崗位調至山東，鄭某並未同意。4月21日，用人單位則以鄭某未到新崗位報到工作，也未向直線經理請假為由通知鄭某解除勞動關係。鄭某經與某化工公司協商不成，向北京市某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

【裁判結果】

仲裁委經審理認為按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定，某化工公司應支付鄭某就解除勞動合同經濟補償金，未及時支付，當同時支付經濟補償金數額50%的額外經濟補償金。另外鄭某每月除了正常工資外另行領取的2600元需要憑發票報銷，是報銷費用，因此不是鄭某的工資性收入，不作為計算解除勞動合同經濟補償金計算基數的組成部分。鄭某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元補貼工資的請求，無事實依據，本委不予支持。

2009年9月16日，仲裁委做出如下裁決：

一、某化工公司於本裁決生效之日起10日內支付鄭某解除勞動合同經濟補償金54170.88元（月工資4514.24Х12）及額外經濟補償金27085.44元；

二、駁回鄭某的其他仲裁請求。

本案被申請人不服仲裁裁決，上訴至北京某區法院。后在法院主持下原被告雙方達成一致調解意見，由本案原告（本案仲裁中被申請人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申請人）7萬元人民幣，調解結案。

【案例評析】

根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：1、雙方協商一致調崗；2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；3、勞動者不能勝任工作調崗；4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關係，應當屬於違法解除勞動關係，應當向勞動者支付違法解除勞動關係賠償金。

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。本案中，鄭某每月都可以憑任何人的吃飯、交通、住宿的發票領取2600元，可以認定，該報銷款並不是真正的出差報銷款項，而是用人單位為了逃避稅收等監管而給勞動者發放的工資，只是這種工資變化了一種形式，以報銷款項的名義出現，名為報銷，實為工資。

在計算勞動者的工資構成時，應當將其列為勞動者正常工資收入，在計算勞動者離職前12個月平均工資時，應當作為工資構成作為經濟補償金的計算基數。如果仲裁委裁定該報銷款項為勞動者的非工資待遇，不符合客觀事實，可能還會鼓勵更多用人單位在向勞動者發放工資時要勞動者提供部分發票換取。

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