最新｜東莞中院公布2016年度勞動爭議十大典型案例

2016年，東莞兩級法院共受理勞動爭議案件10470宗，審結9193宗。為了引導企業合理用工，提醒勞動者合法理性維權，構建和諧法治東莞，東莞中院對各類型勞動爭議案件進行梳理，篩選出十個典型案例向社會公布。這十個案件中，既有用人單位依法用工，勞動者違反勞動紀律被依法解除勞動關係的案件，也有勞動者依法維權，用人單位違法用工承擔賠償責任的案件。

（一）「幫送」香煙，保安被炒

案情：東莞市厚街鎮一高檔小區，不少別墅業主偷偷違規加建，為了禁止違建行為，小區物業公司規定，業主的裝修材料進入小區時需經過物業公司保安審查，有可能用於違建的材料一律不準進入。該小區保安鄭某，幫裝修工拿了一盒藏有600元賄金的「香煙」給保安隊長楊某，想為違建圖個方便。不料保安隊長收到香煙時，發現裡面藏有600元現金，便立即上報。公司經過調查后，鄭某遭到解僱，後來他向公司提出索賠。

裁判結果：一審法院認為，熟人之間的小金額價值物品饋贈如普通香煙等，並不構成賄賂。但張某在煙盒中裝進現金600元，並托鄭某轉交給保安隊長楊某，該行為屬於明顯的賄賂行為，性質惡劣。即使因金額不大不足以追究刑事責任，用人單位均有權以員工嚴重違紀為由解除其勞動關係。因此，一審法院依法認定物業公司解僱鄭某合法，無需支付任何經濟補償金。鄭某不服提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

法官說法：勞動者嚴重違紀，用人單位有權就此解僱勞動者。但勞動者是否存在違紀行為一直是實務處理中認定的難點。本案中，勞動者代他人向其上司轉遞香煙，所轉遞的香煙盒內藏有現金，雙方就勞動者是否知曉煙盒內藏有現金一事發生爭議。判決通過對勞動者的行為模式進行分析，從行為細節及合理性入手，結合案件發生時的客觀情況作出認定，有理有據，對此類嚴重違紀被解僱的勞動爭議案件有參考借鑒幫助。

（二）因嫖娼行為被拘留，員工嚴重違反勞動紀律被解僱

案情：甘某於2011年4月19日入職鎢珍公司，任職銑床班代一職，有簽訂勞動合同，勞動合同第十一條第（二）項規定「甲方職工手冊以及人事規章制度和合同具有同等效力」。在履行勞動合同的過程中，甘某因嫖娼被東莞市公安局行政拘留15天（自2015年3月21日至2015年4月5日止）。后鎢珍公司於2015年4月7日以甘某曠工超過10天按照自動離職處理，解除了雙方的勞動關係。

裁判結果：鎢珍公司提供的《職工手冊》規定「無正當或者合理的理由連續曠工三天，或者一年內累計曠工達到5天者，按照自動離職處理」，該規章制度並未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向甘某告知，甘某簽領時也未提出異議，可以作為法院裁判的依據。甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期間未履行正常的請假手續而缺勤情況屬實，鎢珍公司作為用人單位依照已經制定的規章制度處理並無不妥，因此，可以認定雙方的勞動關係已經於2015年4月7日解除。雖然甘某在客觀上存在不能正常上班的情況，但該客觀情況恰是由於甘某的違法行為導致的，既非為了公共利益，也非不可抗力，甘某據此抗辯不能成立。

法官說法：實踐中，曠工行為是較多的容易出現的違反勞動紀律的情形，法院需要審查曠工的原因、時長等，以確定勞動者的行為是否足以構成嚴重違反勞動紀律。一般情況，如果勞動者曠工是由於公共利益或者不可抗力導致，用人單位不能任意解僱。本案甘某雖然曠工的原因是被拘留，貌似是「不可抗力」，但該情形完全可以避免，且是由於甘某的違法行為導致，不能由用人單位為甘某的錯誤行為買單。這種情況類似醉酒駕駛導致的車禍，雖然駕駛人在肇事過程中也不可控制自己的行為，但其完全可以避免酒後開車行為。

（三）員工違規賭博，公司依法開除

案情：沈某於2009年2月23日入職某傢具公司，任生產部裁剪員。雙方已簽訂書面勞動合同。某傢具公司主張沈某於2015年11月20日賭博被公安機關抓獲，被處以行政拘留15天並處罰款1000元，沈某從2015年11月21日起連續曠工15天，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及某傢具公司《規章制度（2015年3月實施版，以下同）》第五十五條第（5）項、第（18）項和第（31）項，故某傢具公司將沈某解僱；沈某主張根據《規則制度》，某傢具公司沒有按照規定的程序就將其解僱是違法的，且其被行政拘留，客觀上不能上班，不屬於曠工。

裁判結果：沈某確認某傢具公司提交的《規章制度簽收表》上「沈某」字樣的簽名系其本人簽名。可知沈某已收到該版本《規章制度》，熟知內容。雙方均確認沈某於2015年11月20日1時許在東莞市大嶺山鎮某出租屋內與他人進行賭博，被公安機關現場抓獲，被處以行政拘留十五日並處罰款1000元。根據《規則制度》的規定，沈某在某出租屋與他人賭博被處以行政拘留和罰款的行為屬於嚴重違反某傢具公司的規章制度。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，本案中，沈某嚴重違反某傢具公司的規章制度，某傢具公司解除與沈某的勞動關係合法。沈某請求某傢具公司向其支付違反解除勞動關係的賠償金，缺乏事實依據，法院不予支持。

法官說法：在司法和生活實踐中，勞動者被用人單位解僱的案件屢有發生，以至於社會輿論習慣於為勞動者貼上「弱勢群體」的標籤。但從法律層面上來說，用人單位與勞動者處於勞動合同的相對方，雙方均享有相應的權利和義務。在勞動合同的解除問題上，《勞動合同法》不僅規定了勞動者享有單方解除勞動合同的權利，用人單位亦享有此權利。在《勞動合同法》第三十九條就列明了用人單位單方解除勞動合同的情形，其中該條的第（二）項情形就是「嚴重違反用人單位的規章制度」。對照本案，沈某已知悉用人單位的規章制度，仍進行賭博並被處行政處罰，屬於「嚴重違反用人單位的規章制度」的情形，用人單位以此單方解除與沈某的勞動關係並無不當。

（四）使用假身份證購買工傷保險，勞動者承擔主要責任

案情：2014年6月9日，李某以案外人「張某」的身份證信息入職某公司做雜工。公司以「張某」名義為李某參加了社會保險。2015年7月22日，李某在工作中發生受傷事故。同日，公司將李某送去醫院進行治療，共住院65天。住院期間，公司向李某支付了護理費、伙食補助費，並墊付了李某的醫療費、鑒定費等。2015年12月1日，東莞市社會保障局認定李某於2015年7月22日的受傷事故為工傷。2015年12月17日，東莞市勞動能力鑒定委員會出具鑒定書，認定李某傷殘等級為傷殘八級。

裁判結果：《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。李某冒用案外人「張某」的身份入職並不影響雙方之間建立勞動關係。公司依法履行了為勞動者參加社會保險的義務后，發生工傷事故時，應由工傷保險基金支付工傷職工的醫療費、鑒定費、住院治療工傷伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金等相關工傷保險待遇。李某借用他人的身份證，以「張某」的名義入職，導致發生工傷事故時不能享受由工傷保險基金支付的上述工傷保險待遇。對此，李某存在過錯，應承擔主要責任；公司未能認真核實被告的身份信息，亦存在過錯，應承擔次要責任。

法官說法：為勞動者參加工傷保險是企業的義務，更是對勞動者人身安全提供了一份保障。實踐中，不少勞動者，尤其是已經或快要達到退休年齡的勞動者，假借他人身份或者使用假身份證與用人單位簽訂勞動合同，用人單位根據勞動者提供的身份信息投保了工傷保險。當發生工傷事故時，勞動者因其提供虛假身份證而無法從工傷保險基金處獲賠，依《工傷保險條例》、《廣東省工傷保險條例》本應由工傷保險基金向勞動者支付的款項，由勞動者自行承擔主要責任，用人單位承擔次要責任。

（五）員工與他人打架，公司不賠償醫療費

案情：吳某於2015年7月13日進入東莞市某機械設備有限公司處任銑床學徒。2015年7月27日零時，吳某在公司宿舍被舍友陶某打傷，后吳某被送到醫院進行住院治療至2015年8月7日出院。吳某主張其本次受到傷害有通過報警處理，經過新和派出所法醫鑒定，吳某本次受傷為輕微傷，吳某本次受傷的所有醫療費、誤工費均由陶某負責。

吳某主張在本次事故中支付了醫療費15300元，東莞市某機械設備有限公司為吳某購買社會保險的時間是2015年7月30日，東莞市某機械設備有限公司是在吳某受傷后購買的醫療保險，因此醫療費15300元應由東莞市某機械設備有限公司負擔。

裁判結果：根據《中華人民共和國社會保險法》第三十條第一款、《社會保險基金先行支付暫行辦法》第二條第一款的規定，參加基本醫療保險的勞動者因第三人的侵權行為造成傷病的，其醫療費用應由第三人按照確定的責任大小依法承擔。超過第三人責任部分的醫療費，由基本醫療保險基金按照國家規定支付。本案中，吳某本次受傷的所有醫療費均由陶某負責，因此吳某的醫療費不納入基本醫療保險支付範圍。

根據《中華人民共和國社會保險法》第三十條第二款、《社會保險基金先行支付暫行辦法》第二條第二款的規定，醫療費用依法應當由第三人負擔，但第三人不負擔或無法確定第三人的，由基本醫療保險基金先行支付。根據《東莞市基本醫療保險規定》第十九條的規定，參保人連續參保並足額繳費滿2個月的，從參保繳費第3個月起可按規定享受社區門診、住院及特定門診基本醫療保險待遇。吳某於2015年7月13日入職，如果吳某入職即參加了基本醫療保險，該公司為吳某按時足額購買了基本醫療保險，吳某也不可以享受基本醫療保險待遇。因此吳某要求東莞市某機械設備有限公司賠償基本醫療保險待遇損失即醫療費，法院不予支持。

法官說法：勞動者要享受基本醫療保險待遇，需要具備以下三個條件：一是勞動者參加了基本醫療保險；二是勞動者的醫療費屬於基本醫療保險支付範圍；三是達到基本醫療保險可享受待遇時間（儲備期）。如果用人單位沒有按時足額為勞動者參加基本醫療保險，導致勞動者未能享受基本醫療保險待遇，勞動者可要求用人單位賠償基本醫療保險待遇損失。

（六）項目管理人員的勞動關係認定

案情：某建築公司掛靠潮陽某公司承包了位於東莞市松山湖的工程，潮陽某公司作為案涉工程的承包人，某建築公司為實際施工人。自2010年起，某建築公司雇傭田某在案涉工程工作，負責現場材料的月結對賬等工作，每月工資8000元。田某在該項目一直服務到2015年10月底該項目收尾工作全部完成。田某未同潮陽某公司簽訂勞動合同，潮陽某公司也未發放工資給田某，也未給田某購買社保。田某主張自2013年3月15日起一直未收到工資直至2015年10月工作完成，遂向法院提起訴訟，要求潮陽某公司及其東莞分公司支付2013年3月15日至2015年10月31日期間的工資和賠償金474000元。

裁判結果：本案中，田某以在案涉項目上工作為由主張其與項目承包人的勞動關係成立，並要求項目承包人支付工資及賠償金。田某雖在潮陽某公司承接的案涉項目上工作過，但該項目的實際施工人是某建築公司。田某未經過潮陽某公司及其東莞分公司招聘程序入職，未填寫相關入職資料，未簽訂勞動合同，未購買社保。田某提供的證據也未能證明其接受潮陽某公司及其東莞分公司的考勤等管理、以及工資的發放。經審理查明，田某在2011年3月至2012年3月期間也代表湖南省郴州某公司從事相關商業活動。田某提供的證據不足以證明其同潮陽某公司及其東莞分公司存在勞動關係，故法院認為田某同潮陽某公司及其東莞分公司之間的勞動關係不成立。對於田某的訴訟請求全部予以駁回。

法官說法：隨著建築施工領域的不斷規範，法律、法規禁止轉包、違法分包、掛靠等行為，要求項目的主要管理人員必須為項目承包人的員工。但因對承包方資質的要求較高，實踐中轉包、違法分包、掛靠等現象仍然十分普遍。實際施工人（現實中很多為自然人，少量為公司法人）所雇傭的人員尤其是項目管理人員和項目承包方之間的法律關係需要釐清。實際施工人通常會雇傭其較為信任的人員作為項目的實際管理人員，工資通常以現金形式按月發放（避免繳納個稅），不繳納社保，不簽訂任何書面合同。當實際施工人未能及時向管理人員支付工資或實際施工人與項目承包方（被掛靠方）產生糾紛時，就會出現像本案中的情況，實際管理人員以存在事實勞動關係為由要求承包人支付工資及賠償金等。我們應根據法律對勞動關係認定的規定，結合案件的具體情況做出判斷，尤其是注意以下幾點：是否經承辦方招聘入職、是否填寫相關入職資料、是否簽訂勞動合同、是否有發放工資、是否有購買社保、是否接收承包人的考勤管理等。

（七）協商一致解除勞動關係，勞動者反悔

案情：2001年12月10日，葉某進入某公司處工作，任職文員。2011年3月10日，雙方簽訂勞動合同。2014年12月1日，該公司以精簡人員為由解除與葉某的勞動合同關係，最後工作日期是2014年12月30日。2014年12月15日，雙方協商一致簽署解除勞動關係協議書，約定：雙方同意從2014年12月1日起解除雙方的勞動關係；公司已依法支付葉某工資等一切待遇，並在簽訂本協議后一次性支付葉某解除勞動關係經濟補償金共計20715.8元，葉某收到該補償金后自願放棄追究公司一切法律責任的權利……本協議簽訂后，葉某、某公司雙方之間的勞動權益關係即時終止，葉某、某公司雙方不得再追究對方任何責任，否則，某公司有權向葉某主張返還補償金或葉某有權向某公司主張相當於上述補償金的違約金。後葉某主張該公司於2014年12月18日單方解除與葉某的勞動關係，屬於違法解除勞動關係，該公司應支付違法解除勞動關係的賠償金；解除勞動關係協議書是葉某在受欺騙且顯失公平的情況下籤署，是無效的。

裁判結果：葉某簽署解除勞動關係協議書時是完全民事行為能力人，對其簽署的解除勞動關係協議書所產生的法律後果應由充分的預知能力。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條「勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。」的規定，解除勞動關係協議書並不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，亦不存在重大誤解或者顯失公平的情形，法院依法認定解除勞動關係協議書有效。

法官說法：現實中，勞資雙方存在簽訂協議解除雙方的勞動關係，並在協議中解決了補償金、工資待遇等問題。而勞動者又在協議簽訂后存在反悔並申請勞動仲裁的情況。在該情況下，如何認定協議的效力，並平衡保障勞資雙方的權益就顯得格外重要。對於勞動者而言，既然決定和用人單位協商一致解除勞動關係，就應當對簽訂相關的協議后的法律效力有自己的預見並承擔相應的義務。所以，這裡建議勞動者們在處理勞動關係的問題上，妥善認真對待，依法行使自己的權利和履行自己的義務。對用人單位而言，應當在用人管理上更加科學、制度化，建立並完善更加合法合理的用人管理制度，避免帶來不必要的糾紛。

（八）未能報銷醫藥費，誰之過？

案情：唐某於2014年6月2日入職啟升廠，任職普工，廠方已為唐某繳納工傷保險。2015年3月8日，唐某受工傷，但其該月的工傷保險廠方於2015年4月13日才繳納，廠方遲延繳納社保的行為導致唐某的所有醫療費未能報銷。雙方就醫療費承擔問題訴至法院。

裁判結果：唐某此次受傷屬於工傷，依法應享受工傷保險待遇的權利。而作為用人單位的啟升廠，應及時依法為唐某繳納工傷保險。根據社保局企石分局的函復，社保基金之所以不承擔唐某2015年4月13日之前的醫療費，是因為唐某受傷當月的工傷保險費於2015年4月13日繳納，該函復證明啟升廠遲延為唐某繳納社保，導致社保基金不承擔唐某2015年3月8日至2015年4月12日的醫療費。根據《廣東省工傷保險條例》第五十七條「用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加或者未按時繳納工傷保險費，職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準向職工支付費用。」的規定，啟升廠應向唐某支付2015年3月8日至2015年4月12日的醫療費。另關於2015年4月13日至2015年7月24日的醫療費問題，因啟升廠於2015年4月13日已為唐某繳納工傷保險，故2015年4月13日之後的醫療費由唐某向社保基金自行報銷。

法官說法：近年來，隨著經濟的發展以及法律的完善，依法依規為勞動者繳納社保是每一個用人單位應負有的義務。用人單位不僅需要為勞動者繳納社保，而且還需要按時繳納。否則，就有可能因小失大。

（九）用人單位以掛靠關係規避對勞動者的法律責任

案情：李某於2014年2月9日開始擔任（113線）站務。該線路系由某交通公司承包和經營。李某主張其入職後用人單位一直未與其簽訂書面勞動合同、繳納社保和支付高溫津貼，且用人單位於2014年11月30日以政府收車為由解除勞動關係，故李某提起訴訟，要求用人單位承擔相應的責任。某交通公司主張該113線路系16名車主以羅某的名義掛靠該公司經營管理的，而李某可能系16名車主或羅某聘請的員工，與公司無關。羅某亦抗辯稱其曾經掛靠某交通公司經營113線路，但其後系16名車主掛靠羅某實際經營，故李某可能是16名車主共同聘請的員工，與羅某無關。

裁判結果：對於李某與某交通公司之間的關係認定問題。第一，李某為113線路的站務，而某交通公司是直接從政府部門承包該線路運營權的企業，按常理應推定李某為某交通公司的員工。第二，李某提供的工作證上蓋有「東莞市某運輸集團有限公司業務專用章2」的印章，雖然某交通公司抗辯稱其從未使用該印章，但其提交的《營運客車承包合同》上亦蓋有同樣內容的印章，可見某交通公司顯然在日常經營活動中有使用該業務專用章的情況。第三，某交通公司以掛靠關係進行抗辯，法院不予採納，因為：1.某交通公司主張的掛靠關係僅有合同予以佐證，在沒有其他證據予以補強的情況下，不能認定羅某或其他人員才是案涉線路的實際經營者。2.仲裁庭曾對某交通公司與長安公汽公司提供的113線路的通訊錄上的人員李某球進行調查，李某球亦證實某交通公司為案涉線路的實際運營者，雖然該調查結論不能完全否定掛靠關係，但足以讓合議庭懷疑掛靠關係的真實性，故某交通公司之舉證未達到其對應的證明要求。3.即使掛靠關係存在，該種關係顯然是一種內部關係，在沒有向勞動者披露且獲得其同意的情況下，如果可以直接產生對外的約束力及獲得免除勞動關係法律責任的效果，顯然會破壞勞動者對勞動關係的預見及信賴，即任何的勞動關係均可能因潛在的掛靠關係而被否認，企業可能濫用該關係逃避法律責任，而勞動者則處於無法確定承擔責任主體的尷尬處境。因此，法院認為，本案中即使存在掛靠的情況，亦不能對抗不知情的勞動者，應由某交通公司承擔勞動關係的責任，其承擔責任后，如造成損失的，可基於掛靠關係要求對應的主體予以賠償。

法官說法：司法實踐中，用人單位常以內部存在掛靠關係且勞動者為掛靠人（通常為沒有用工資質的自然人）聘用為由提出抗辯，企圖規避其法律責任。該種做法無疑導致勞動合同關係處於不確定性中，限制勞動者的自我救濟。本案中，對於用人單位以層層的掛靠關係提出抗辯，合議庭從三個層面進行了審查：其一，該掛靠關係是否真實存在。其二，該掛靠關係是否對外披露。其三，掛靠關係是否可以免除責任。無論從立法精神（如《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第五條「未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人」、《最高人民法院關於審理旅遊糾紛案件適用法律若干問題的規定》第十六條「旅遊經營者准許他人掛靠其名下從事旅遊業務，造成旅遊者人身損害、財產損失，旅遊者請求旅遊經營者與掛靠人承擔連帶責任的，人民法院應予支持。」）還是司法實踐來看，掛靠關係均不成為免除責任的理由，被掛靠人應與掛靠人承擔連帶責任。

（十）用人單位違法約定試用期需承擔法律責任

案情：羅某於2014年4月7日入職某機械公司，任車間主管，雙方已簽訂書面勞動合同，約定合同期限自2014年4月7日起至2015年4月6日止，試用期自2014年4月7日起至2014年7月7日止，每周工作6天，每天工作8小時。2014年7月2日，羅某在車間安裝油壓機的過程中，配件突然下滑壓傷左手中指，當天被送往醫院治療。2014年8月19日，東莞市社會保障局認定羅某的事故為工傷。2014年10月13日，東莞市勞動能力鑒定委員會鑒定羅某傷殘等級為十級。羅某工傷後於2014年7月21日正式上班至10月17日，羅某於10月21日離廠。

裁判結果：根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，不得超過二個月。入職登記表和勞動合同顯示，雙方約定勞動合同期限為一年，試用期為三個月，該試用期已經超過《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定的二個月，並且已經履行。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規定：「用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」某機械公司應當支付違法約定試用期的賠償金。除了上述賠償金外，法院還判令某機械公司以7144元/月作為標準支付工傷待遇及解除勞動關係的經濟補償。

法官說法：試用期的立法原意是讓用人單位充分考察勞動者是否符合錄用條件，以最低的風險成本爭取最優秀的人才加入。但是，有的用人單位惡意利用了試用期制度，長期把勞動者安排到實際的工作崗位中，卻不提供與正式員工同等的薪酬和待遇，損害勞動者在違法約定試用期內的合法權益。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」用人單位與勞動者約定的試用期不得超過上述規定，否則就要向勞動者支付賠償金。另外，違法約定試用期不但損害了勞動者試用期內的合法權益，還對試用期后將來可能發生的勞動權益產生影響，比如本案涉及的工傷待遇和經濟補償。勞動者在違法約定的試用期內並沒有得到與其他勞動者同等的勞動報酬，導致用以計算工傷待遇、經濟補償的月平均工資數額降低，事實上該月平均工資並不能反映勞動者的真實工資水平。不過，由於本案中勞動者沒有異議，故判決結果仍將違法約定的試用期內的工資納入計算月平均工資的範圍。

案例來源丨東莞市中級人民法院

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