又要哭死！勞動合同中多寫了這句話，公司賠了20多萬！（2017）

文 | 勞動法觀察與研究小編

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現在想想，我們公司可能招用了一名體育系畢業的HR…… ——安琪拉公司

基本案情

李藝豐2006年2月18日入職安琪拉公司，雙方於2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，在勞動合同中雙方約定李藝豐月基本工資為稅後18333元，同時緊跟著又寫了一句話：

「下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅」。

就是這句本應出現在達康書記政府工作報告中的一句話，讓安琪拉公司吃了大虧！

2016年，雙方發生勞動爭議，李藝豐認為自己每年的工資總額並沒有按照國家GDP的漲幅而同步增加，並以工資未足額支付為由和公司提出解除勞動關係，將安琪拉公司申請至仲裁，索要在職期間的工資差額、經濟補償金等請求。

仲裁意見

北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會作出京朝勞人仲字[2016]第08348號裁決書，裁決：

1、安琪拉公司支付李藝豐2013年12月1日至2016年3月6日稅後工資差額46931.51元。

2、安琪拉公司支付李藝豐解除勞動合同經濟補償金164806.5元。

一審法院

安琪拉公司主張：已經按照GDP的漲幅給付，只是數額上有出入，不存在拖欠工資的情形。

法院認為：雙方簽訂的勞動合同中明確約定了月工資標準的基數及漲幅計算髮放，安琪拉公司應按照該約定向李藝豐足額支付工資。經法院計算，安琪拉公司向李藝豐支付的2013年12月1日至2016年3月6日期間工資數額低於按照雙方約定的工資漲幅計算的工資數額，故安琪拉公司應向李藝豐支付此期間的工資差額。因安琪拉公司存在拖欠李藝豐工資的行為，李藝豐以此為由解除雙方勞動合同符合法律規定，安琪拉公司應向李藝豐支付解除勞動合同經濟補償金。

一審法院判決安琪拉公司支付李藝豐的工資差額和經濟補償金數額同仲裁裁決一致。

二審法院

法院認為：對於李藝豐的工資，雙方的勞動合同中明確約定按照GDP的漲幅增加工資，雙方對於工資的調整有明確具體的約定，但從安琪拉公司提供的李藝豐的工資明細來看，所發工資低於按照GDP增長的數額。

二審法院判決，維持原判！

延伸閱讀：3個問題

1、勞動者工資數額的情況由誰舉證？

舉證責任的分配是指當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。 沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。舉證責任分配的一般原則是「誰主張，誰舉證」。但也有例外情況，在勞動爭議案件中，用人單位相對勞動者處於強勢地位，很多證據都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發生糾紛，勞動者無法獲得這些證據材料。

因此，為了確保舉證責任分配的公平，法律對於特定事項規定了「舉證責任倒置」。所謂舉證責任倒置，是指根據法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事實負舉證責任，而由對方當事人就該種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果對方當事人不能舉證證明，使事情處於真偽不明的狀態，則推定提出主張的一方當事人的事實主張成立的一種舉證責任分配製度。舉證責任倒置一般應有法律的明確規定。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。

《勞動爭議調解仲裁法》第39條第2款規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》中規定：「工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任」。

從這些規定可以得出結論，本案李藝豐工資支付情況的證據，應該由用人單位安琪拉公司舉證證明，若該公司不能舉證證明已經按照勞動合同的約定足額支付李藝豐工資，使事實處於真偽不明的狀態，則採信李藝豐的主張。

2、追索工資的時效是如何規定的？

《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起1年內提出。

因此，如果沒有因不可抗力或者其它正當理由發生時效中止的情形，仲裁申請的確應該在雙方勞動關係終止之日起1年內提出，否則視為超過仲裁時效。

3、用人單位拖欠工資，勞動者除了追討工資，還能索賠什麼？

《勞動合同法》第38條的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：…（二）未及時足額支付勞動報酬的；…。

《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；…。

根據上述條款，用人單位若存在拖欠工資，勞動者除了可以追索工資以外，還可以以該理由向用人單位提出解除勞動關係，並索要經濟補償金。但要注意，一定要履行通知程序，讓用人單位知道以何理由提出解除。

本案啟示

小編猜測，用人單位在勞動合同中設計的「下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅」條款，其出發點可能是好意，多多益善，收買人心嘛！但從用工風險的角度去看，把勞動者的工資與不確定的係數相捆綁，不僅不利於計算勞動者的工資收入，更容易讓用人單位的薪資管理陷入被動。

正如本案所示，一個「壞」的條款就引發了一系列用人單位的連鎖賠付：缺陷條款→工資索賠→經濟補償金，教訓足以深刻，應引以為戒。最後，小編建議廣大科班出身的HR，拿出百分之二百的專業態度，把自己家公司的合同和制度條款翻出來再次審查一遍，挨個排雷，看看有沒有大的瑕疵和風險（看不明白的，可以截圖給小編，小編看心情可以略加指點），免得出現禍起蕭牆之痛。

案例來源：（2017）京03民終6900號，名稱有所改動。

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