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更好踐行互聯網思維的人力資源管理

2021/12/25

為他人圖書作序，常有好為人師之嫌。為避免此類嫌疑，每當有朋友給我布置相關任務時，我都會慎之又慎。要給人力資源管理類圖書作序，對於多年沒有從事相關具體研究的我來說，更是難上加難。還好胡明同志是我相識多年的人力資源管理實戰派專家，又有人力資本研究院執行院長徐建軍同志的多次舉薦，我就應承下來了，只好在確實比較繁忙的間歇認真研讀胡明同志的多年思考和實踐之作——《人力資源管理互聯網思維》，以求為作「不太恰當」的序言備點必要的思想材料。

焦慮不是我們應對互聯網的態度。人類面對任何新鮮事物，都會焦慮，甚至會出現挫敗感。唯有在漫長的實踐中，認識掌握了新鮮事物的機理，並能駕馭它時，才會顯得輕鬆愉悅。這是任何人都會經歷的學習規律。也正是這一規律的存在，推動了人本身的發展進步，也讓我們明白，學習、掌握新鮮事物的同時伴隨諸如焦慮、挫敗感也是正常的。當下面對大數據、雲計算、互聯網等新技術、新思維，在我們許多企業中亦出現了一些諸如焦慮、不適應，乃至恐懼的心態。有的企業因為無法學習、適應、掌握諸如互聯網、大數據等新思維，出現了發展停滯，甚至轉型失敗。這不能不引起我們的關注。我一年要看很多企業、創客空間或經濟技術開發園區，也會和很多創業者或企業家面談。在和他們交流的過程中，我一直都想弄明白，面對來勢迅猛的移動互聯網大潮，像大數據、雲計算、移動互聯網等，這些新技術(姑且稱之為新技術)以及因此而出現的新業態、新商業模式到底會給企業管理，特別是人力資源管理帶來哪些影響？這些影響的邏輯及其路徑是什麼？企業到底應該如何應對？不停地看，不停地閱讀和思考，幾年下來，我的總體感覺是這些新技術並不像一些人所想象的那樣玄乎，只是覺得：一是面對大數據新技術、互聯網新思維，焦慮不該是我們的應取之態；二是新技術的應用只會讓企業人力資源管理更科學、更有效；三是新技術有可能改變我們的思維，創造新的商業模式，這就要求我們不斷調整，乃至改造、創新我們的人力資源管理方式和手段；四是那些成功將互聯網思維實踐於人力資源管理之中的企業或組織毫無焦慮之感，反而得心應手。

「認識人」依然是互聯網時代「管理人」的基礎。既然談人力資源管理，就離不開管理的對象——「人」這個主體，所有新技術、新業態、新產業、新商業模式等，儘管可能會對「人」造成這樣那樣的影響，但仍然是「人」這個主體創造、完成的。從管理者的角度來看，似乎被管理者是客體，管理者才是主體。但是，在實踐中真正有成效的人力資源管理，卻把被管理的人當做主體來對待。「人」這個主體才是我們開展人力資源管理工作的主要矛盾、內因載體，而新技術、新業態、新產業、新商業模式等，都是我們開展人力資源管理工作的次要矛盾、外因載體，是我們開展人力資源管理工作的工具和手段。因此，做好人力資源管理工作的關鍵還是要把「人」這個主體搞清楚、弄明白。我在很多場合都講過，人力資源管理其實是一門既簡單又複雜的學問。之所以說簡單，是因為只要把人搞明白了，在紛繁複雜的組織體系中做好人的管理，也就順理成章了。之所以說複雜，是因為要把人認識清楚，並把對人的認識和複雜的組織環境及新技術、新商業模式等嫁接起來，形成一套行之有效的管理制度、措施並嚴格執行，通常又難以做到，就更談不上取得好的成效了。看來，要把人力資源管理工作做好，首先還是要把人的本性、特點及各種行為規律認識透徹。或許是為了管理工作開展的便利，國外著名管理學家沙因將人分為「經濟人」「社會人」「複雜人」和「自我實現人」等，並據此對人的認識假設提出了相應的管理措施。自古至今，亦有聖人先哲就「性善」「性惡」爭得不亦樂乎，現實中對世俗的人們來說，這些爭論無足輕重，重要的是在治國理政、帶兵打仗、組織管理實踐中進行成功應用。在我中華民族原生態文明「百家爭鳴」時代，基於對人的認識提出了系統教化人或管理社會(組織)的理論，湧現出了諸如「儒家」「法家」「兵家」「墨家」等流派，在不同朝代這些理論都得到了相應的踐行，有的甚至居於統治地位，成為社會的主流學說。實際上，明眼人都會知曉各種理論學說實踐背後存在著相應的關於人的認識假定。因此，我一直在人力資源管理中堅持一個通俗的公理：認識人=管理人。認識人並據此採取相應措施管理人是為了什麼？小到一個家庭，中到一個企業組織，大到一個國家，不管管理者對人如何認識，做出什麼假定，並據此為人的管理設計相應制度，採取相應措施，其出發點和落腳點，即人力資源管理的根本目的就是要千方百計地把人「激活」。就其根本意義來說，「激活人」，就是要通過制度設計，使人感到前面有動力，後面有壓力，同時施以相應的規矩約束，確保人的所思所想所求，即個人的價值追求與組織的發展目標是一致的。只有在這樣一個系統制度的激勵和約束下，才能真正把人「激活」，讓人發揮潛能，創造價值，實現個人追求的同時達成組織的目標。

互聯網等技術對人力資源管理的影響邏輯。一般的新技術應用是難以對企業管理，特別是對人力資源管理造成什麼影響的。只有伴隨科技革命而出現的產業革命，才有可能造成企業生產流程、組織架構以及經營管理方式出現變化。回顧歷史，我們不難發現，18世紀後期以蒸汽機的使用為標誌的第一次產業革命，19世紀下半葉至20世紀初以電力和鋼鐵為標誌的第二次產業革命，以及里夫金所描述的正在到來的以可再生能源替代化石能源的第三次工業革命，對組織管理、人的管理等都產生過或正在產生巨大影響，並有專家根據產業革命引發的新的生產經營管理實踐提出了一系列具有劃時代意義的管理理論，比如，科學管理理論、全面質量管理理論、人際關係理論等。當然，也包括各種關於人的管理理論。從這些新技術對管理影響的生動實踐中，我們就能找到新技術對人力資源管理影響的邏輯和規律。一般來說，先有新技術的出現及應用，隨之便有新技術的應用所導致的產業變革和組織變革，最後才有組織管理、技術手段及措施的調整和創新。就目前互聯網、大數據等相關技術及其應用來看，顯然談不上，也難以促發一次產業變革，當然也就難有人力資源管理的革命變化及相應的理論創新。但是，我們並不能否認互聯網、大數據的應用對人力資源管理的可能影響。互聯網、大數據的應用，儘管不可能產生新的產業革命，但在實踐中已經使組織架構無形化、分散化和人的人性化成為現實，並催生了一系列新的商業模式，勢必會對人力資源管理造成一定影響。比如，阿里巴巴公司的馬雲說，員工要「認真生活，快樂工作」；360公司的周鴻禕說「所有用戶都是你公司的可用之才」；海爾集團的張瑞敏一直倡導，要讓海爾變成一個人人可以參與創業的平台——誰有能力誰就可以和海爾人一起工作、一塊兒創業，共築企業的成功未來。這些都是互聯網時代對人力資源管理影響的有力例證。這些影響，在我看來，都不是革命性的，只是因為互聯網、大數據等新技術的應用，提供了新的管理工具，改變了人的思維視角，對人的認識更準確、更深刻了，並據此可以對人採取更為人性、更為科學的人力資源管理制度和措施。這些制度和措施的實施更有助於「激活」人，讓人發揮更大的積極性、創造性和能動性。

互聯網時代的人力資源管理趨勢。正是由於互聯網、大數據、雲計算等技術的深度應用和廣泛普及，的企業管理實踐出現了四種發展動向。第一種是合眾化，就是儘可能解決信息不對稱問題，發現更多潛在合作夥伴，為資源整合提供了可能，有效推動跨界融合。第二種是精深化，就是不管是在專業技術方面，還是在企業管理方面，都要做精、做專、做深，確確實實讓自己的產品、技術、質量、服務和管理等，有別於別人，超越別人。第三種是個性化，就是根據企業客戶、服務對象的需求提供相應的產品、服務，真正體現客戶的個性化需要。第四種是人性化，就是要真正尊重客戶，根據客戶的體驗、個體需求來主導產品設計和提供服務，讓消費者感到愉悅、安全和有效率。這些發展動向的現實體現，就是各種各樣的互聯網商業模式的出現，並由此導致人力資源管理出現了一些新的變化趨勢。第一是開放式的員工構成，就是不管這個人是不是該企業的，只要能為企業創造價值，就能夠成為企業的人才，並被企業所用。第二是扁平化的組織管理，就是通過大數據、移動互聯網的使用，解決了信息不對稱的問題，不再需要複雜的、多層級的組織管理體系來傳導指令、執行任務。第三是價值分享的人才聯盟，就是通過誠實對話建立公司和員工之間的信任，營造「選擇性加入(opt-in)」文化，了解不同時點、不同崗位人才在想什麼、追求什麼，讓公司和員工建立長期的合作關係，達成一種價值分享的聯盟。第四是構建系統化的人力資源管理體系，就是要根據社會環境、企業戰略、業務性質和員工特點等構建一套系統化的人力資源管理制度體系，不僅僅著力於招聘、培訓、考核、薪酬等單一制度模塊的完善，才有可能真正把人才「激活」，實現組織目標的同時，實現員工個人價值。第五是引領型的領導藝術，就是培養員工的主動性，強調管理的模糊性和內部協調性，作為管理者只在特定的目標確定或實現方式的把握上行使領導者職務權利。

「新准實」是互聯網時代人力資源管理努力方向。在心理學、管理學、經濟學等學科不斷探索和科學技術不斷進步的基礎上，順應管理實踐的需要，對人的認識及管理理論也在不斷豐富和發展，人力資源管理也經歷了一個從經驗到科學，從定性到定量，從零散到系統，從膚淺到深入的過程。人力資源管理實踐及其理論的這一漸進發展過程，其目的不過是為了更加準確地認識人，尊重人的本質特點制定科學的管理制度，以便更加有效地「激活人」，發揮人的更大作用，在切實實現組織和社會發展目標的同時，更加個性化、人性化地實現人本身的自由發展目標。正如有些專家所預言的，互聯網、大數據、雲計算等技術可以使這個世界變得「赤裸裸」。現實當然不會變得如此「可怕」。但是，這些技術在人力資源管理領域的應用實踐，足可以幫助我們從「新」的角度，更加「准」地認識人，提出更加「實」的人力資源管理制度措施。這或許就是胡明同志從互聯網思維角度探索、實踐人力資源管理的本意所在吧。「新」「准」「實」也確實體現在了他的《人力資源管理互聯網思維》中。胡明同志基於長期的人力資源管理實踐和理論思考推出的這本新作，採取「思維創新、頂層設計、體系重構、案例解讀、規律提煉、轉移運用」六大方法，以社會、技術、商業和管理的新融合互動為思維總綱，將互聯網思維、企業管理實踐和人力資源管理實踐三者融會貫通，建立新人力資源管理觀，建構人力資源管理互聯網思維體系，重構人力資源管理執行體系，全面解讀互聯網時代人力資源管理創新實踐，系統展現並細緻分析人力資源管理創新的眾多新案例，闡述創新精華，總結創新方法，揭示創新規律，為在不同場景中參考借鑒指出可行通路，為駛入互聯網深海的人力資源管理航海者們奉獻了行動指南和導引航標。

作為一位酷愛讀書的人，歷來堅信：「做」出來的書是值得一讀的。何況胡明同志還是一位難得的喜好理論思考的實踐者。因此，我願意把他「做」並思索而成的《人力資源管理互聯網思維》一書推薦給大家。