公司單方調崗一定無效？（典型案例）| 人力資源法律

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【案情簡介】

程某於2011年7月11日入職某造船公司工作，雙方簽訂了勞動合同，最後一份勞動合同期限為2015年8月1日至2016年7月31日，約定崗位為「管理員」，月工資3500元。

2016年4月6日某造船公司發出內部調動通知單，將程某的工作部門由「總裝部」調整至「預裝部」，崗位仍為「管理員」，程某自收到通知后一直未去預裝部報到。

2016年5月3日，某造船公司作出《關於對程某作提前解除勞動合同處理的決定》，以「脫崗時間達20.5天」為由，解除了與程某的勞動合同。

程某於2016年5月13日向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求某造船公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審中，程某主張某造船公司在沒有徵求其本人同意的情況下單方面調動工作部門，在其未去新崗位報道的情況下以曠工為由解除勞動合同屬違法解除，應當支付賠償金。

某造船公司辯稱程某調崗前後都是管理員的崗位，某造船公司未變更與程某勞動合同的主要內容，包括工作時間、工作地點、勞動報酬等。企業根據自身發展需要，可依法行使用工自主權，但程某並沒有服從某造船公司的工作安排，拒不到崗近21天，故某造船公司依據相關法律規定合法解除了與程某的勞動合同。

某造船公司調整程某崗位的行為是否合法？

仲裁委駁回程某的仲裁請求。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式」。一般來說用人單位變更勞動者的工作崗位，應視為對勞動合同內容的變更，需雙方協商一致後方可變更。

但企業在生產經營過程中，根據經濟形勢和自身發展需要，常常會對經營管理方式做適當調整，其中包括調整員工的工作崗位，這是企業用工自主權的重要體現。

故用人單位如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但屬用人單位經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

本案中，雙方於2015年8月1日簽訂的勞動合同中約定申請人的崗位（工種）為「管理員」，工作區域或工作地點為本市。而某造船公司於2016年4月6日發出的內部調動通知單顯示，程某由「總裝部」調整至「預裝部」，崗位仍「管理員」，且庭審中雙方確認工作地點仍在船廠內，某造船公司的上述調整在雙方約定的勞動合同範圍內，未違反勞動合同的約定。

因此，在沒有證據顯示某造船公司對程某的勞動報酬及勞動條件作出不利變更的情況下，程某應當服從某造船公司的工作安排。故程某在收到調崗通知后未至新崗位工作，應屬曠工，某造船公司與其解除勞動合同屬合法，無需支付賠償金。

在雙方簽訂勞動合同時，最好能事先在勞動合同中約定用人單位可以根據經營管理需要進行調崗，在需調整勞動者工作崗位時，應當遵循勞動合同，在合同約定的範圍內實施，並盡量與勞動者協商一致。

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