資深前輩告訴你：懂業務的HR是如何煉成的？

HR面臨的三大挑戰

挑戰一

員工法律意識越來越強，HR不僅要懂法還要懂理懂情，平衡好企業與員工的關係；

挑戰二

80后成為職場主力、90后加入職場，員工需求更加多樣化，僅靠薪酬激勵手段已不能吸引、留住員工；

挑戰三

人力管理與業務的結合越來越緊密，HR不僅要懂專業更要懂業務。

HR年薪進階60萬的密碼破譯

在分析了數百個互聯網HR成長案例后，我發現年薪突破60萬的密碼有兩個，兩個都具備，過60萬概率100%，二者有其一，過60萬概率超80%。如果兩者都沒有，干到退休也很難混出來。

一、早期加入一家公司，並長期追隨一個老闆，極獲老闆信任並成為自己人

這裡跟大家分享一個以這種方式達成突破的案例：

一個朋友在A輪的時候加盟今天已經是數一數二的電商平台公司，擔任HRD，後期公司急速擴張，她的能力和資歷出現短板，頭上空降了HRVP。但因為她是公司老人，又很得老闆信任，轉去負責高管層的組織建設，後期參與組建公司的企業文化和培訓體系，雖然職位一直都是D，彙報對象也早就不是大老闆了，但始終都是大老闆的自己人。在這家以人員變動著稱的公司服務了將近10年，離開時雖然基礎年薪距離60萬還差一點點，但所獲期權已經足夠她得到財務自由了。

這是我在這家公司所認識的HR中唯一可以做到這一點的。其他沒聽說誰能在經濟上有如此收益。

在我們今天所看到的歷史超過5年的互聯網公司中，這種情況不算少見。但這個條件會存在著天然的不確定性，那就是如今的互聯網生態環境千變萬化，你早期加入，很難確定這家公司是否可以長久存活下去。因此有賭的成分，而且勝算不高。既然是一個賭的事情，無法完全通過自身努力獲得，這就不是本文要探討的重點。

我還是希望HR朋友們能把命運更多地掌握在自己的手裡。那麼說說什麼是HR們能夠掌握的密碼，並可以身體力行的。

二、深度理解業務，並由此展開人力資源的所有決策和操作行為。

看到這裡，很多人可能會覺得這又是老生常談，又或者有不少HR朋友會不屑地說自己已經吃透本公司業務了。

那麼我們就來測試一下，看看你作為一個HR，是否真的理解了公司的業務，我相信測試結果會讓你大吃一驚。

這個測試分為三個level，入門、中級和高級，難度逐漸加深，逼格逐漸提高。

如果完成了所有這三個階段，而你的薪資還離60萬有相當距離，那麼我可以說你的價值被低估了，你完全可以來找我們，我們負責幫你找到公允價值的機會。

HR業務理解程度進階測試：

入門級測試問題

1、如果是創業公司，公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的？融資額、投資方、融資時間、融資節奏等等；

2、如果是上市公司，總結過去52周公司的股價變化，並找出影響股價變化的節點性事件；

3、你是否了解市場中各大VC？風格、口碑、投后管理、側重階段、所投公司、標誌性人物，等等；

4、你是否了解公司產品的核心價值？比如美甲O2O，主要解決的是什麼問題？這種產品能夠成立的商業邏輯在哪裡？

5、公司產品的市場容量是多少？高頻還是低頻？剛需還是一般需求？消費者屬性是怎樣的？交易額一般是多少？

6、公司產品定位在哪裡？消費者核心痛點是什麼？公司產品是如何解決這些痛點的？

7、公司在市場上有哪些競爭對手？哪些是直接競爭者？哪些是間接競爭者？和他們相比，你們的差異化優勢在哪裡？

8、深刻理解各個招聘職位的屬性。比如UE和UI的區別，商業產品和非商業產品的區別，C端產品和B端產品的區別，架構師到底是幹什麼的？數據運營、產品運營、內容運營、用戶運營等方向的不同，等等。不要浮於字面含義，而是要深究其中的內涵。

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