search
尋找貓咪~QQ 地點 桃園市桃園區 Taoyuan , Taoyuan

到了34歲我就要被辭退?華為內部員工揭秘真相

華為「34+裁員」真相

本文首發於2017年3月20日總第796期《新聞周刊》

本刊記者/姚瑋潔

有關華為裁員的傳聞成為坊間熱議話題。這些傳聞引用的是華為內部論壇「心聲社區」的帖子,一位匿名發帖人聲稱,聽見主管表示「華為區開始集中清理34+(34歲以上)的交付工程維護人員,研發開始集中清退40+(40歲以上)的老員工」。

隨即,華為官方回應,網上所傳華為正在清理34歲以上員工的消息,純屬謠言。

2月24日,心聲論壇發布了任正非的一篇講話內容,似是對此事一個正面的回應。他表示:「華為是沒有錢的,大家不奮鬥就垮了,不可能為不奮鬥者支付什麼。30多歲年青力壯,不努力,光想躺在床上數錢,可能嗎?」

但這條回應似乎並沒有消解許多人心中的疑懼,特別是華為內部員工的擔心。直至目前,心聲論壇上依然留存了諸如《年齡大了績效是不是會被特意打差? 》《我司34歲以上員工出路在哪裡》等帖子。而很多局外人也因為年齡劃線,產生了強烈的代入感,感慨「兔死狗烹」。

華為2017年是否真的會根據年齡劃線裁員?真實的離職流程如何?對於這些問題,《新聞周刊》通過幾位華為在職員工的說法一窺華為裁員真相。

年齡並非唯一標準

「34歲一刀切純粹是一個誤讀。」華為區員工李銘對《新聞周刊》說。

他表示,華為每年人才流失率都在10%到20%左右,有自己走的,也有被清退的,年齡肯定是一個方面,也跟過往績效、上升潛力都有關係,如果表現不錯,即使年紀再大,公司還是會保留的。「不可能全部都幹掉。」

實際上,每個新入職員工的培圳中,都會涉及華為殘酷的末位淘汰制度,即,結合各個崗位設定績效考評體系對員工進行考核,根據考核的結果對評級靠後的員工進行淘汰。在華為,考評分為A,(B+),B,C,D幾個等級,半年執行一次。排名靠後的5%的普通員工和5%的管理層會被淘汰。「一些不幹活的員工肯定不能讓他賴在這裡。」

李銘解釋,考核結果為D,公司會直接與之終止合同;連續兩個半年為C,基本會被勸退,不被勸退的員工自己一般也會離職;考核結果為B,被稱為華為的紮實貢獻者,就是普通員工;B+算比較優秀;A則算得上特別優秀。A和B在年終獎和加薪方面都有相當大的差距,打A的到年終可以加薪30%~50%,打B+的年終可以加薪20%,打B的基本不加薪。

需要注意的是,績效是由員工的直屬領導直接評定。但領導也有績效,其績效與團隊整體績效掛鉤,所以會相對公平。「但畢竟是主觀的打分,也會偶爾有不公正的情況出現。」李銘說。

每年年初,員工和上級之間商定好工作責任書,即:半年內達到哪些目標,半年後,能夠完成目標的打B;在這個目標以外,有其他貢獻,可以打到B+;目標以外的貢獻特別突出,可以打到A+。

由於幹部的職位有限,加上華為的企業屬性,華為幹部層面的5%的末位淘汰制度是硬性執行的,也非常殘酷。華為總裁任正非曾經表示:「我們的幹部不是終身制,高級幹部也要能上能下。在任期屆滿,幹部要通過自己的述職報告,以及下一階段的任職申請,接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。」

但華為出於人性化的考慮,大多時候並沒有對普通員工執行得這麼嚴格,往往會依然保留這部分人員,或者採取一些變通手段。

比如,公司會和希望主動離職的員工商議,讓他們背5%的淘汰指標,如此,這些主動離職的員工也可以拿到《勞動法》所規定的、只有被公司辭退才能拿到的N+1的補償。按《勞動法》的規定,主動離職人員不能拿到賠償。因此,在過去的發展中,華為普通員工的淘汰比例就被主動離職員工擔了下來,真正被末位淘汰掉的員工其實並不多。

在李銘看來,華為這次發生的情況和往年的末位淘汰沒有太大的不同,只是因為人員出現了富餘,所以將普通員工的末位淘汰執行得更加嚴格,才導致裁員人數相較以往更多。

另一位華為海外員工張楚則對《新聞周刊》介紹,華為內部還有一個職級制度。一般大學部和碩士畢業生進入華為職級是13級,博士可以到15級。一般2年升一級,派到海外的升級速度略快,工作8~10年左右、績效中等的員工基本都是公司核心人員,升到17、18級問題都不大,21、22級則到了總裁、副總裁級別。

張楚表示,影響職級制度的因素還有兩個,一是前面所說的績效考核,另一個就是技術考試,通過了考試,就可以往上調級。「畢業時進入華為,現在34歲,差不多十年了,至少應該干到18、19級。如果34歲,還在14、15級徘徊,說明沒什麼太大的進取心,這種人也很有可能被淘汰。」

海外業務需求

官方數據顯示,華為2016年銷售收入預計將達到5200億元(約合757億美元),同比增長32%;但其2016年上半年的營業利潤率為12%,低於去年同期的18%。與此同時,華為消費者業務2016年的利潤僅為20億美元,不僅沒達到25億美元的目標,相比2015年的22億美元利潤也有所縮水。

在這個背景下,華為開始將保持利潤作為2017年工作的主要導向,而清理業務萎縮部門的員工也自然成為題中應有之義。李銘表示,自己確實聽說華為的區交付工程維護人員已經清理了幾百人。而這個部門就是網傳的華為34+員工清理主力。

他認為,這和設備維護工作的特點有關。「電信設備的維護要求一直都非常高,朝陽區網路斷上一個小時,消費者能把投訴電話打爆。設備發現問題,必須立即響應。原來都是將維護人員直接派駐現場,有問題就工作,沒有工作人也離不開,必須閑在那。但隨著技術發展,現在很多問題可以將人力撤回,遠程監測、定位、解決。公司在這一塊的人力成本也就可以壓縮了。」

與此同時,在國際市場勞動力缺乏的情況下如何調配人力的矛盾也越來越突出。「華為很多人力資源措施需要在其業務的大背景下才能理解,如果僅僅把它和其他公司一樣來考慮,就太過簡單了。」李銘說。

與國內其他公司相比,華為的國際化一直走在前列,海外170多個國家都有辦公室。歐美國家的勞動力水平高,加之推行本地化策略,往往對本土人力的需求不高,甚至可以達到十個人管理上百個外國人的程度。但在非洲、東南亞等地,國民受教育水平不高,人力市場無法提供足夠的勞動力,所以只能從本土調派人員,中方人員佔比非常大。

李銘周圍的同事有些不願意出國,「故土難離」情結非常嚴重。華為解決的措施是派想賺錢的年輕人出去,到其需要成家的年紀再調回來。為鼓勵大家出去,華為不僅會在有關國家城市的富人區租下員工宿舍,還會給員工高額的「艱苦補助」。

「以往盈利較多的情況下,這種模式沒有問題,但現在整個行業已經成熟,海外市場總的機會在慢慢減少,海外已經不需要大量年輕人,而是需要少量有經驗、有技術的員工。華為希望調整人力,將屯兵模式變為精兵模式,把有經驗的人派到國外,把業務帶起來,把海外的年輕人派回來鍛煉,提升他們的技能,變成精兵,都是可以理解的,而且國內一些崗位也確實有所飽和。」李銘說。

但「精兵」此時一般都在國內有家有業,不願意去海外,在這種背景下,有些人員經過溝通后,沒辦法繼續工作,只能協議離職。

「官方說沒有裁員,我覺得看你怎麼看,我要調配人力,但是你又不服從調配,這種情況你說算不算裁員呢?」李銘說。

張楚總結出被離職員工大都會經歷相同的幾個階段:先看績效是否合格,再看是否願意常駐海外,協商不成只能離職。當然,即使通過外派、轉崗這種形式讓員工離開,也依然會按照國家法定程序走,給足賠償。「畢竟公司不缺這點錢。」

激勵不變

華為員工到底多有錢?華為區員工方圓圓對《新聞周刊》表示:「你在網上看到的華為工資水平基本都是真的。」

根據華為的2015年報,華為2015年花在員工上的錢達1377億,17萬員工,人均年收入超過80萬。

方圓圓認為,如此高薪,華為不會因為你奮鬥多年就跟你講人情。業務需要,你就留著,業務不需要,你就走。「人性是複雜的,人性既喜歡公平、舒適,又喜歡多勞多得。這兩者沒有好壞之分,採取哪種方式,關鍵得看企業自己的目標。」

近幾年來,華為一直在努力改進「多勞多得」的激勵辦法,華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻詞中提出:「華為要繼續堅持以有效增長、利潤、現金流、提高人均效益為起點的考核。」

一個最好的例子是,以往給員工發放虛擬股的辦法已經逐漸被改發TUP(獎勵期權計劃)所取代。

TUP不要用錢買,但只有5年有效期,每股分配的收益相等。是現金獎勵的遞延分配,屬於中長期的一種激勵模式,相當於預先授予一個獲取收益的權利,但收益需要在未來N年中逐步兌現(跟業績掛鉤)。

之所以改發TUP,源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現象越來越嚴重,奮鬥者們卻得不到很好的回報。

華為員工每年的收益,包括工資、獎金、TUP分配和虛擬股分紅。虛擬股分紅池=營業利潤-工資-獎金-TUP。隨著TUP實施範圍和力度的逐漸增加,在稀釋作用下,TUP收益必然會虛擬受限股比重逐年下降,從而糾正股權激勵制度由於實施時間太長,導致歷史性貢獻太過強化的不合理性。

「要保持公司有利潤的增長,有現金的利潤;消費者業務要堅持以利潤為中心;要優化人員結構,對外積極引進優秀人才,對內開展不合格調整。」徐直軍在新年獻詞中稱。

由此也就不難理解華為對於裁員的態度和準則。

「即使在華為工作,也是應該有一定危機感的。我覺得最沒有危機感的應該是研發部門,他們掌握最先進的技術,自己做的產品,肯定知道哪裡出了問題,好往運維轉。銷售也比較容易到管理崗或者其他公司。但運維崗確實是需要有一定危機感的。一直以來,由於主動離職的員工始終存在,末位淘汰的壓力沒有真正傳遞到他們身上。如果我是運維人員,肯定會在空閑時做一些技能提升,防止被淘汰。」李銘說。

然而矛盾的是,以華為每周7天,每天10小時以上的加班模式,大部分人是沒有時間做自我提升的。

「我覺得34歲從華為離職也沒那麼可怕。華為薪水那麼高,工作十來年積累幾百萬不會有問題,不會像國企一樣下崗沒著落,主要還是再擇業的問題。但是在華為的管理體制下,大部分人即使技術上有所欠缺,但綜合素養上還是能被認可的,不會像網上說的那麼慘,只是拿不到在華為時那麼多錢了。」 李銘說。

「大家討論的時候容易產生一種代入感和憂慮,我到這個年紀會如何如何?有很多情緒化的表達在裡面。仔細想想看,並不一定是客觀的。」方圓圓說。

(應採訪對象要求,文中李銘、張楚、方圓圓均為化名)



熱門推薦

本文由 yidianzixun 提供 原文連結

寵物協尋 相信 終究能找到回家的路
寫了7763篇文章,獲得2次喜歡
留言回覆
回覆
精彩推薦