員工想離職又不主動提出，消極怠工等待公司辭退補償，怎麼處理？

人力葵花kuihuahr

國內最大的人力資源學習型標杆組織，幫助HR成長，助力企業發展。

案例：

我公司有個員工打算離職但又不主動提出，而是採取消極怠工的方式，打算讓公司辭退並給予一定的經濟補償金。現在，用人部門領導因該員工消極工作要求人力資源部趕緊辦理辭退手續，並且招聘新人接替他的工作。

我們認為倘若如他所願，公司辭退補償，會形成不好的工作風氣，讓其他員工認為如果想離職那就消極怠工等著拿補償金走人就可以了；但如果不辭退該員工，也擔心怠工的情緒會傳染給其他員工，所以現在進退兩難。遇到這樣的情況該怎麼處理呢？

經常有HR諮詢「BOSS交待，分文不花開掉一個員工，而且沒有任何風險，怎麼做？」筆者想，殺人還要不見血，這要求也太高了！最簡單的方法無疑是給員工洗腦，讓員工不要錢還千恩萬謝。要不如何呢？如果HR連基本的勞動法律法規都不清楚，你以為只是一個答案，真要把這個問題說清說透，從法條到策略至實務，夠說半天了。

對於大多數中小企業的HR來說，勞動關係是永恆的主題。如果將企業視作一場牌局，則大多數HR抓的是最爛的牌，陪著其他部門打牌，時不時會受到呵斥。所以當你從事這個行業時，你應有抓最爛牌、吃最多話、看最多臉、干最多活的思想準備。

作為一個人力資源從業人員，我們既要有抓到一手爛牌的思想準備，更要有打好一手爛牌的能力儲備。說一個我曾經親手經歷的消極怠工案例。

案 例 情 形

公司研發部部長M，手下有一個普通的年輕研發人員G。話說一天，M神秘兮兮把我叫了過去，讓我把G給辭退了，理由是消極怠工，而且此事已向老總作了彙報，由人事行政部負責把人KO了。

我不解，G今年23年，剛來一年，是通過M的關係塞進來的，何以要辭退，這其中必有蹊蹺。於是我多了個心眼，作了側面調查。確實M也托於人情對G頗為照顧，但G也確實不爭氣，經常遲到、早退，在上班做與工作無關的事，對安排的工傷，敷衍了事，經常不能完成部門交待的業務。研發部的主管領導H早有怨言，為此M也曾與G作過面談，但未有改觀。終於H忍無可忍，下逐客令，此時M已經無法庇佑G，同時考慮到G的行為已經對部門其他人員已經造成負面影響，只能選擇放棄。

【主題】

研發部的說法：消極怠工，表現為工作態度差，任務不完成（辭退前從來沒提及員工有一點不好，就如離婚后什麼都不好）

【問題】

咋個消極怠工？只有研發部的口頭陳述，並沒有員工簽字的書面證據。

【思考】

如欲不支付經濟補償金，只能適用《勞動合同法》第三十九條，但沒有證據，不好下手，如強行解除合同，涉嫌違法解除。

【結論】

又是一副爛牌，怎麼打？

【核心】

公司的要求是必須辭退，再爛也得打下去！

【聲明】

特別鄭重聲明：下面情景劇的處置方法僅適用於劇中類的問題員工，單位因礙於法律程序和證據欠缺，而不得已採取有利於已方的規則和舉措。

第一步：讓人事主管D搜集該員工的所有「罪證」

因為研發部門沒有書面的證據，只能從日常出勤等下手，把所有遲到早退的明細等作了記錄匯總。

【註解】關於員工G消極怠工的證據只能從M處略有了解，在向其他人調查時，均諱莫如深，顯然被問及的員工都不願意趟這渾水，這是正常現象

第二步：找員工面談

上午9：00，公司會議室

參加會談的有：人事行政部經理A， 人事主管D及員工G

A：G，你好！請坐，知道今天為什麼把你叫過來？

G：不知道啊？（內心明鏡似的，假裝不知）

A：今天叫你過來，你應該明白，你是研發部的員工，你的日常工作我們無權過問，也不想過問，作為公司的員工，你應該清楚，當人事行政部出面，意味著較為嚴重的事態，明白這話的意思？

G：不懂（其實都懂）

A：雖然我們個人之間並無恩怨，但不得不告訴你，根據研發部的要求，由人事行政部處理你的離職事宜，這是我們的工作職責，希望你能理解並配合

【註解】這樣的外交辭令是必須的，暗示員工那是我們的工作職責，別什麼事都往自已身上攬，學會必要的保護自己

G：不理解這樣的做法，讓我走？哼，憑什麼？

A：請回答我——一個公司、一個部門會不會放棄一個表現好、工作盡職儘力的優秀員工嗎？

G：當然不會，可我就算不優秀，我也是盡職儘力，完成本職工作的呀？

A：好，今天我的工作就是處理這件事，不急，慢慢說，行不，兄弟（叫兄弟顯得親切些，按輩份叫小子都差不多，不過給人蔑視的感覺）

G：行，我聽著呢！

A： 我們先從日常的出勤說起，D主管，請你念一下G一年來的遲到早退記錄

D：×月×日遲到，×月×日遲到，×月×日早退……（在念的過程中，G的頭開始漸下垂，意向中的效果開始出現了……）

【註解】當用人單位準備辭退一個員工的時候，經常會發現手上全是爛牌，由於勞動合同未約定、平時證據意識差，像這種時候有些部門突然提出要辭退一個員工的時候，人事行政部連準備的時間都沒有，只能倉促上陣，這也許是很多HR經常面臨的實際問題。

對於其他部門而言，他們才不管你處理的難度，從他們的角度，要求也真心不高：這人我們不要了，搞掉。這不是你們人事行政部的工作嗎？（如果和他們講勞動法，你會發現他們很多連員工都不如）

在這種情形下，人事行政部必須找一些員工的碴，你總不能和員工說：親，你表現很好，不好意思，我們必須把你給辭退了。

所以我們要尋找一些員工不好的證據（當然HR也不能製造一些對員工不利的虛假證據，這是涉及職業道德的問題），如遲到早退、工作表現等，這樣在與員工的談判中方不至於被動挨打。

A：上面的是不是事實？（那是考勤機的數據，當然是事實，只不過強調下，壓制下G的氣勢）

G：是事實，但只是說明我上班有遲到早退現象？這又如何？我消極怠工了嗎？

A:有沒有消極怠工，你應該最清楚，×月×日你的部長M找你談話，是不是談了你的工作情況？你是不是對部門的工作敷衍了事，經常不能完成，M有沒有對你的消極怠工給予了警告？是不是除了能力，你的態度上也有很大的問題？是不是給過你最後一次機會？要不要讓M部長過來再說一遍？你千萬別說：部門裡的人都欺負你，部門對你的要求太高太過分，臣妾做不到啊？（氣勢必須一浪蓋過一浪，徹底壓制對手）

G：這……（開始搖頭）

A：好了，研發部確定放棄你，單位給你二個選項：一到生產部生產現場（就是操作工），二自己辭職，你自己選

【註解】這種選擇其實是沒有選擇，員工不會選擇一，所以只有二，給員工一種我給了你選擇的說辭

G：生產部我肯定不去，辭職我不幹

A：選擇二是你最好的選擇，自己辭職只是給你一個面子，你需要讓公司辭退你、需要讓你以後的工作單位知道是你的能力問題、態度問題被單位辭退嗎？

G：我考慮下（開始沉默、思考中）

A：這樣，你先考慮下，明天給我答覆（給員工一種單位很有把握的氛圍，別逼得太急）

……

下午13:00（公司12：50上班）,人事行政部辦公室

G：我考慮過了，公司的方案我不接受，既然不要我，給我補償金（網路時代，得到一個解決方案太容易了，這也在我們的估計之中）

A：不妨考慮一下我給你的方案，建議你選擇自己辭職的方案，這關乎你的面子問題。如果你不接受，你可以選擇仲裁、訴訟。根據公司處理勞動爭議的流程，到時我不再處理此事，改由公司的律師接手處理。他拿了我們的顧問費，我們不能讓他一年到頭閑著。總得給他找點事做，至於仲裁、複議、訴訟，那是他的專長，一年、二年都說不定。當然你有可能獲得你想要的賠償，但個人的資源在單位面前是非常弱小的，今天我們和你談這個事，就有接受所有可能結局的準備。

【註解】

第一、HR要學會充分利用公司的資源，在勞動爭議時要把單位的法律顧問利用起來，給自己一個學習的機會，也讓對勞動法律法規並不熟悉的律師一個學習的機會。

第二、暗示員工，在勞動爭議中，員工有法律上的先天優勢，但單位有資源的巨大優勢，這是員工不得不考慮的因素。

G：我不管，從現在起，你走到那，我就跟到那！

A：行，願意你就跟著，站著也怪累的，自己找把椅子去

【註解】

在勞動爭議中，我們會遭遇各種各類的員工，基本有五種：知難而退型、哭哭啼啼型、寸步不離型、胡攪蠻纏型、威脅恐嚇型。現在遇到的就是寸步不離型，不管那種類型，大多數員工的堅持不會超過三天。HR感覺難受，其實員工更難受，這個時候比的是雙方的忍受力。

就這樣，G陪了我半天，下班后，G自己回家了，第一次發現有人陪的感覺真爽。

第二天早上，G又找了我，把辭職報告給寫了。離開公司的三年間，G至今沒有一個好的工作。

看完了上面的情景劇，我們不妨再整理下勞動爭議處理通用的流程：

一、運用法條分析：法條運用準確

二、可能走向判斷

走向一：適用《勞動合同法》第三十九的相關款項，不用支付經濟補償金，0N

走向二：雙方協商解除，支付不大於N（或N+1）的經濟補償金

走向三：構成違法解除，支付賠償金，2N

走向四：員工要求恢復勞動關係，用人單位賠償仲裁、訴訟期間的工資損失並承擔其間的保險公積金等，這是最可怕的結局，應儘力避免

三、合同種類期限：

員工的合同期及合同種類：確認可能的經濟補償金或賠償金的數額，以及是否存在解除或終止的禁忌情形？

四、對方的基本情況及價值取向：確定談判的方案

一、風險評估：違法的成本、各種可能性、員工的堅持度

二、總體思路：給不給？給多少？

三、談判方案

一、員工的類別：五種

二、談判的地點：建議選擇單位

三、談判的人員：建議製造人數上的優勢

四、談判的分工

五、談判的流程：狙擊、消耗、反攻、協議

六、協議的簽訂：考慮風險規避及掃清遺留問題

題外話：

這次的總結採用了「笨蛋法則」這樣一種模式，我的想法是:如果簡單到連最笨的人都能領會和操作，那就是一個好的方法，因為事情到最後總是由一些「笨蛋」來完成。相信這也是很多HR喜歡的模式，曾是「笨蛋」的我也是深有體會。

在我每次的總結后,有人質疑：按照你的方法，員工不聽我的啊，很多時候，你掌握了勞動關係的邊和形，缺的是勞動關係的神和魂！

確實在職業生涯中，能夠在困惑時尤其是關鍵時刻獲得高人的指點是大家所期盼的。不妨學會買張票，站個場，遞杯茶，喝聲彩。讓自己成為對方眼裡有價值的人，自然就有機會獲得與高人交流的機會。一個從不關注他人冷暖疾苦的人，如何有機會有資格獲得他人的關注與幫助？

員工憑什麼忠誠？這篇文章講透了！

公司請你來幹嘛？（句句打臉）

在單位，我聽過最扯的一句話，就是「能者多勞」!

你是不是在混日子？單看這一點就夠了

為什麼HR害怕三十歲左右的女求職者？

「我這人說話就是比較直。」

踩點到崗or提前10分鐘到的人，一年後區別在哪兒？

如何在公司里成為不可替代的人？

HR 10大經典理論，你知道幾個？這是一個高逼格HR的開始

入職6個月從經理到總監，我靠這三點無往而不勝