文/松山
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導讀:
在2016年小米的年會上,雷軍提出,「所以我們定下了 2016 年最重要的戰略:開心就好。我們決定繼續堅持『去 KPI 』的戰略,放下包袱、解掉繩索,開開心心地做事。」
隨著小米扛起反對KPI的大旗,百度反思起績效考核的弊端......「績效考核已死」的口號再次響起。過去,大家都學KPI、BSC,但換來了員工的反感和HR的抱怨,認為績效考核只是用來扣錢的工具,對提升績效完全沒用。
先來認識傳統績效考核特性:
1. 只罰不獎:
做到才能拿全績效工資,就算有獎勵,也是遙不可及。
2. 目標沒有最高,只有更高:
每年 要求增長,不能增長,就要扣績效工資。
3. 站在公司角度設計,強調公司的需要:
只管公司想要,不管員工難度,要求員工為公司而做。
4. 獎罰力度小,如同雞肋:
力度過大,員工鬧情緒、鬧離職,力度太小激勵性太小如同雞肋。
目前常用的績效考核或評價方式都是重考核輕績效的設計,如下圖示
點評:
1、沒有績效思維,只有考核思維:
這個案例相當於就是把規章制度轉換為考核標準,這就是針對員工來做考核,員工一定會抵觸的,因為沒員工喜歡被考核。
案例中的標準就算員工全部做得很好,企業的績效未必能提升,因為都沒有結果導向、效果付費的績效思維。
2、以扣為主,員工感受不好
案例中,所有的標準都是做成扣分項,這是不符合人性的設計,企業要以人為本,首先在機制上就應該要以人為本。什麼叫以人為本?以人為本就是機制上要符合人性,要以激勵員工為主,而不是打壓、扣罰員工為主,可以給員工壓力,但不能光給壓力不給動力,建議這個案例的標準直接做為積分,積分的激勵就是重在過程和行為規範,這些標準不適合作為考核項目。
3、主觀性太強,不能量化
案例中的標準不好檢視,不好量化,結果就是讓評分人主觀評價,最後就是流於形式,這樣的設計實際上就是在增加企業的無效工作,這也是人效浪費的一個重要體現。
如何設計富有激勵性的薪酬模式?
1、逐步打破固定薪酬制;
2、薪酬與績效完全融合;
3、共贏與創造是核心;
4、實現計薪的產值化(公司與個人產值)與價值化(工作分割定價、增值);
5、目標管理、團隊建設為助力績效文化;
6、一切用數據說話、明確各項標準與要求;
7、當前價值與未來的大薪酬包計劃。
推薦:KSF薪酬全績效模式
KSF模式不同於傳統考核、將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合。讓員工不是為老闆打工,而是為自己而做!
實現:薪酬=工作量=產值+價值
績效管理很簡單,做對了就是王道,做錯了就是黑道
績效考核要與激勵相融合,而不是掛鉤。
滿足員工對安全感的基本需求以及對收入不斷增長的追求。
做績效管理,不是用來提高要求的,而是著眼於更好為員工加薪的。
好的績效考核,必須獲得老闆和員工共同認可!
KSF的主要設計原理是(20字方針):
價值分割,薪酬分塊 , 結果導向,數據說話。
KSF的設計步驟(附案例)
第一步:崗位價值分析
第二步:選取6~8個指標
第三步:設立權重、描述
第四步:分析歷史數據
第五步:選定平衡點
第六步:測算、套算。
全國最實用、快效、前沿獨創「KSF薪酬全績效模式 、積分式、K目標、小濕股四大薪酬模式」如何系統操作設計?可以加作者HC-SH002為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習!!
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現在:老闆必須承認經營好內部管理,同樣也能為企業賺到錢。管理出效益,企業管理者一手在對外,一手在對內。只有將兩者統一起來,企業才能內外兼顧、長短相宜、平衡發展!
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作者:盧老師 |( HC-SH002 )
專註薪酬績效研究、實踐、落地運行。
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