如何證明試用期員工不符合錄用條件？

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很多企業在試用期就發現所招聘的員工不滿意后，通常都會以「試用期不符合錄用條件」為由解除雙方的勞動合同，如果不謹慎處理，不僅達不到解除的目的，反而使得單位陷入用也不是不用也不是的兩難境地。

《勞動合同法》第三十九條規定「勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同」，如何證明不符合錄用條件，需要在新員工錄用函、新員工入職錄用條件確認書、新員工試用期考核表等關鍵環節作出明確的約定。

鄭某參加了某區縣主辦的專場招聘會，經面試被一家企業錄用為銷售部經理助理。雙方協商一致，簽訂了2年期固定期限勞動合同，並約定了2個月的試用期。

入職一段時間后，企業領導認為其工作態度十分認真，但專業知識和業務水平都不理想，與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距。該企業以鄭某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與鄭某的勞動關係，並不予支付任何經濟補償。

鄭某認為，自己工作積極努力，專業知識和業務水平也正在快速提高，企業領導在未對其進行任何考核，也沒有任何考核標準的情況下，片面地認為自己不符合錄用條件，解除勞動關係是不合法的。於是，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求該企業向其支付經濟補償。

仲裁委員會經調查審理后認為，該企業與鄭某解除勞動關係屬於違法行為，對鄭某的申訴請求予以支持，要求該企業向鄭某支付雙倍經濟補償的賠償金。

本案系一起典型的試用期內違法解除的案例，勞動者在試用期內的地位不穩定，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，例如不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的「試用合同」、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期以及在試用期隨意解除勞動合同等。

勞動者在試用期是否合格，應當以招聘時確定的錄用條件為標準，而不能憑感覺來判斷。

本案中，該企業招聘時沒有講明具體錄用條件，對空缺崗位也沒有明確的崗位說明，並且也未提出相應的考核標準對鄭某進行考核。因此企業不能以領導主觀判斷其「專業知識和業務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距」為由解除鄭某的勞動關係。

值得注意的是，企業對於員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內；若超過試用期，即便員工的考核結果不能達到要求企業也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。

建議企業用人部門要建立試用期的績效評估制度，明確試用期考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，並讓試用期員工簽字認同。

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