HR如何快速突破職業天花板？

HR這個職位也和其他崗位一樣，到達一定程度的時候，不可避免地出現不同大小、長短的瓶頸時期，有的可能是工作停滯不前，能力和業績不再增長；有的可能是發生職業倦怠，效率和質量都在下降，讓無數HR深受困擾。

HR形成職業瓶頸的原因有哪些？如何順利度過瓶頸時期？HR還可以往哪些方向進行發展？一起來看看吧！

受個人專業背景限制，缺乏本單位主營業務的專業背景，是制約HR職業發展的重要瓶頸，也是人力資源管理工作做到一定程度之後難以跨越式提升的根本原因。

這一點，做到中高層職位的HR感觸最深。

當選擇做HR時，我們是否問過自己的想法——我們真的適合做HR嗎？我們的職業興趣真的在此嗎？

在當前企業人力資源管理提升轉型的階段，傳統人事管理的工作依然佔據了HR的大部分時間，而高層領導對人力資源管理創新又有著迫切的要求，這令許多HR在忙碌中容易變得茫然。

隨著企業之間人才競爭的加劇，HR在人力資源「選、用、育、留」方面的工作內容越來越多，領導交辦的各項臨時工作也有增無減；到一定職務級別後，部門間的溝通協調、各類會議、應酬等又佔據了相對較多的時間。

日常事務通常會令HR應接不暇，久而久之，管理能力不強的HR在這種形勢下很容易陷入日常事務，放鬆對自己學習的要求，同時自身的競爭力也會相應下降。

HR整天忙著為別人做職業生涯規劃和分析，也應該靜下心來對自己的職業興趣和人格特徵做出一個清晰的認識和客觀的分析。

曾聽見有HR說自己從來不參與職業測評，擔心萬一測評結果顯示自己不適合做人力資源，那他真的不知道自己還能做什麼。

其實測評結果只是一個參考，只要自己喜歡這個職業，而且工作的結果能得到領導和同事的認可，自己也有成就感，就應該堅持下去。

如果從事該職業一段時間后，發現自己對此並不擅長，有條件的話，則應及時考慮調整崗位，或者換一家單位從事其他工作。

如果想長期在一個單位或行業從事HR工作，則應儘快接近主營業務，融入主流，可以採取自學、與業務部門人員經常性交流、多聽取業務部門的意見等途徑，加深對公司業務的了解和熟悉。

如果有合適的機會，還可以到業務部門正式工作一段時間，增加業務知識和業務經驗的積累，從而加深對業務的理解和對行業發展的認知，也有助於促進人力資源部門與業務部門的相互理解。

當今時代，知識更新速度很快，只有不斷學習，才能跟上時代的步伐。彼得·聖吉曾經說過，未來唯一持久的競爭優勢是比競爭對手學得更快。

因此，在明確自己的職業目標后，無論是否繼續做HR，都應形成並保持良好的學習習慣。

做HR，如果一直抱殘守缺，認為熟讀一本專業書籍或精通一套工具就可以職業無憂的想法是荒謬的。

我們必須以一種開放的心態，積極學習，善於交流和思考，兼容並蓄，結合單位實際進行實踐創新，不斷提高自己的專業水平，形成自己的專業積累甚至是個人品牌。

此外，HR還要注重提升個人修養，保持良好心態，打造自己的職業形象，在單位內外保持良好的人際關係，為獲得更好的職業發展機會創造條件。

HR的職業生涯發展方向

方向一：企業高層或職業經理人

良好的工作平台和豐富的工作經驗，加之HR管理者的出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。

許多在企業里做HR管理者的人員認為，"成為企業決策層或者職業經理人"是他們努力工作的動力源泉。

而在其他人眼裡，HR管理者豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。

事實上，許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身於HR。

方向二：轉行到業務部門

有的HR人員，雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心，並且，很多老闆似乎把人力資源部門當成一種擺設，和公司核心部門相比地位很低。

這種條件下，如果覺得工作發展出現"瓶頸"時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。

HR人員由於比較了解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備一定的業務部門的專業知識。

方向三：成為管理諮詢師

隨著國內管理諮詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷諮詢，轉向從事專業諮詢工作。

以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性，也容易得到企業的認可。

當然，要從事諮詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

方向四：做培訓師

在企業日益注重培訓的今天，隨著國內企業培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為"金領"般的職業。

但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，你最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；要有豐富的培訓經歷和相關工作業績(比若給某某企業做過培訓)；有良好的溝通能力和口才；最好在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓師最重要的一點)。

方向五：成為專業人士

人力資源管理包含了許多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。

不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：專業獵頭。

HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是到獵頭公司做獵頭工作；或利用自己的人力資源界的關係，及對某一行業人才需求的了解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。

績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

方向六：知識管理總監

如果說從HR管理者到業務部門、企業管理諮詢師是"平衡過渡"，那麼有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。

這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的範圍和更寬的發展道路。

俗語說：「只要精神不滑坡，辦法總比困難多」！遇到職場瓶頸不可怕，只要HR意識到問題存在，及時做出調整，付諸行動，勇於突破，就一定可以走進更加廣闊的新天地。

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